Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
107
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації

Тиждень

1

2

3-4

5-8

9-10

11

Фактори, які слід оцінити

Знання функціональних обов'язків, уявлення щодо схеми взаємодії з іншими відділами і співробітниками

Кількість і якість самостійно ініційованих контактів з керівником

Ставлення до режиму роботи

Початок спільної

роботи з безпосереднім керівництвом

Знання принципів міжособис-тісного і ділового

співробітництва

Кількість і якість помітних контактів зі співробітниками

Побудова системи регулярної звітності перед безпосереднім керівником

Пошук і вибір ділових партнерів серед співробітників

Початок застосування на практиці управлінських навичок

Самостійна робота з продуктом підприємства в межах своєї компетенції

Корекція початкової лінії поведінки, особливості адаптації і ступінь акцепції стійких колективних традицій

Перші самостійні завдання в межах роботи з продуктом підприємства

Дотримання раніше задекларованих принципів роботи і взаємостосунків

Знання продукту

Знання ієрархічної моделі підприємства

Думка безпосереднього керівництва і декількох

спів робітників

Порівняльна характеристика і оцінка ефективності роботи новачка з більш досвідченим

співробітником

Контролер

Директор

Безпосередній керівник

Безпосередній керівник

Безпосередній керівник

Безпосередній керівник

Безпосередній керівник,

директор

3. Процедури та правила адаптації

Процес переходу на нову посаду або нову роботу — досить складний період у житті будь-якої людини. Перш ніж він зможе працювати ефективно відповідно до нових вимог, йому необхідно адаптуватися в новій для нього організації. У цей період його часто відвідує почуття непевності у своїх діях і рішеннях. Якщо він не відчуває підтримки з боку організації, у нього з'являються сумніви в тому, що він зробив правильно, вирішивши улаштуватися в цю організацію. Чим частіше такі думки виникають, тим нижче рівень його довіри до організації, лояльності і, як наслідок, якості виконання роботи.

Процедура введення в посаду дозволяє попередити можливі негативні наслідки пересування вже працюючого або прийому нового співробітника. Її основна задача — допомогти співробітнику адаптуватися в новій обстановці і досягти необхідної ефективності в найбільш короткий термін.

Ця процедура не є навчанням і не забезпечує необхідних навичок або знань для виконання дорученої роботи. Скоріше, це знайомство з нормами, прийнятими в організації. Навчання і введення в посаду плануються і проводяться роздільно.

Особливо процедура введення в посаду важлива для випускників шкіл, технікумів і університетів. Для них це буде перший реальний робочий досвід, і їм потрібний більш докладний і розгорнутий обсяг інформації.

Процедура введення в посаду встановлює загальні правила і розробляє комплекс необхідних дій. Разом з тим, процес адаптації співробітника винятково індивідуальний, як з погляду його особистісних якостей, так і з погляду його роботи.

Для персоніфікації процесу введення в посаду створюються програми для кожного окремого співробітника. Зміст програми залежить від наступних факторів:

• зміст роботи;

• статус і рівень відповідальності;

• робоче оточення;

• особистісні особливості співробітника.

Учасниками процедури введення в посаду можуть бути:

• Лінійне керівництво, що забезпечує складання і виконання програми введення в посаду на робочому місці.

• Співробітники, що мають можливість надавати реальну підтримку і допомогу в адаптації співробітника.

• Колеги, що працюють в одному відділі або в суміжних підрозділах.

• Як правило, підрозділ управління персоналом.

Організація процедури включає у себе ряд етапов і заходів.

Перший день роботи нового співробітника рекомендується починати трохи пізніше звичайного часу, для того щоб усі співробітники були вже на місцях і можна було виконати усі формальності без спішки. Звичайно його зустрічає хто-небудь з підрозділу управління персоналом і, першою справою, забезпечує заповнення необхідних документів. Після цього нового співробітника представляють куратору (не обов'язково прямому керівнику), що відповідає за реалізацію програми введення в посаду.

Співробітник одержує інструменти й устаткування, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього починають знайомити його з організацією.

Список можливих тем може бути наступним:

• Докладна історія компанії і її розвиток.

• Вища і середня ланка управління.

• Найбільш важливі документи компанії. Наприклад, місія, стратегія, управління якістю і т.ін.

• Опис бізнесу організації. Політика в галузі роботи з замовниками.

• Зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень, відповідальність.

• Система якості.

• Взаємодія з іншими відділами або людьми.

• Охорона праці на підприємстві (інструктаж з охорони праці).

• Список документів, з якими співробітнику необхідно ознайомитися в першу чергу.

Один із самих практичних шляхів надання інформації — створення пакета документів, що складається зі звичайних рекламних матеріалів і специфічних матеріалів, підготовлених спеціально для цього випадку.

В один із днів першого тижня організовується зустріч співробітника і куратора з менеджером по навчанню для розробки індивідуального плану навчання.

Перед приходом нового співробітника варто скласти список необхідних дій:

  • Переконатися, що посадова інструкція готова і відповідає дійсності.

  • Домовитися з ким-небудь з його майбутніх колег про неформальну допомогу й опіку.

  • Перевірити, чи готове його робоче місце.

  • Проінформувати заздалегідь усіх співробітників про прихід нового працівника.

  • Приготувати всі інформаційні матеріали, що будуть видані співробітнику в перший день роботи.

  • Підготувати необхідні пропуски.

  • Подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що усі в порядку.

Перший день:

  • Разом з новим співробітником розібрати його посадові обов'язки.

  • Пояснити правила по компенсації можливих витрат.

  • Ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації.

  • Ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

  • Обговорити стиль управління, особливості культури, традиції, норми, прийняті в організації.

  • Ознайомити з основними процедурами і політикою по персоналі.

  • Ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно).

  • Провести інструктаж з техніки безпеки.

  • Провести інструктаж з наданню невідкладної допомоги.

  • Ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи.

  • Ознайомити з процедурою комунікацій і зв'язків за посадою.

  • Ознайомити його з вимогами до зовнішнього вигляду.

  • Ознайомити з вимогами пропускної системи, режимом відкриття і закриття офісу.

  • Представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам.

  • Надати йому інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку паління і т.д.

  • Представити інформацію про традиції чи відділу групи, у якій співробітник буде працювати.

До кінця періоду адаптації:

  • Ознайомити зі спеціальними процедурами.

  • Ознайомити зі специфікою його роботи у відділі й організації.

  • Проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки.

  • Пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації.

  • Ознайомити з вимогами і стандартами виконання роботи.

  • Ознайомити із системою звітності.

Оскільки процедура введення в посаду не регулюється ніякими правовими нормами, усе вищевикладене носить рекомендаційний характер. Для кожної організації дана процедура буде мати винятково індивідуальний характер, і справа організації — вирішити, у якому обсязі використовувати цю процедуру, які додаткові аспекти внести у її зміст.

Усе віше перераховане стосувалося безпосередньо організації. Однак є певні правила про які необхідно знать і самому співробітнику, которий вступає в нову посаду. Можна розділити їх на три етапи: