Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
58
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать
  1. Управління трудовою дисципліною

Трудова дисципліна – відносини взаємної відповідальності співробітників, які ґрунтуються на свідомому та добровільному виконанні ними передбачених діючим законодавством та нормативними актами щодо праці правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обов'язками.

Рівень та стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці та виробництва, системи матеріального та морального заохочення, ступеня механізації та автоматизації виробничих процесів, системи планування та управління, рівня виховної роботи, самоусвідомлення членів трудовог колективу.

Однією з важливих задач управління персоналом є забезпечення трудової дисципліни. Остання забезпечується створенням необхідних економічних і організаційних умов для нормальної роботи, методами переконання, виховання, а також заохоченнями за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються загальними зборами працівників організації за поданням адміністрації.

У забезпеченні трудової дисципліни використовують методи і батога, і пряника. До працівника можуть бути застосовані наступні заохочення за успіхи в роботі: оголошення подяки; видача премії; нагородження коштовним подарунком; нагородження почесною грамотою; занесення в Книгу пошани, на Дошку пошани.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами і медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника по даній професії.

За порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує наступні дисциплінарні стягнення: зауваження; догана; сувора догана; звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення від працівника потрібно взяти письмове пояснення. Стягнення застосовується не пізніше місяця з дня виявлення провини. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення надається працівнику під розпис.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається не підданим стягненню. Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково органом або посадовою особою, що застосував його, якщо підданий стягненню не зробив нової провини і виявив себе як сумлінний працівник. Протягом терміну стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

За які провини накладається дисциплінарне стягнення? Практично неможливо перелічити всі можливі випадки порушення трудової дисципліни. Проте можна у певному розумінні зорієнтувати своїх співробітників, яке покарання може викликати та або інша провина. Зокрема, можна визначити ступінь ваги зробленої провини. Як правило, різні види порушень трудової дисципліни поділяють на дві груп: незначні провини і серйозні порушення. Природно, міра покарання буде залежати від ваги зробленої провини. Про це піде мова далі. До незначних провин можна віднести, наприклад: запізнення на роботу; прогул; погано виконане службове завдання.

До серйозних порушень трудової дисципліни відносяться систематично повторювані провини, про які мова йшла вище, а також: нанесення навмисного майнового збитку; відмова виконувати вимоги начальства; крадіжка особистих речей співробітників і розкрадання майна підприємства; обдурювання керівництва підприємства.

Управління процесом укріплення трудової дисципліни в організації забезпечується за рахунок здійснення таких видів робіт:

  • аналіз та оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

  • облік порушень трудової дисципліни;

  • облік робочого часу і контроль за його використанням;

  • планування і організація виконання заходів, спрямованих на укріплення трудової дисципліни.

Кількісна оцінка стану трудової дисципліни в організації та в її структурних підрозділах може бути розрахована по таких формулах:

Ктд = 1 х (24)

де

Ктд – коефіцієнт трудової дисципліни

П – кількість прогулів (втрати від них), люд.дні

З – втрати від запізнень на роботу і після обідньої перерви, люд.дні

ПЗ – передчасне закінчення роботи або вихід на обідню перерву, люд.дні

Чс – середньоспискова чисельність працівників за певний період

Ктд = (25)

де

Чн – чисельність працівників, які припустили порушення трудової дисципліни, люд.

Фпл – плановий фонд робочого часу, люд.години

Твв – сума внутрізмінних та загальноденних втрат робочого часу через порушення трудової дисицпліни, люд.години.

Крім того, визначається питома вага порушників трудової дисицпліни як відношення загальної кількості порушників трудової дисицпліни за певний період до середньоспискової чисельності працівників за формулою:

Кд = Чп/Чс х 100 (26)

де

Чп – чисельність порушників трудової дисципліни, люд.

Чс – середньоспискова чисельність працівників, люд.

Крім кількісної оцінки, рівень трудової дисципліни аналізується і по якісних показниках: по видах порушень трудової дисципліни; по характеристиці порушників за статтю, віком, освітою, спеціальністю, кваліфікацією, стажем роботі і т.ін.; за характеристикою умов виникнення порушень трудової дисципліни (рівень використання робочого часу, умови праці і побуту і інші.).

Управління трудової дисципліною безпосередньо пов'язано з раціональним використанням робочого часу.

     Час, протягом якого працівник виконує свої обов'язки, обумовлені трудовим договором (контрактом) і правилами внутрішнього розпорядку, установленими на підприємстві, називається робочим.      Чинним законодавством визначена нормальна тривалість робочого часу, а також граничні норми тривалості робочого часу для різних категорій працівників (скорочений робочий час) котрі представлені у таблиці 21.

     Існує і ще один режим робочого часу - неповний робочий час.

     Режим неповного робочого часу повинний бути встановлений на прохання наступних категорій працівників: вагітної жінки, працівника, що має дитину у віці до чотирнадцяти років (інваліда або інваліда з дитинства до досягнення ним віку вісімнадцяти років), або працівника, що здійснює догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку.

    Крім пойменованих категорій працівників звернутися до роботодавця з проханням про встановлення режиму неповного робочого часу мають право:

     - працівники, що проходять професійне навчання на виробництві, або що навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва;      - працівники-інваліди, якщо такий режим роботи необхідний їм відповідно до медичних рекомендацій.

     Розглянутий режим роботи може бути обговорений і встановлений як при прийомі на роботу, так і згодом - при виникненні відповідних обставин, наприклад при народженні в робітниці дитини й ін.

     Для інших категорій працівників неповний робочий час установлюється за згодою роботодавця, тобто у випадках, коли це не порушує виробничого процесу.

     Основними різновидами неповного робочого часу є:      - неповний робочий день - скорочення тривалості щоденної роботи;

     - неповний робочий тиждень - зменшення кількості робочих днів у тижні при збереженні нормальної (загальновстановленої) тривалості робочого дня.

Допускається сполучення неповного робочого дня з неповним робочим тижнем.

     Необхідно чітко представляти відміну між скороченою тривалістю робочого часу і неповним робочим часом:      - скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством для певних категорій працівників: зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, що працюють у важких кліматичних умовах, інвалідів, підлітків і ін., і є граничною й обов'язковий для всіх підприємств незалежно від форм власності;      - неповний робочий час установлюється за згодою між працівником і роботодавцем або на прохання працівника, або з ініціативи адміністрації підприємства.