11. Культура организации и методы ее диагностики

Большинство авторов сходятся на том что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная структура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры их поведения и действий.

Содержание орг-ой культуры:

1) Осознание себя и своего места в орг-ции

2) Коммуникационная система и язык общения

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4) Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование

Формирование орг-ой культуры:

1) Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением орг-ей своей ниши на рынке.

2)Процесс внутренней интеграции связан с установлением и и поддержанием эффективных отношений по работе между членами орг-ции.

Поддержание орг-ой культуры:

Обычно рг-ция растет за счет привлечения новых членов, приходящих из орг-ций с другой стороны. Новые члены орг-ции хотят они этого или нет заносят в нее «вирус» другой культуры.

Сила культуры орг-ции опр-ся тремя моментами:

1) «Толщина» культуры

2) Степень разделяемости культуры членами орг-ции

3) Ясность приоритетов культуры

Сущ-ют методы поддержания орг-ой культуры:

1) Объекты и предметы внимания и оценки и контроля со стороны менеджеров

2) Реакция руководства на критические ситуации и кризисы

3) Моделирование ролей, обучение и тренировка

4) Критерии определения вознаграждений и статусов.

5) Критерии принятия на работу, продвижение и увольнения

Изменение орг-ой культуры:

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпеть изменеия.

Методы изменения:

1) Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера

2) Изменение стиля управления кризисом или конфликтом

3) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения

4) Изменение критерия стимулирования

Влияние культуры на организационную эффективность. Различается два пути влияния культуры на орг-ую жизнь:

1) Культура и поведение взаимно влияют друг на друга

2) Культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то как они это деляют

Модель Хофстида. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в орг-ой культуре и основанный на пяти переменных:

1) Дистанция власти – это степень неравенства между людьми

2) Индивидуализм

3)Мужественность

4) Стремление избежать неопределенности – определена как степень с которой люди оказывают предпочтение структурированным ситуациям

5) Долгосрочность ориентаций

МЕНЕДЖМЕНТ

13. Индустриальные и трудовые отношения

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать тоже самое.

Когда люди думают, о конфликте они чаще всего объединяют его с агрессией, угрозами, спорами, войной и т.п. В результате есть мнение, что конфликт является всегда негативным, что его необходимо немедленно избегать, когда он возникает.

Такое отношение прослеживается в работах авторов, принадлежащих школе научного управления (административная школа).

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приведет к уменьшению лично удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности в организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, на сколько эффективно ими управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

У всех конфликтов несколько причин, основными же являются:ограниченность ресурсов

1) взаимозависимость заданий

2) различия в целях

3) различия в представлениях и ценностях

4) различия в манере поведения и жизненном опыте

5)плохие коммуникации.