есть люди, которые с горящими глазами выходят из зала и говорят: «Спасибо!» Я считаю, что для создания атмосферы развития тренер, прежде всего обязан пропустить то, чему он учит через себя. Если он увидит в процессе обучения других своё развитие, тогда все вокруг будет двигаться активнее и веселее.

Знание и владение технологией обучения в целом, проведения тренингов в частности.

Менеджер-внутренний тренер осваивает нехитрую премудрость натаскивания своей группы на конкретные навыки. Это его тренинг. И в этом нет ничего магического. Что нужно от внутреннего тренера по технологии?

•поставить задачу на обучение

•сформулировать результат

•дать чёткую инструкцию к выполнению задания

•провести вводную короткую лекцию по теме обучения

•привести примеры из своего опыта

•провести отработку упражнение в тройках: продавец — клиент — наблюдатель;

•использовать карту наблюдений по схеме: есть ли контакт с клиентом, соблюдается ли технология, какой результат на выходе от применения той или иной техники продаж?

•собрать обратную связь.

•провести контроль в форме видеозачета по технике продаж или экзамена по теории.

Унас весь контроль обучения построен на финансовом результате и соблюдени

технологической основы обучения. Технологические тренинги потому и технологические, что они воспроизводятся шаг за шагом. После 400 тренингов продаж я его с радостью, с глубоким чувством облегчения передал своим коллегам, которые вот сейчас уже следующие обкатали300 или 400 раз, теперь следующее поколение идёт. Тренинг, конечно же, немного меняется, но его суть и результативность остаются на должном уровне.

Специфические формы обучения: ролевая игра, расстановки.

Ролевую игру мы применяем повсеместно. Расстановки — наверное, более сложная штука. Но в той, достаточно простой форме, в которой они могут быть полезны внутреннему тренеру, ничего сложного нет. Легко, например, расставить ситуацию с клиентом и посмотреть на нее со стороны. Интересно, что там происходит? Что говорит клиент в своем внутреннем монологе? Что мешает агенту сделать взаимовыгодное предложение? Это все просто, если этим заниматься с людьми постоянно.

Результаты тренинга, проведенного внутренним тренером

1 .Знание и продажа новых продуктов.

Тут нас не обманешь. У нас корпоративная система поступления данных он-лайн. Или наши обучаемые приносят деньги, или нет. Другого не дано. Или менеджер их правильно учит по технологии, или чему-то своему. Причём разницу здорово видно по контрольным группам.

2. Продажи страховых продуктов связками.

Совершенно новая стратегия для страхового агентского ритейла. Мы перешли от монопродаж, от одной сделки за один , разк нескольким параллельным сделкам. Внутренние тренеры учатся тому, чтобы это стало для них нормой. Это непростая задача. Вообще кросселлинговое мышление и поведение тема отдельной книги. Сейчас она пишется надеюсь, что скоро смогу объявить о ее появлении. Большинство же продавцов до сих пор считают, что одну страховку продать за раз — это счастье.

3. Повышение личной и групповой динамики объёмов продаж.

4. Уверенность агентов в своих возможностях и деньги плюс удовольствие.

Это взаимосвязанный результат. Если его нет — то грош нам цена как обучателям, грош цена нашим воспитанникам, которые будут передавать эту систему на рабочих местах и нашим же исполнителям. Мое кредо социального(= бизнес) успеха выражается так: деньги плюс удовольствие. Удовольствие без денег — это как-то вот странно. Деньги без удовольствия — просто проституция. А деньги с удовольствием — оно и хорошо. Желаю всем того же успеха.

Курс на менеджеров — внутренних коучей!

На внутреннем тренерстве мы не остановимся. У нас впереди прямая дорога делать в компании армию менеджеров — внутренних коучей.

Собственно говоря, как возник вопрос с коучингом? Мы столкнулись с ситуацией очень смешной и одновременно грустной. Люди, которых мы вели в течение нескольких лет, быстро вышли на очень приличные результаты. Через некоторое время они смотрят на нас

иговорят: «А чего хотеть дальше? Здесь мы всё знаем, всё умеем. У нас действительно классный хороший профиль». Повторяю, они для себя, со своей точки зрения и самое главное с точки зрения окружающих (в т.ч. и компании!) серьёзные деньги зарабатывают.

И у нас возникло понимание, что надо затрагивать не только профессиональную, но

иличную, и творческую сферы развития человека. Для суперов больше всего интересна — творческая. Для меня творческая сфера развития — это реализация того,

в чем человек отличается от всех остальных в мире, что никто не сможет повторить. Эта уникальность человека должна быть проявлена.

У меня свое определение коучинга:

«Коучинг — система реализации профессионального, творческого и личного потенциала связки коуч-партнер с целью достижения максимально эффективного результата в адекватные сроки». В чем суть коучинга ,икстати, кардинальное отличие от тренинга?

Если не вдаваться в подробности, то тренинг — это натаскивание на владение определенными навыками. Коучинг — это сопровождение человека (сотрудника) с целью наилучшего применения полученных навыков и ГАРАНТИРОВАННОГО достижения Максимально Возможного Результата. Поэтому в нашем понимании коучинг проводится до получения им максимальных результатов какс его точки зрения, так и (внимание!) с точки зрения коуча.

Если говорить ближе к компании, то коучинг — это инструмент получения максимально возможного эффективного персонального/ группового результата в рамках«РЕСОГарантии».

Для меня лично вопрос перехода от тренинга к коучингу формулируется так: Если у вас есть агенты, собирающие по миллиону долларов в год страховой премии и очень хорошо зарабатывающие, то, какой инструмент развития/обучения поможет мне с их помощью освоить пять или десять миллионов сборов? На минуточку, в среднем — это сборы небольшой страховой компании. Поможет только одно— системный подход к достижению результатов на основе инструментов системно-интегративного коучинга.

IIВ настоящий момент я определяю шесть этапов коучинга:

•установка контакта и правил игры;

•определение планки вызова — целей, которые коуч и партнер рассматривают как цели успеха;

•аудит и наработка ресурсов и технологий успеха;

•работа с личными ограничениями связки;

•развивающий анализ;

•цепочка передачи.

За неимением большего объёма приведу краткий пример в виде микро-коуч-сесии. Работа в стиле «коучинг» начинается с очень про стого вопроса менеджера к самому себе или сотруднику: