- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
7. Планування витрат на персонал
Перехід до ринкової економіки призвів до зміни всієї системи планування діяльності організацій і в тому числі до планування трудових показників.
Організації отримали повну самостійність а разом з нею і відповідальність за планування своєї діяльності.
На перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесенний до одиниці виробу.
Витрати на персонал – це загальнопризнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, який включає в себе всі витрати, пов'язані з функціонуванням людського фактору: витрати на заробітну плату, виплати роботодавця по різним видам соціального страхування, витрати організації на різного рода соціальні виплати і пільги, на утримання соціальної інфраструктури, на навчання і підвищення кваліфікації і т.ін.
В ринковій економіці встановлення припустимого розміру витрат на персонал – початковий показник для планування всіх інших показників по праці. Якщо в організації витрати на персонал є більшими ніж у конкурентів, подальша діяльність такої організації втрачає зміст.
Для того, щоб організації було легше співставити свої витрати на персонал з витратами конкурентіів бажано розробляти методики аналізу показників по праці.
Приблизний перелік показників по праці, який необхідний організації для аналізу і планування представлений в таблиці 10.
Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
№ |
Назва показника |
Одиниця виміру |
Характристика показника |
1. |
А. Карта організації (галузь, види продукції, форма власності, адреса, телефон, факс) |
|
|
2. |
Б. Загальноекономічні показники Обсяг виробництва Розмір основних фондів Питома вага основних фондів невиробничого призначення Продуктивність праці А) в натуральному вимірі
Б) у вартісному вимірі Прибуток Питома вага фонду споживання в прибутку |
Тис.грн. -“- %
шт
тис.грн. -“- % |
Масштаб виробництва -“- Рівень соціального розвитку
Ефективність використання трудових ресурсів
Фінансовий стан організації Рівень соціального розвитку |
3. |
В. Кадрові показники Чисельність персоналу Питома вага робочих Питома вага керівників Питома вага спеціалістів Питома вага службовців Плинність кадрів
Середній вік працюючих |
Чол. % -“- -“- -“- Чол.
років
|
Розмір організації Структура персоналу -“- -“- -“- Невдоволеність умовами праці Потенціал людського фактору |
4. |
Г. Витрати на персонал Загальний розмір витрат, в тому числі: Витрати на заробітну плату Питома вага заробітної плати у витратах Середня заробітна плата Заробітна плата керівників
Витрати на соціальні виплати, що передбачені законодавством Питома вага у витратах Витрати на додаткові соціальні виплати і пільги Питома вага у витратах Витрати на утримання соціальної інфраструктури Питома вага у витратах Витрати на персонал, віднесені на одиницю виробу
Питома вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва |
Тис.грн.
-“-
%
грн. -“-
тис.грн.
% тис.грн.
% тис.грн.
% тис.грн.
% |
Витрати на людський фактор Раціональність організації заробітної плати -“-
Рівень оплати праці Диференціація в оплаті праці Ступінь соціальної захищеності працюючих -“- -“-
-“- Рівень соціального розвитку -“- Ефективність використання людського фактору -“-
|
5. |
Д. Умови праці Питома вага тих, хто працює в шкідливих умовах праці Рівень травматизму Рівень захворюваності Витрати на виплату пільг та компенсацій за шкідливі умови праці |
%
дні/чол -“- тис.грн. |
Турбота про здоров,я працівників -“- -“- -“- |
Це мінімальний набір показників за допомогою яких організації можуть проводити аналіз і співставляти результати своєї діяльності з конкурентами.
Карта організації – дає можливість встановити прямі зв,язки зі спорідненими організаціями.
Загальноекономічні показники – дозволяють організації оцінити рівень своєї конкурентоздатності, співставити свій рівень з конкурентами і спорідненими організаціями.
Кадрові показники – дають можливість оцінити раціональність професійної структури кадрів, вірність розміщення персоналу, його потенціал.
Показники витрат на персонал – дають можливість оцінити ефективність використання трудових ресурсів, раціональнісь організації заробітної плати.
Показники умов праці – дають можливість оцінити ставлення до співробітників, рівень турботи про них.
Характеристику і перелік наведених в таблиці показників можна дещо розширити, за рахунок тих показників, які найчастіше використовуються в практичній діяльності наших підприємств, адже досить важливо знати чого варті організації її співробітники.
Загальні витрати організації на персонал за певний період:
базова заробітна плата (посадові оклади і виплати по годинним тарифним ставкам)
змінна заробітна плата (комісійні, акордна зарплата, виплати робочим сдільникам)
усі види премій
виплати по участі у прибутках і скороченню витрат, витрати організації на надання співробітникам права купувати акції
вартість соціальних пільг
витрати на спецодяг, спецвзуття, обладнання побутових приміщень
внески організації в фонди державного соціального страхування
витрати організації на сплату державних і місцевих податків на заробітну плату і зайнятість
Частка витрат на робочу силу в обсязі реалізації – розраховується як результат від поділу загальної величини витрат на персонал на обсяг реалізації за певний період, тобто скільки з однієї заробленої гривні випадає на персонал.
Витрати на одного співробітника – загальний розмір витрат на персонал поділити на кількість працівників організації за певний період.
Витрати на одну виробничу годину – загальний розмір витрат на персонал поділить на загальну кількість продуктивних годин за період, тобто скільки коштує організації одна година продуктивної праці
Загальні витрати на професійне навчання:
прямі витрати на навчання ( витрати на підготовку навчальних матеріалів, проведення занятть, компенсацію інструкторам, оплату відвідування співробітниками семінарів, курсів, навчальних закладів)
непрямі витрати (транспортні і відрадні витрати, витрати на проживання і харчування)
втрачена продуктивність (кількість годин витрачених на навчання помножити на показник добавленої вартості за одну годину, або кількість годин помножити на середні витрати на персонал за одну годину)
Частка цих витрат в обсязі реалізації
Витрати по навчанню на одного працівника
Витрати на одну годину професійного навчання