- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
Найважливішим засобом фахового розвитку персоналу є професійне навчання персоналу - процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації. Формально професійний розвиток ширше, ніж навчання і часто включаєте себе останнє, проте в реальному житті розходження між ними може бути чисто умовним і не настільки важливим, оскільки і фахове навчання і розвиток служать одній цілі - підготовка персоналу організації до успішного виконання завдань які стоять перед ним.
В сучасних умовах швидкого старіння фахових навичок спроможність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним із, найважливіших чинників успіху. Управління фаховим розвитком перетворилося в останнє десятиліття в найважливіший елемент управління сучасною організацією.
Професійне навчання персоналу забезпечує відповідність фахових знань і умінь працівника сучасному рівню виробництва і управління. Навчання робітників та службовців включає чотири основні блоки.
1. Професійна освіта (підготовка). Існує початкова, середня і вища професійна підготовка робітників і спеціалістів з одержанням документу про навчання (диплом, посвідчення). Термін навчання від 1 до 6 років.
2. Підвищення кваліфікації. Здійснюється на фахових курсах, у школах менеджерів, на факультетах підвищення кваліфікації і в інститутах бізнесу. Термін навчання від 1 дня до 1 року.
3. Перепідготовка кадрів. Здійснюється в навчальних закладах, коли робітники опановують другу професією, а службовці другий фах. Термін навчання від 2 міс. до 2 років.
4. Післявузівська додаткова освіта. Здійснюється для одержання вищої фахової або наукової кваліфікації в аспірантурі або докторантурі Термін навчання 2-3 р.
Професійна освіта (підготовка) здійснюється з метою одержання робочої професії або фаху і передбачає різні рівні підготовки і передачу теоретичних знань з фаху та частково практичних навичок.
Початкова професійна підготовка ведеться за рабочими професіям у професійно-технічних училищах (ПТУ) і технічних ліцеях. Модний нині процес перейменування училищ у ліцеї не можна визнати вдалим, тому що в дореволюційної Росії ліцеєм називався середній і вищий навчальний заклад для дворян, але ні в якій мірі не для підготовки електриків, операторів, економістів, бухгалтерів, фрезерувальників і т.ін. Тривалість навчання в ПТУ складає 2-3 р. і передбачає, поряд із фаховим, одержання повної загальної освіти в обсязі 10-11классов. Великі підприємства мають у своєму складі навчальні центри, що ведуть підготовку школярів за рабочими професіях на своїй виробничій базі.
Середня професійна підготовка орієнтована на навчання спеціалістів середньої кваліфікації (техніків, економістів, будівельників і т.ін.). Тривалість підготовки від двох до п'ятьох років у залежності від базового загального навчання (9 або 11 класів).
Вона здійснюється в технікумах, училищах і коледжах. Найбільш вірна назва навчальних установ цього типу, прийнята з 1920 р., - технікум, а кваліфікація випускник-технік. Термін “училище” цілком притаманний для невиробничих галузей народного господарства (культура, навчання, мистецтво, медицина). Термін "коледж" (від англійського college) застосовується в США і Великобританії для позначення вищих або середніх спеціальних, навчальних закладів, де випускник одержує кваліфікацію "бакалавр", тобто другий щабель вищого навчання. Тому, модне нині перейменування технікумів у коледжі, де одержують неповну вищу освіту (1 щабель), не можна вважати вірним.
Народне господарство відчуває значну потребу в штатах із середньою фаховою освітою, наприклад, бухгалтерах, економістах, програмістах, правознавцях, працівниках культури. Крім того, витрати на підготовку техніка приблизно в 1-2 рази нижчі, ніж на підготовку бакалавра або спеціаліста.
Вища фахова освіта передбачає другий рівень підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів із загальним терміном навчання від 4 до 6 років або після повної вищої освіти - від 2 до 3 років. У сучасної Україні вищу освіту одержують студенти в університетах, академіях і інститутах.
Університет - вищий навчальний заклад, діяльність якого спрямована на розвиток освіти, науки і культури шляхом проведення фундаментальних наукових досліджень і навчання на всіх рівнях вищої, післявузівської і додаткової освіти за широким спектром природничих, гуманітарних і інших напрямків науки, техніки і культури. Університет є головним центром розвитку освіти, науки і культури, що сприяє поширенню наукових знань і здійсненню культосвітньої діяльності серед населення.
Академія - вищий навчальний заклад, діяльність якого спрямована на розвиток освіти, науки і культури шляхом проведення наукових досліджень і навчання на всіх рівнях вищої, післявузівської і додаткової освіти переважно галузевої науки, техніки і культури. Академія є головним науковим і методичним центром у сфері своєї діяльності, який у широких масштабах здійснює підготовку спеціалістів вищої кваліфікації і перепідготовку керівних спеціалістів певної галузі.
Інститут - самостійний вищий навчальний заклад або частина (структурний підрозділ) університету, академії, що реалізує фахові освітні програми за певними напрямками науки, техніки і культури і здійснює наукові дослідження.
Вища фахова освіта має на меті підготовку спеціалістів відповідного рівня, задоволення потреб особистості в поглибленні і розширенні освіти на базі середньої і середньої фахової освіти . В Україні довгострокові програми ведуться за напрямками "бакалавр", "спеціаліст" і “магістр”.
Бакалавр - це європейський стандарт вищої фахової освіти з терміном очного навчання 4 р. Бакалаврат прийнятий в Україні, включений у державний освітній стандарт, і згідно з ним ведеться підготовка в багатьох вузах. Існує номенклатура напрямків підготовки, за якимим присвоюється кваліфікації "бакалавр".
Спеціаліст та магістр - це вітчизняний стандарт вищої фахової освіти з терміном навчання 5-6 років. Для фахів також розроблені Державний освітній стандарт і існує номенклатура фахів.
Таким чином для сучасних підприємств і організацій які діють на нашому ринку існують умови для створення дієвих систем професійного розвитку їх персоналу.