- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
3. Атестаційна співбесіда
В центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда – зустріч керівника з особою, яку атестують, в ході якої здійснюється обговорення результатів роботи за минулий період, видається оцінка цієї роботи як керівником, так і цим співробітником, затверджується план роботи працівника на майбутній рік та на перспективу.
Атестаційна співбесіда відіграє дуже важливу роль в атестаційному процесі, тому воно потребує ретельної підготовки як від працівника, так і від керівника. Багато компаній спеціально навчають своїх робітників тому, як проводити атестаційну співбесіду.
Керівник повинен передчасно визначити дату проведення співбесіди та сповістити її працівнику, надавши йому можливість ретельно підготуватися до атестації. Також важливо виділити достатній для проведення співбесіди час ( не менш, ніж година ), вибрати належне приміщення, яке б виключало присутність третіх осіб, телефонні дзвінки, шум та інші відволікаючі фактори. Практика показує, що необхідно уникати переносу дати атестації, оскільки це негативно впливає на стан працівника, змушує його нервуватися , заважає концентрації на оцінці власної роботи.
З самого початку співбесіди керівник повинен встановити контакт зі співробітником, який би забезпечував атмосферу доброзичливого діалогу. Це можна досягти за рахунок тону привітання, питань на нейтральну тему, демонстрації уваги до відповідей працівника, посмішки, тощо. Керівник повинен пояснити, що метою співбесіди є покращення результатів його роботи , а не покарання за його помилки. Доброзичливий тон слід зберігати протягом всієї співбесіди, постійно демонструючи працівнику зацікавленість в його розвитку, готовність допомогти.
Власне, атестацію рекомендується почати з обговорення досягнень співробітника, зосередитись на позитивних результатах. При обговоренні недоліків керівник повинен бути дуже конкретним, використовувати реальні факти, уникати характеристики особистих якостей співробітника, сконцентруватися на посадових зобов’язань. Дуже важливо уникати критики заради критики та визначати конкретні дії з покращення роботи особи, що атестується. Виносячи загальну оцінку, керівник повинен ретельно обґрунтувати її, надати співробітникові можливість висловити власну думку, однак не припустити перетворення атестації на сварку або не аргументовану образу. Закінчити атестацію слід на позитивній ноті, ще раз підкресливши, свою повагу до працівника та щиру зацікавленість в його розвитку.
Протягом всієї співбесіди керівник має уважно слідкувати за станом працівника, якого атестують та при необхідності вносити корективи у власні дії. Особливу увагу слід звернути на атестацію молодих працівників, тому що негативний досвід першої атестаційної співбесіди залишається в пам’яті на багато років.
Дотримуючись перерахованих вище правил, керівник зможе перетворити співбесіду в позитивний, орієнтований на самовдосконалення діалог із співробітником. Підкреслюючи позитивні моменти в роботі підлеглого і обговорюючи перспективи його розвитку, керівник мотивує співробітника на більш продуктивну працю. Пропонуючи допомогу та розробляючи разом із співробітником план дій, керівник надає в його розпорядження засоби, необхідні для самовдосконалення. Приводячи конкретні приклади як досягнень, так і втрат підлеглого, керівник демонструє свою участь в розвитку співробітника та постійну увагу до того, чим той займається.
Для того, щоб з успіхом провести атестаційну співбесіду, керівник повинен ретельно підготуватися до неї. Головними елементами підготовки є: проведення врівноваженої основаної на факторах оцінки роботи співробітника з урахуванням посадової інструкції та індивідуального плану на минулий період; осмислення плану розвитку співробітника на майбутній період; продумування детального плану проведення співбесіди.
Природно, що підготуватися до співбесіди за короткий термін не можливо, для цього потрібна увага керівника до роботи своїх співробітників протягом всього атестаційного періоду.