Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
74
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать
  1. Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом

Кадрову політику та відповідну їй персонал-стратегію можна реалізувати за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє узгоджувати та урівноважувати інтереси працедавців та працівників.

Мета кадрового планування – надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностей, а також відповідно до потреб виробництва.

Як правило кадрове планування повинно дати відповіді на такі запитання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

- яким чином можна залучити необхідний та скоротити надмірний персонал без нанесення соціальних збитків?

- як краще використовувати персонал відповідно до його потреб?

- яким чином зебезпечити розвиток кардрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримки їх знань відповідно до вимог виробництва?

- яких витрат вимагають заплановані кадрові заходи?

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації наведена на рисунку 1.

Інформацію про персонал можна зібрати за допомогою спеціальних анкет. Зібрані відомості можна систематизувати у дві групи: базові відомості – постійні (стать, рік народження і т.ін) і умовно-постійні (таифікація, штатний розклад і т.ін) та змінні відомості (прогули, простої і т.ін.).

Рис.1. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації

4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями

Одним з етапів оперативного планування робот из персонало є визначення потреби у персоналі. Реалізації цього завдання сприяє виконання нової функції управління персоналом - маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреби в персоналі.

Останнім часом у роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Західноєвропейські компанії використовують методи маркетингу в управлінні персоналом із 70-х років. Серед існуючих у закордонних організаційних підходах до визначення складу й змісту задач маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд задач персонал-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до фірми. Фактично - це «продаж» фірми своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип припускає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

Головна відмінність між вищезгаданими принципами виділення задач персонал-маркетингу полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через рішення комплексу задач служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т.п.). У вузькому розумінні маркетинг персоналу припускає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відособлена від інших напрямів роботи кадрової служби.

Слід зазначити, що обидва розглянутих принципи не суперечать визначенню маркетингу персоналу, даному на початку.

Нижче подані положення, що характеризують маркетинг персоналу як специфічну, відносно відособлену функцію служби управління персоналом організації.

Задача маркетингу персоналу (або «персонал-маркетингу») - володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в персоналі і реалізації тим самим цілей організації.

Маркетингова діяльність в області персоналу являє собою комплекс взаємозалежних етапів по формуванню і реалізації плану персонал-маркетингу. Загальна методологія маркетингу персоналу базується на основних положеннях теорії «виробничого» маркетингу.

Схему основних етапів маркетингової діяльності в області персоналу можна проілюструвати на рис.2.

Рис.2. Загальна схема маркетингової діяльності в галузі персоналу

Вихідну інформацію для визначення напрямів маркетингової діяльності, формування плану персоналу-маркетингу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз - відправна точка маркетингової діяльності.

Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерела покриття цієї потреби.

До зовнішніх факторів, що визначають зміст персонал-маркетингу, можна віднести фактори, подані в таблиці 5.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.