8. Мотивация деятельности в менеджменте

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель мотивации по В. Вруму 1)Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты умножить на Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение умножить на Ожидаемая ценность вознаграждения то = Мотивация

Менеджеры, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Теория справедливости Адамса. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. С другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, что у нас десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости

Теория Портера – Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты..

Модель Бовыкина: 1)Предпосылкой к разрешению всех основных проблем управления, а значит – к достижению организацией наивысшей внутренней эффективности, служит Рациональная модель трудовых отношений “Искусственный управленческий интеллект”, в рамках которой реализуется подлинно научный подход к управлению персоналом.

2)Модель базируется на трех эффективных системах стимулирования труда – тарифной, контактной (результирующей) и тесно связанной с ними системе участия в прибылях.

3)Функция тарифной системы – приводить в соответствии интерес предпринимателя А1 с интересом работника В1 за счет периодически проводимой адекватной оценки стоимости рабочей силы работника с учетом уровня его квалификации, проявленных им деловых качеств, сложности выполняемых функции и обобщенных результатов труда.

4)Функция контактной системы – приводить в соответствие интерес предпринимателя А2 с интересом работника В2 за счет адекватной оценки результативности труда работника на основе величины тарифа. При этом оценка результативности включает в себя помимо оценки количественных результатов труда (объемов выполненных работ) еще и оценку уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины работника.

5)Функция системы участия в прибылях – приводить в соответствие интерес предпринимателя А3 с интересом работника В3 за счет выплаты работнику определенной доли из прибыли организации, адекватной размеру его общего трудового вклада.

6)Унификация трех систем, на которых базируется Модель, приводит к полной деперсонализации трудовых отношений, что в итоге позволяет производить персональную и адекватную оценку трудового вклада каждого.

МЕНЕДЖМЕНТ