- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
Звільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів спрямованих на дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.
Головним при управлінні процесом звільнення є визнання важливості та серйозності факту звільнення як з виробничої, так і з соціальної та особистісної точок зору.
Існує наступний вид класифікації видів звільнення за критерієм добровільності залишення працівників організації:
звільнення за ініціативою співробітника (за власним бажанням)
звільнення за ініціативою працедавця (за ініціативою адміністрації)
вихід на пенсію
Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнення.
Відносно спокійним з точки зору організації є звільнення працівника за власним бажанням. У цьому випадку службою управління персоналом може бути запропоновано один інструмент, який дозволить співробітнику і організації більш зважено оцінити цю подію. Таким інструментом може бути – заключна співбесіда (інтерв'ю).
Під час його проведення бажано з'ясувати причини звільненні, що дасть можливість оцінити різні аспекти виробничої діяльності, а також спеціальні сторони трудового процесу (вимоги до робочого місця, до умов праці і т.ін.). Крім того, під час такого інтерв'ю співробітник зможе отримати додаткову інформацію щодо своїх прав та обов'язків під час звільнення, вирішити питання щодо матеріальної відповідальності. Таким чином головними цілями такого інтерв'ю є:
аналіз вузьких місць в організації
спроба, при необхідності, вплинути на рішення співробітника, щодо звільнення
Для проведення заключного інтерв'ю можна використовувати різні форми його проведення та структуризації. Небажано, залучати як інтерв'юера безпосереднього керівника або співробітника підрозділу в якому працює особа, що звільняється, бажано щоб його проводила незалежна особа, а саме працівник кадрової служби.
Можна використовувати при цьому як усну так і письмову форму.
Звільнення за ініціативою організації – є неординарною подією в житті персоналу організації і як правило є досить складним і з професійної і з соціальної і з особистістно-психологічної точки зору.
Тому, можна використовувати розроблену у свій час американську комплексну програму заходів, які проводяться під час звільнення співробітників, яка останнім часом одержала розвиток і в європейських країнах.
Цю програму можна розглядати як спробу надати допомогу працівникам у подоланні тих проблем з якими вони можуть зустрітися у майбутньому.
У загальному вигляді ця програма включає в себе три етапи:
підготовка
передача повідомлення щодо звільнення
консультування.
На підготовчому етапі адміністрацією створюються підстави для проведення програми заходів через вирішення питання щодо необхідності звільнення залежно від причин звільнення.
До основних причин належать:
ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників
невідповідність співробітника посаді яку він займає
невиконання співробітником своїх службових обов'язків без поважних причин
прогул, в тому числі відсутність на роботі понад три години на протязі робочого дня
неявка на роботі співробітника на протязі понад чотирьох місяців підряд після хвороби
поява на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння
скоєння за місцем роботи крадіжки державного або громадського майна
одноразове грубе порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків
скоєння працівником, який обслуговує грошові та товарні цінності, таких дій, які дають підстави для втрати довіри до нього з боку адміністрації
скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку
Безумовно, що адміністрація організації може і не брати на себе зобов'язання, щодо підтримки співробітників у випадках їх звільнення за деякими з вищезазначених причин.
На другому етапі здійснюються заходи щодо доведення до співробітника повідомлення про його звільнення, що робить процес офіційним.
Третій етап – консультування, під час якого служба управління персоналом може надавати співробітникам консультації, щодо аналізу попередній дій та самооцінки, щодо нових професійних перспектив, щодо пошуку нової роботи.
Третій вид звільнення – вихід на пенсію. У цьому випадків звільнення працівників пов'язано з деякими особливостями, які відрізняють його від інших виді звільнення.
По-перше, вихід на пенсію можна заздалегідь передбачити і спланувати.
По-друге, ця подія пов'язана з досить специфічними подіями та змінами в особистому житті людини.
По-третє, значні зміни в образі життя людини є досить наочними для тих хто його оточує.
Саме, тому в цивілізованих країнах цей вид звільнення є об'єктом досить великої уваги як з боку держави так і з боку організації в якій людина працювала і вносила свій внесок в загальну справу.
Саме, тому служби управління персоналом повинні проводити певні заходи, щодо роботи з працівниками перед пенсійного та пенсійного віку:
курси підготовки до виходу на пенсію
“поступове пенсіонування” – систем заходів поступового переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію, а також заходів, які забезпечують участь пенсіонерів у трудовому житті, отбто поступовий перехід до неповної зайнятості, певні зміни в оплаті праці з урахуванням пенсійного забезпечення
заходи організації щодо взаємостосунків з конкретними працівниками після їх виходу на пенсію (запрошення у вигляді консультантів, експертів, інструкторів, наставників і т.ін.)