Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
107
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Тема 9. Формування стабільного персоналу

ЛЕКЦІЯ. Формування стабільного персоналу

  1. Система формування стабільного персоналу організації

  2. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

  3. Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню

  4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу

  5. Управління трудовою дисципліною

  1. Система формування стабільного персоналу організації

В цілому система формування стабільного трудового колективу передбачає здійснення постійної та цілеспрямованої роботи з різними категоріями працюючих на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, покращення культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просунення працюючих. Схематично комплекс цих заходів представлений на рисунку 22.

В організаційному аспекті основними шляхами формування стабільного персоналу організації є:

- піклування про постійні джерела комплектування організацій і підприємств працівниками, організація дієвої профорієнтаційної роботи

- постійне удосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді

- визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів професійного розвитку, організація мобільності

- постійний аналіз процесу плинності, соціологічних та соціально-психологічних досліджень

- формування оптимального виробничого клімату взаємостосунків

Рис.22. Система формування стабільного персоналу організації

  1. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

Під плинністю персоналу в організації розуміється сукупність звільнень працівників за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами.

Причини – найбільш розповсюджені в даній організації причини звільнення працівників. Їх можна поділити, за виникненням, на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами, з незадоволеністю робочими умовами праці і побуту, з порушеннями трудової дисципліни.

Фактори- умови праці і побуту працівників. Їх можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них на три групи: керовані, частково керовані і некеровані.

До керованих належать: матеріальні фактори виробництва і побуту працівників; до частково керованих – суб'єктивні фактори виробництва; до некерованих – природнокліматичні і демографічні процеси.

Мотиви – відображення причин звільнення у свідомості працюючих. Їх можна згрупувати в декілька груп: професійно-кваліфікаційні, організація і умови праці, особистісні, рівень задоволеності матеріальними благами, відносини в колективі і інші.

З'ясування мотивів і факторів і встановлення причин плинності проводиться за допомогою спеціальних процедур і методик.

Сьогодні плинність кадрів — також одна з багатьох проблем, з якими зустрічаються сучасні підприємства. Необхідно відрізняти її природній рівень в межах 3—5% від чисельності персоналу і підвищений, який викликає значні економічні втрати. Природній рівень сприяє поновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається постійно і не вимагає будь-яких надмірних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Частина працівників йде на пенсію, частина звільняється за різних обставин, на їх місце надходять нові співробітники — в такому режимі живе кожне підприємство.

Інша справа, коли плинність суттєво перевищує 3—5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників.

Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управлінні підприємством в цілому, це свого роду індикатор негараздів, проте, в деяких випадках рівень плинності високий через специфіку виробництва (наприклад, великий обсяг сезонних робіт).

Кількісно стан плинності персоналу в організації характеризується коефіцієнтом плинності – Кп, конкретним коефіцієнтом плинності – Кпк, коефіцієнтом інтенсивності плинності персоналу – Кіп.

Коефіцієнт плинності (Кп) використовується для оцінки розмірів плинності в цілому в організації, підприємстві і по окремих його підрозділах. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, яких звільнили за прогул та інші порушення трудової дисципліни і які звільнилися за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників:

Кп = Зп/Чс (20)

де

Зп – звільненні працівники, люд.

Чс – середньоспискова чисельність працівників, люд.

Конкретний коефіцієнт плинності (Кпк) використовується для оцінки розмірів плинності по окремих статевовікових, професійних, освітніх і інших групах працівників. Він розраховується як відношення кількості звільнених з цієї групи за прогули і інші порушення трудової дисципліни і ті, що звільнилися за власним бажанням до середньоспискової чисельності робочих цієї групи:

Кпк = Зпг/Чсг (21)

Де

Зпг– звільненні працівники конкретної групи, люд.

Чсг – середньоспискова чисельність працівників конкретної групи, люд.

Коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп) є відношенням конкретного коефіцієнта плинності (Кпк) по даній групі, до коефіцієнта плинності в цілому по організації. Він показує у скільки разів конкретний коефіцієнт плинності по даній групі більший або менший від Кп: якщо Кіт є близьким до одиниці, то це є свідченням середнього рівня плинності в групі; якщо Кіп менший від одиниці, то це є свідченням стабільності групи; якщо Кіп є вищим від одиниці, то це є ознакою підвищеної плинності.

Стан плинності персоналу аналізується по підприємству і підрозділам, для чого: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності у порівнянні з попередніми періодами, виділяються підрозділи з найбільшим значенням Кп, з'ясовуються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові і інші групи працівників, які мають високий рівень плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому дається оцінка стану плинності по організації, аналізується її динаміка, робляться висновки щодо змісту основних напрямів для розробки заходів по зниженню плинності.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають також розрахунки коефіцієнтів змінності персоналу і періодів повного оновлення колективу або професійних груп. Коефіцієнт змінності визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загального їх складу. Повний період змінності розраховується за формулою:

П= 100/ Ксм (22)

де

П – повний період змінності кадрів

Ксм – коефіцієнт змінності

Аналогічно розраховуються показники повного періоду змінності кадрів по окремих категоріях працівників і професійним групам. При цьому чим довшим буде період змінності тим це краще.

Визначення рівня плинності серед молоді (Кпм) проводиться за формулою:

Кпм = Пм х 100/ Пфм (23)

де

Кпм – коефіцієнт плинності кадрів серед молодих працівників (до 30 років) і зі стажем роботи на підприємстві до 2 років

Пм – кількість молодих працівників зі стажем до 2-х років, які звільнилися за причинами плинності, люд.

Пфм – фактична чисельність молодих працівників зі стажем роботи на підприємстві до 2-х років за відповідний період, люд.

Коефіцієнт плинності молодих працівників аналогічно розраховується по кожній групі.