14. Мотивация в системе управления.

Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления сводится к тому, чтобы работники организации выполня­ли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Под мотивом понимают: потребности, предмет удовлетворения потребности (или цель), побуждение, намерение, устойчивые свойства, состояние, формули­ровку, удовлетворенность.

Виды мотивов – внутренние и внешние, материальные и немате­риальные.

Стадии мотивационного процесса:

1. Осознание потребностей (формирование интереса);

2. Поиск путей удовлетворения потребностей;

3. Определение целей действий по удовлетворению потребностей;

4. Осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

5. Получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

6. Удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Мотивационный процесс:

1. Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,

2. Выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения,

3. Принятие решения о его реализации;

4. Осуществление действия;

5. Получение вознаграждения;

6. Удовлетворение потребности.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

1. «Теория X» д. МакГрегор:

- людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

- в силу этого людей необходимо принуждать к работе и кон­тролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;

- «среднему человеку» присуще стремление избежать ответст­венности и желание, чтобы им руководили;

- люди мотивируются, в основном, экономическими потреб­ностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономичес­кую выгоду;

- люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, застав­лять работать.

2. «Теория у» о. Шелдон, разработанная как своеобразный противовес «теории х»:

- людям изначально присуща потребность реализовывать умст­венные и физические усилия для выполнения какой-либо рабо­ты; это так же естественно, как отдыхать или играть;

- контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойствен также и самоконтроль, и саморуко­водство;

- цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

- человеку свойственна потребность в ответственности и ини­циативе;

- само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

3. «Теория Z» В. Оучи является развитием «тео­рии У» с учетом современного (особенно японского) опыта ме­неджмента

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

- создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

- необходимость постоянного внимания руководства к испол­нителям, максимально частые контакты между ними;

- гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

- создание атмосферы общей ответственности;

- предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

- особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

Таким образом, эти три теории задают очень различные ори­ентиры для осуществления функции мотивирования. Они апел­лируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. В связи с этим в теории управления принято считать, что выбор той или иной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности.

Так, авторитарный (директивный) стиль бази­руется на «теории X»;

демократический — на «теории У»,

«партисипативный» (соучаствующий) — на «теории Z».

Теории мотивации к работе можно разделить на 2 группы:

I. Содержательные теории мотивации: Теория А. Маслоу, теория К. Алъдерфера, теория Д. Мак-Клелланда, теория Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации в качестве побудитель­ных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

II. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера—Лоулера. В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Дан­ные теории не оспаривают существование потребностей, но счи­тают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Классификация мотивов:

1. по видам активности: мотивы общения, мотивы игры, моти­вы учения, мотивы профессиональной деятельности, мотивы обще­ственной деятельности и т. д.;

2. по времени проявления: ситуативные и постоянно прояв­ляющиеся, кратковременные и устойчивые;

3. по видам потребностей человека: биологические и социаль­ные мотивы, мотивы самоуважения, мотивы самоактуализации, мо­тивы достижения, мотивы-стремления к самой деятельности, мотивы к успеху, мотивы избегания неудач;

4. по установкам личности: личностные и общественные моти­вы, эгоистические и общественно значимые, идейные и нравствен­ные мотивы, коллективистские мотивы;

5. по структуре: первичные и вторичные (полные и укороченные).

1. Материальная мотивация: ориентирована на объек­тивную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятель­ность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облег­чающих получение прямых.

Основные формы: заработная плата, прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

2. Нематериальная мотивация: ориентирована на ис­пользование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов.

Основные формы: мотивация целями, мотивация уча­стием в делах (право голоса, консультирование по специальным вопросам, делегирование прав и ответственности), мо­тивация обогащением труда (предоставление сотруднику более со­держательной, социально значимой работы с перспективами долж­ностного и профессионального роста, дающей возможность осуще­ствлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда).

Методы мотивации:

1. Методы экономической мотивации: зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата;

2. Методы социальной мотивации: общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение;

3. Методы психологической мотивации: ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

4. Методы властной мотивации: повышение в должности, пре­доставление дополнительных полномочий;

5. Социально-психологические методы: методы по­вышения социальной активности, обмен опытом, критика, самокри­тика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, лич­ный пример руководителя, создание ориентирующих условий, мето­ды управления индивидуально-личностным поведением сотрудни­ков, деловая, управленческая и проф. этика;

6. Методы моральной мотивации: личное или публичное при­знание, похвала и критика;

7. Метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод);

8. Методы изучения мотивации и мотивов.

Стимулирование – целенаправленное воздействие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие опред. мотивов.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивационные механизмы направлены на изменение существующего положения, а стимулирующие на его закрепление.

Эти два механизма дополняют друг друга, но если они будут действовать раздельно, но это приведет к отрицательному результату.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.