15. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

Управление персоналом используется в 3 значениях:

1)УП как профессиональная деятельность, которая заключается в разработке и реализации методов и технологий привлечения, активизации, оценки и высвобождения персонала.

2)УП как научная дисциплина. Имеет комплексный междисциплинарный характер: этой наукой занимаются экономисты, социологи, психологи, правоведы и т.п.

3) УП как учебный предмет – в нашей стране проявился в нач. 90-х гг. Специальность УП была введена в России в марте 2000г.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работ­ников структурных подразделений системы управления персо­налом, которая включает разработку стратегии кадровой поли­тики, концепцию, принципы, методы и технологию управле­ния персоналом организации.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организа­ции высококвалифицированными и заинтересованными работ­никами, через эффективное использование их мастерства и твор­ческих возможностей, через удовлетворение социальных потреб­ностей человека на производстве (удовлетворение работой, са­мовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Кадры – это постоянный штатный и квалифицированный состав организации.

В персонал кроме кадров включаются: временные работники, совместители, стажёры и др.

Человеческие ресурсы – отношение к работникам предприятия не только в целях использования их проф. свойств, но и развития этих качеств путём различных форм обучения.

В наст время управление человеческими ресурсами – главный путь к успеху организации.

Кадровая политика – это стратегия УП, которая включает основные принципы, цели и методы УП на продолжительный период времени (краткосрочная КП – 1 год; среднесрочная КП – 3 г; долгосрочная КП – от 3 до 5лет.)

Основные направления кадровой политики:

1. Кадровое планирова­ние: оценка наличных кадровых ресурсов, оценка будущих кадровых потребностей, разработка программы удовлетворения будущих по­требностей,

2. Определение желаемых видов кадрового отбора,

3. Опре­деление совокупности целесообразных требований к должностям,

4. Профессиональная подготовка и переподготовка,

5. Карьерные пере­движения.

В общем виде деятельность по управлению персоналом за­ключается в следующем:

1. Формирование системы управления организацией в це­лом и системы управления персоналом;

2. Планирование кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

3. Проведение маркетинга персонала;

4. Определение потребности организации в персонале;

5. Учет и нормирование численности персонала.

Технология УП охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) ра­ботников;

- адаптация, обучение и переподготовка персонала;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его исполь­зование;

- организация труда и соблюдение этики делового обще­ния;

- оценка деятельности персонала и структурных подразде­лений;

- управление конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- управление коммуникационными процессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- оценка экономической и социальной эффективности со­вершенствования управления персоналом.

Основные принципы УП:

Принципы управления персоналом — нормы, правила, тре­бования, которыми должны руководствоваться работники сис­темы управления персоналом, включая руководителей организации.

1) Принцип системности – предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, техноло­гического характера в процессе управления;

2) Принцип обусловленности технологии и методов УП;

3) Принцип прогрессивности и оптимальности, т.е. соответствие передовым разработкам, конкретным условиям и перспективам развития организации.

4) Принцип экономичности и комфортности: предполагает окупаемость затрат на кадровую работу произведенным эффектом и обеспечение благоприятных условий труда и гуманных взаимоотношений в организации.

5) Принцип научности – использование достижений науки, общеобразовательную подготовку всех руководителей и специалистов, специальную подготовку работников кадровых служб.

6) Принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями чело­веческой энергии;

7) Принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;

8) Принцип оптимальности соотношения между централиз­мом и демократизмом, соединения творческой активнос­ти рядовых работников и руководства сверху (демократи­ческий централизм);

9) Сочетание единоначалия и коллегиальности;

10) Контроль и ответственность за исполнение решений.

Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиаль­но новой технологии кадрового управления — управлению человеческими ресурсами. Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом — обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики —она стала более активной, целенаправленной.

Современная концепция УП:

- возрастающая роль личности ра­ботника,

- знание его мотивационных установок,

- умение их фор­мировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Под управлением человеческими ресурсами понимается стра­тегическое и оперативное управление деятельностью, направ­ленное на повышение эффективности использования человечес­ких ресурсов организации.

Основные положения старой парадигмы управления (персонал)	Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления (чел. ресурсы)
1. Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом	1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций	2. Управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними	3. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем
4. Жесткие, административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения	4. Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Технология управления человеческими ресурсами дает зна­чительный экономический и социальный эффект.

Структура управление человеческими ресурсами организации:

1. Определение потребности в персонале исходя из страте­гии деятельности организации;

2. Маркетинг персонала;

3. Отбор, прием и адаптация персонала;

4. Планирование карьеры работников организации, их про­ф. и должностного роста;

5. Обеспечение оптимальных условий труда на каждом ра­бочем месте;

6. Формирование благоприятного социально-психологичес­кого климата в коллективе;

7. Управление эффективностью труда;

8. Разработка системы трудовой мотивации;

9. Проектирование системы оплаты труда;

10. Участие в проведении тарифных переговоров между ра­ботодателем и работниками совместно с выборным проф­союзным органом;

11. Стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;

12. Профилактика и ликвидация конфликтов;

13. Разработка и осуществление социальной политики орга­низации;

14. Организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой дея­тельности;

15. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.