- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
Таким чином, при визначення потреби в персоналі встановлюють на заданий період часу його якісний і кількісний склад.
Обидві ці потреби в практиці планування чисельності розраховуються в єдності і взаємозв,язку.
Якісна потреба – це потреба в категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу. Основою для її визначення є:
професійно-кваліфікаційний розподіл робіт, зафіксований у виробничо-технологічній документації на робочий процес
вимоги до посади і робочого місця, закріплені в посадових інструкціях або описах робочих місць
штатний розклад організації і її підрозділів, де фіксується склад посад
документація, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців
Якісна потреба в спеціалістах і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки таких організаційних документів:
система цілей
загальна організаційна структура і організаційна структура підрозділів
штатний розклад
опис робочих місць (опис посади)
посадова інструкція
особиста специфікація
Загальний порядок опису робочого місця, складання посадової інструкціії і особистої специфікації має такий вигляд:
1. Структура організації і місце кожної посади (РМ) в ній
2. Цілі і задачі аналіза посади (РМ), напрямки використання інформації про посаду
3. Відбір типових посад для аналіза
4. Вибір методу аналіза посади, збір даних
5. Аналіз посади
6. Опис посади
7. Розробка особистої специфікації
8. Розробка посадової інструкції
Здійснюючи аналіз посади в першу чергу проводять функціональний аналіз змісту роботи, основну увагу приділяючи при цьому таким питанням:
обсяг роботи, або кількість завдань для виконавця
змістовність, або глибина роботи, т.т. методи і прийоми її виконання
рівень роботи в структурі організації, т.т. визначення кому підпорядковується виконавець певної роботи, ким він керує, кого може заміщувати, на період відсутності і з якими повноавженнями, ким він може бути заміщений сам під час своєї відсутності і з якими повноваженнями, яким чином дане місце може бути вкомплектоване у випадку вакансії
вимоги до виконавця даної роботи (освіта, здібності, досвід, відповідальність)
трудові взаємостосунки в колективі, ступінь взаємодії з співвиконавцями роботи
Існує декілька підходів до проведеня такого аналізу:
мотиваційний – характеристика роботи з чоски зору психології людини, з,ясування у працівників внутрішніх мотивацій до праці
механістичний – пошук способів роботи, які б сприяли максимальній продуктивності праці
біологічний – грунтується на знанні біотехніки (науки яка вивчає рух людського тіла), виробничої фізіології і медицини окремих професій, передбачає встановлення взаємозв,язку між психологічними якостями окремих людей і оточуючого виробничого середовища, з метою мінімізації людських зусиль і фізичної втоми людини через механізацію, автоматизацію, роботизацію, створення безпеки праці, умов здорової життєдіяльності
інтелектуальний – встановлення, опис і моделювання вимог до розумових, пізнавальних здібностей необхідних виконавцям окремих робіт
Аналіз робочого місця закінчується складанням детального звіту, особистої специфікації і посадової інструкції.
Особиста специфікація – це набір вимог, які дана посада висуває до працівника. Найбільш повні вимоги до працівника були вперше запропоновані англійським професором Алеком Роджером ще у 1930 році. В кожному конкретному випадку их склад може змінюватись (Табл.9). В таблиці виділено три категорії якостей:
основні необхідні якості, т.т. ті, без наявності яких робота не може здійснюватись на задовільному рівні
бажані якості, т.т. додаткові якості, за наявності яких претендентам може віддаватись перевага, але за умов обов'язкової наявності основних якостей
небажані, т.т. якості які автоматично виключають кандидатів, навіть в тому випадку коли за іншими параметрами вони абсолютно підходять