Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
74
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

6. Статистика професійного навчання

Сучасна статистика професійного навчання повинна включати визначення таких показників:

  1. Загальна кількість співробітників, які пройшли професійне навчання на протязі певного періоду, загальна кількість годин на професійне навчання і кількість програм по професійному навчанню

  2. Частка співробітників організації, які пройшли професійне навчання на протязі певного періоду (відношення кількості співробітників, які пройшли професійне навчання до чисельності організації)

  3. Частка годин професійного навчання у загальному балансі часу організації

  4. Середня кількість годин професійного навчання на одного співробітника який пройшов навчання (відношення всіх годин витрачених на професійне навчання до кількості співробітників, які пройшли навчання)

  5. Загальний розмір витрат на професійне навчання: прямі витрати на навчання, непрямі витрати на навчання, втрачена продуктивність, яка пов'язана з відсутністю співробітників на робочому місці під час професійного навчання (визначається як кількість годин помножена на середні витрати на робочу силу за одну годину, або як кількість годин профнавчання помножену на показник добавленої вартості за одну годину)

  6. Частка витрат у обсязі реалізації

  7. Розмір витрат на навчання на одного співробітника організації (відношення загальної суми витрат до чисельності співробітників)

  8. Витрати на одну годину професійного навчання (відношення загальних витрат на навчання до кількості годин, витрачених на професійне навчання на протязі певного періоду)

Сучасні організації відслідковують динаміку проведених вище показників не тільки стосовно професійного навчання в цілому, але і за окремими видами навчання, категоріями працівників, підрозділами, що дозволяє їм мати детальну інформацію про різні якісні та кількісні аспекти професійної підготовки персоналу і ефективно управляти цим процесом.

Лекція. Кар’єра і процес управління нею

  1. Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу, види кар'єри

  2. Процес і основні завдання та функції управління кар’єрою в організації

  3. Особливості децентрової або управлінської кар’єри

  4. Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним

  5. Робота з резервом керівників в організації: основні етапи і методи роботи з резервом

  1. Кар’єра: сутність і роль в процесі розвитку персоналу,

види кар'єри

Кар'єра – це суб,єктивно усвідомлене власне розуміння працівника щодо свого трудового майбутнього, очікуємі шляхи самовираження та задоволення працею; це поступове просунення по службових сходинках, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагородження, повя,заних з діяльністю працівника.

Кар'єра це просунення вперед, але не обов'язково по службі і не обов'язково в межах однієї організації.

Тобто, кар'єра – це індивідуально усвідомлені позиції та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю на протязі робочого життя людини.

Розрізняють два види кар'єри: фахову і внутріорганізаційну.

Фахова кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різноманітні стадії розвитку: навчання, прийняття на роботу, фаховий розвиток, підтримка індивідуальних фахових здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути:

вертикальною - підйом на більш високий щабель структурної ієрархії;

горизонтальною - переміщення в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань у рамках щабля що займається (як правило, з адекватною зміною винагороди);

доцентровою, або управлінською - прямування до ядра, керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; виконання окремих важливих доручень керівництва.

Керівники організації, яка прагне, щоб її працівники зростали, розуміють, що якщо працівники відчувають свою кар'єру успішною - організація також буде на високому рівні.

  1. Процес, основні завдання та функції управління кар’єрою в організації

Вирішуючи питання управління кар'єрою співробітників в організації необхідно вирішити декілька основних завдань.

По-перше, головним завданням системи управління кар'єрою є – забезпечення взаємодії професійної та внутріорганізаційної кар'єри. Досягнути цього можна за рахунок виконання наступних завдань при побудові системи управління кар'єрою в організації управління кар'єрою:

  1. Досягнення взаємозв'язку між цілями організації та окремого співробітника

  2. Забезпечення планування кар'єри для конкретного співробітника з урахуванням його потреб та ситуації та підвищення якості планування

  3. Забезпечення процесу відкритості управління кар'єрою

  4. Усунення “кар'єрних тупиків”, в яких практично відсутня можливість для розвитку співробітника

  5. Формування наочних та сприйнятних критеріїв службового зростання, які використовуються при конкретних кар'єрних рішеннях

  6. Забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань

  7. Визначення шляхів службового зростання, використання яких би задовольняло кількісну та якісну потребу в персоналі в необхідний момент часу і в необхідному місці

Таким чином, процес управління кар'єрою співробітників в організації ґрунтується на реалізації основних функцій – планування кар'єри, організація кар'єри, мотивація співробітників до розвитку кар'єри і оцінка або контроль їх кар'єрного зростання.

Розглянемо більш детально ці функції.

Сутність планування кар'єри полягає в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи його звільненням необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просунення по системі посад та робочих місць які є в організації. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий та довгостроковий період, але і яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просунення по службі.

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку кар'єри представляють з себе послідовність посад, на яких необхідно попрацювати перед зайняттям цільової посади, а також набір засобів, необхідних для придбання необхідної кваліфікації, - курсів по професійному навчанню, вивчення іноземної мови і т.ін. Розвитком кар'єри називають ті дії, які застосовує співробітник для реалізації свого плану.

Планування і управління розвитком кар'єри вимагають від працівника і від підприємства (якщо воно підтримує цей процес) додаткових (у порівнянні з рутинною професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг як самому співробітнику, так і організації, в якой він працює.

Усвідомлення цих та інших переваг спонукає керівництво багатьох організацій почати створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Однією з найбільш поширених моделей управління цим процесом стала модель партнерства по плануванню і розвитку кар'єри (Рис.18.).

Партнерство припускає співробітництво трьох сторін – працівника, його керівника та служби управління персоналом (відділу кадрів).Працівник відповідає за планування і розвиток власної кар'єри або, говорячи мовою сучасного управління є власником цього процесу. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу і т.д.

Планування кар'єри персоналу повинно передбачати програми систематичного навчання і підготовки працівників, що дозволяє їм повніше розкрити свої можливості. Навчання проводиться: при прийомі людини в організацію; при призначенні на нову посаду або при дорученні нової роботи; при недостатності визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Планування кар'єри є індивідуалізованим процесом, тому що кожна людина, як уже раніше відзначалося, має унікальну систему цінностей, інтересів, трудового й особистого досвіду. Таким чином, кар'єра тісно пов'язана з особистістю індивіда, його стилем життя, цілями і ціннісними орієнтирами, накопиченим досвідом. Водночас варіанти розвитку кар'єри в значній мірі визначаються сформованими організаційними формами, соціальними ієрархіями, морально-етичними нормами, культурними цінностями і т.ін. Тому розуміння того, як і з чим ця унікальна система сполучиться, - важлива частина планування кар'єри. Крім того, необхідно зрозуміти вимоги, пов'язані з різноманітними видами робіт, із тим щоб особисті особливості та інтелектуальні здатності працівника могли б сполучатися з даним місцем роботи.

Рис.18. Процес планування та розвитку кар’єри

Крім того, плануючи кар'єру співробітника важливим є, при розробці системи управління кар`єрою в організації, визначення стадій кар’єри і їх поєднання з етапами життя людини. Люди проходять по сходинках кар'єри як і по сходинках життя. Тому необхідно зрозуміти цю взаємодію і найбільше спрощена версія виділяє шість стадій кар'єри: попередня стадія; початкова стадія; стадія становлення; стадія просування; стадія стабільної роботи; стадія відставки (завершення, пенсійна стадія).

Більш детальна характеристика стадій кар'єри і їх взаємозв,зок з життеєвими етапами та потребами працівника наведені у таблиц 20.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.