Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
58
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Рис7. Види тестів

Переваги тестування полягають в тому, що є можливість оцінити сьогоднішній стан кандидата, а недоліки цього методу – високі витрати, необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дає повного уявлення щодо кандидата. Тому тести рекомендують використовувати як додаток до інших методів, і кожна компанія підходить до цього питання індивідуально.

Стадія первинного відбору закінчується створення обмеженого переліку кандидатів, які в найбільшій мірі відповідають вимогам організації. Ішим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Наступним етапом є проведення співбесіди кандидатів зі співробітниками відділу людських ресурсів (відділу кадрів), метою якого є оцінка ступеню відповідності кандидата вимогам посади, його професійного потенціалу, знайомство з очікуваннями кандидата щодо умов роботи, оплати праці. Головне для спеціаліста відділу людських ресурсів – зосередитись на оцінці загальних характеристик кандидата – аналітичних здібностей, характері, життєвій філософії, умотивованості, працездатності, сумісності з організацією. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально, для чого використовуються спеціально розроблені в організації форми оціночних листів. Результати співбесіди повинні мати оцінку кандидата і пропозицію – продовжити або припинити працювати з ним. Цей оціночний лист передається керівнику підрозділу, який буде остаточно приймати рішення щодо цього кандидата.

У випадку необхідності отримати додаткові відомості щодо кандидата організація може звернутись за інформацією до інших організацій і людей, які знають цю особу за допомогою спеціального запиту, іноді від кандидата просять надати рекомендаційні листи, власні резюме.

Співбесіда з лінійним керівником відрізняється від співбесіди зі співробітниками відділу людських ресурсів тим, що це інтерв’ю повинно дозволити оцінити перш за все професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції, одночасно керівник оцінює міру своєї професійної сумісності з кандидатом, разом з тим він надає кандидату більш детальну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду, функції. Результати співбесіди повинні бути зафіксовані в спеціальній формі.

В останній час все більшого розповсюдження отримує практика прийому на роботу з випробуванням, яке дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці.

Співбесіда по відбору персоналуце обмін інформацією між представниками організації і кандидатом на вакантну посаду, під час якого представник організації намагається скласти власну думку відносно того, чи може даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здібності кандидата) і чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата).

Види співбесід.

Найбільш розповсюджений вид співбесіди – “один на один”, разом з тим використовують і інші види співбесід під час яких один представник організації зустрічається з декількома кандидатами, декілька представників організації спілкуються з одним кандидатом.

Типи співбесід.

Існує декілька класифікацій співбесід по відбору персоналу, проте однією з найбільш розповсюджених є така (Рис.8.): біографічні співбесіди; ситуаційні співбесіди; критеріальні співбесіди.

Рис.8. Типи співбесід

Біографічна співбесіда– будується навколо фактів з життя кандидата, його попереднього досвіду. Така співбесіда дає можливість оцінити, що кандидат вже зробив в своєму житті.

В процесі ситуаційної співбесіди кандидату пропонується вирішити одну або декілька проблем (практичних ситуацій), в якості яких досить часто використовують реальні або гіпотетичні ситуації, пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Оцінюється як сам результат, так і метод, за допомогою якого кандидат вирішує ту чи іншу ситуацію. Цей тип співбесіди дозволяє в більшій мірі оцінити здібності кандидата вирішувати певні типи завдань.

Критеріальна співбесіда– це інтерв’ю, під час якого кандидату задають запитання про те, щоб він зробив в конкретній ситуації, а його відповіді оцінюють з точки зору заздалегідь розроблених критеріїв. За допомогою цієї співбесіди оцінюють професійні здібності кандидата.

Найкращих результатів можна досягти якщо проводити комплексну співбесіду.

Незалежно від типу і виду співбесіди вона повинна складатись з декількох етапів, а саме:

Рис.9. Етапи проведення співбесіди

Організація співбесіди (попередня стадія).

Процедурі співбесіди передує фаза організації проведення співбесіди. Правила підготовки співбесіди повинні дотримуватись обома сторонами – і інтерв’юером і претендентом:

  • претенденту повинні надати можливість отримати інформацію про фірму і про інтерв’юера

  • виходячи з досвіду проведення співбесід претенденту варто: придивитись як одіваються співробітники фірми, щоб вдягнутись відповідно і на співбесіду; готуватись до співбесіди за планом, продумати і письмово викласти відповіді на можливі запитання; підготувати заздалегідь необхідні документи; вивчити причини за яких найчастіше не отримують роботу; з’ясувати тривалість проведення співбесіди; прийти на співбесіду раніше (не запізнюватись); пам’ятати про те, що важливим є “перше враження”

  • всім кандидатам повинні бути надані однакові умови і шанси

  • інтерв’юер повинен потурбуватись про створення “комфортності” під час співбесіди, заздалегідь розробити критерії оцінки якостей претендентів.

Проведення співбесіди.

Мета співбесіди – збір даних про претендента, за допомогою органів слуху і зору інтерв’юера.

Умови проведення співбесіди:

  • обидві сторони повинні намагатись досягти взаєморозуміння

  • інтерв’юеру не варто зупиняти співбесідника

  • не бажано робити детальних записів під час співбесіди, це відволікає і насторожує, робіть тільки короткі записи

  • інтерв’юеру потрібно бути максимально об’єктивним і не піддаватись “першому враженню”

  • інтерв’юер повинен бути уважним і точним при формулюванні запитань, бажано задавати їх за принципом “від простого до складного”

  • питань “делікатного характеру” бажано уникати

  • співбесіду необхідно розпочати зі створення нормальної розкутої обстановки, для чого спочатку задаються запитання загального характеру

  • на початку співбесіди необхідно з’ясувати, чи немає у претендента запитань і дати йому можливість отримати на них відповіді

  • необхідно з’ясувати чому саме претендент обрав вашу фірму і намагається отримати саме цю роботу, це допоможе перейти до основних запитань співбесіди

  • якщо на початку співбесіди ста

  • є очевидним, що кандидат не підходить фірмі, варто припинити співбесіду

  • при переході до основної частини співбесіди варто дати можливість кандидату коротко розповісти про себе, про свою попередню роботу, межі відповідальності і ініціативи, причини звільнення

  • варто уникати наводящих запитань і питань з “підвохом”

  • слід уважно слідкувати за мімікою і жестами претендента

Закінчення співбесіди.

Після того як інтерв’юер отримав всю необхідну інформацію, закінчуючи співбесіду важливо надати можливість претенденту:

  • повідомити про те, про що не говорилось під час співбесіди, або було недостатньо повно розкрито

  • задати інтерв’юеру запитання, з’ясувати деталі і аспекти майбутньої роботи

Тільки після цього можна закінчувати співбесіду. Варто повідомити претенденту з яких питань було досягнуто взаєморозуміння, і чітко вказати на що може розраховувати претендент і коли він дізнається про остаточне рішення. Треба подякувати претендента за співбесіду і увагу до фірми.

Після співбесіди варто зробити більш детальні записи про претендента.

Оцінка і прийняття рішення.

Після проведення співбесіди необхідно обробити і проаналізувати одержану інформацію і сформулювати відповіді на перші два запитання які стояли перед інтерв’юером на початку співбесіди.

Рішення повинно бути об’єктивним, тому не можна: приймати стереотипних рішень; приймати необґрунтованих рішень.

Основні причини відмови претенденту в одержанні роботи: неакуратний зовнішній вигляд; занадто висока самооцінка (я все знаю); невміння показати себе, чітко висловлюватись, поганий голос, погана дикція, неграмотна мова; відсутність цілей і кар’єрних прагнень; невпевненість в собі, відсутність самовладання; відсутність ентузіазму і інтересу; погані рекомендації; переоцінка ролі грошей; погана успішність у навчання; очікування дуже швидко багато чого; ухильність; нетактовність; відсутність зрілості; неввічливість; погані відгуки попередніх роботодавців; нерозуміння громадського життя; недостатня життєздатність; небажання дивитись в очі співбесіднику; невпевнене рукостискання; нерішучість; неакуратне заповнення документів; слабке почуття “гумору”; відсутність інтересу до компанії і посади; надмірне підкреслювання своїх знайомств і зв,язків; цинізм; низькі моральні якості; нетерпимість; вузькість інтересів; невміння цінувати час і досвід; несприятливість до критики; спізнення на інтерв’ю; відсутність запитань до інтерв’юера; невизначеність відповідей на запитання.