Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
58
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика

Етапи кар'єри

Вік,

років

Потреби досягнення цілі

Моральні потреби

Фізіологічні і матеріальні потреби

Попередній

до 25

Навчання, іспити на різних роботах

Початок самостверд-ження

Безпека існування

Становлення

до 30

Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфіко-ваного спеціаліста або керівника

Самостверд-ження, початок досягнення незалежності

Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці

Просунення

до 45

Просунення по службовій сходинці, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації

Зростання самостверд-ження, досягнення більшої незалежностіі початок самовираження

Здоров'я, високий рівень оплати праці

Збереження

до 60

Пік удоскона-лення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді

Стабілізація незалежності,

зростання самовираження, початок поваги

Підвищення рівня оплати праці,зацікавленість іншими джерелами доходу

Завершення

після 60

Підотовка до виходу на пенсію. Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності на пенсії

Стабілізація самовираження, зрос-

тання поваги

Збереження рівня оплати праці і підвищення зацікавленності в інших джерелах доходу

Пенсійний

після 65

Заняття новим видом діяльності

Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги

Розмір пепсії, інші джерела прибутку, здоров`я

Плануючи кар'єру співробітників слід також враховувати напрями її побудови. Існує чотири напрями, по яких можна будувати кар'єру:

  1. Бюрократичний: підвищення в посаді, зміна мірі відповідальності, підвищення заробітної плати.

  2. Професійний: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності. Професійна кар’єра пов'язана з можливістю підвищення кваліфікації співробітників. Необхідно пам'ятати, що співробітник належить також професійному товариству, тому для нього є важливим і обмін досвідом з колегами в організації, і участь в процесах, які відбуваються в професійному середовищі поза організацією.

  3. "Сімейний": співробітники роблять кар'єру, стаючи "частиною сімейного альбому" фірми, знаючи її історію, звички і дрібниці життя колег, приймаючи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.

  4. Демократичний: людина повинна бути почута, її думка повинна бути доведена до інших людей, вона повинна отримати задоволення у своєму честолюбстві.

Переважання одного з цих напрямів свідчить про непродуманість побудови кар'єри. Необхідно продумувати здійснення кар'єри співробітників по всіх напрямах.

Підсумком планування кар'єри співробітника в організації може бути оформлення відповідного документу – кар'єрограмми, або плану кар'єри.

Управління діловою кар’єрою здійснюється шляхом організації планомірних посадових переміщень. Система посадових переміщень включає: розробку моделей руху, планів мобільності персоналу в межах організації, галузі і їх практичне застосування; організацію інформаційного забезпечення потреб підприємства в керівниках і спеціалістах в даний період і на перспективу. Ця система ґрунтується на розробці моделей особистої ділової кар’єри – загальної і конкретної. Загальна модель – об’єднання декількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів, яка крім того має назву модель службово-професійного просунення в організації. Конкретна модель – графік заміщення посад і відповідне навчання, фактично це і є кар'єрограмма або план кар'єри для конкретного працівника.

Аналіз літертурних джерел дає можливість зробити висновок, що найбільш поширеними є чотири основні загальні моделі кар'єри, що застосовуюються на підприємствах і в організаціях.

Модель кар'єри "трамплін". Широко розповсюджена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій сходинці з поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На визначеному етапі робітник займає вищу для нього посаду і намагається утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок із трампліна" через вихід на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис.19. Дана модель є типовою для фахівців і службовців, що не ставлять перед собою цілей просунення по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію.

Директор

Підприємства

Заступник

директора

Начальник

цеху

Начальник

ділянки

Майс-тер

Пенсіонер

Рис.19. Модель службової кар'єри «трамплін»

Модель кар'єри "драбина" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри представляє з себе визначену посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більш 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і проробити з повною віддачею. З зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службовим сходинкам (рис.20). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозіру, професійні знання й уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання іти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) із гуманних позицій зберігання здоров'я і працездатності робітника.

Директор

підприємства

Заступник

директора

5

Начальник

служби

Начальник

Цеху

4

4

Начальник

відділу

Началь-ник

ділянки

3

3

Спеціаліст

Майстер

2

2

Пен-сіо-нер

1

1