5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми зна­ниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкрет­ную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные за­траты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие соци­ально-демографическим характеристикам испытуемых).

562

Глава 13 Подготовка и обучение кадров

13.1. Цели и направления обучения персонала

Обучение взрослых - одна из важнейших проблем современной ситуации в России. В связи с существенными изменениями во всех сферах жизни и динамичным ростом объема и сложности, необходи­мых для профессиональной деятельности знаний и умений, совер­шенствование процесса обучения становится поистине центральным пунктом реализации намеченных реформ. Однако этот процесс до сих пор явно недостаточно обеспечен методически и дидактически. Прежде всего, это подтверждается весьма ощутимым дефицитом эффективных технологий обучения, ориентированных на взрослую аудиторию. В данной главе предпринята попытка представить один из возможных подходов к тому, как может быть организован и обес­печен методически процесс эффективного обучения в процессе кад­рового консультирования.

Основная проблема, с которой сталкиваются консультанты, ра­ботающие со взрослой аудиторией - это проблема мотивации слуша­телей. Безусловно, у взрослых есть интерес к обучению, но он часто существует либо в скрытой форме, либо теряется в процессе обуче­ния.

Автор выражает благодарность д-ру Рольфу Майеру (ФРГ) за помощь в разработке концепции и полезные консультации.

Важность непрерывного образования подтверждают следую­щие основные факторы:

> внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с

563

этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конку­ренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, ли­дируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением произ­водительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современ­ности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и инфор­матике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обуче­ния, чем привлечение новых работников.

По справедливому замечанию Т. Шульца, работники становят­ся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость ( Schultz Т., 1971).

В первом разделе диссертации уже рассматривалась теория «человеческого капитала», в рамках которой отмечалось, что одним из направлений инвестиций в него является образование или накоп­ление профессионального опыта. Поэтому первоначальные интересы одного из ведущих исследователей в этой области Г. Беккера заклю­чались в экономической оценке отдачи от образования. Отправным пунктом для него выступило представление, что при вкладывании своих средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и из­держки, сравнивая потенциальную доходность от обучения с доход­ностью альтернативных инвестиций (банковские вклады, ценные бу-

564

маги, предпринимательская деятельность и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении образования, либо о его прекращении.

Следует отметить, что Г.Беккеру первому удалось осуществить статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего обра­зования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычи­тались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами, в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход, не­дополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использова­ния.

К интересным выводам приходит исследователь при анализе подготовки работников организации на своем рабочем месте (в отли­чие от образовательной подготовки в стационарном учебном заведе­нии) (Becker G.S., 1994).

Экономистам известно, что в условиях равновесия на рынке предельный продукт Р, произведенный фирмой X, будет равен зара­ботной плате W:

P = W (1)

При совершенной конкуренции и при отсутствии подготовки зарплата работника не зависит от текущего поведения фирмы. Поло­жение меняется, если принять во внимание подготовку по месту ра­боты и возникающую зависимость между настоящими и будущими потоками расходов и поступлений. Подготовка может сократить те­кущие поступления и увеличить текущие расходы, однако в будущем руководство фирмы ожидает, что потери компенсируются увеличени­ем будущих доходов и сокращением будущих расходов. В состоянии

565

равновесия мы получим то же равенство (1), но за весь будущий пе­риод работы (t = 0...П):

Р„ +^!£P_t/(1+i)^t = ^wo +k+£w. /(1+0*. (²) t=i t=i

где P и W с индексом 0 - это предельный продукт и заработная плата в период подготовки (период 0), а с индексом t - в любой из следую­щих периодов, к - показатель затрат на подготовку. Если ввести пока­затель G, равный разнице первой суммы в выражении (2) и второй, представляющий собой превышение поступления продукта над зара­ботной платой в результате подготовки во все последующие за ней годы (t = 1..п), то выражение (2) примет вид

Po+G = W₀ + k (3)

Показатель к учитывает только прямые издержки на подготов­ку и не учитывает потери рабочего времени. Разность между тем, что могло быть произведено во время подготовки Ро', и тем, что было произведено фактически Ро, является альтернативными издержками подготовки. Если обозначить через С сумму альтернативных издер­жек и прямых затрат на подготовку, то уравнение (3) примет вид

Po' + G = Wo + C (4)

Превышение будущих доходов над расходами G является от­дачей от подготовки для осуществляющей ее фирмы. Из уравнения (4) видно, что соотношение заработной платы и продукта зависит те­перь от соотношения G и С - доходов от подготовки и затрат на нее.

Проводя анализ обучения, Г. Беккер находит важное различие между двумя типами подготовки: общей и специальной. Общая под­готовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, в которой она была получена. Врач, прошедший медицинскую практику в клинике, может применить свои новые знания в любом другом сходном по профилю лечебном учреждении. Поскольку на конкурент-

566

ном рынке труда ставки заработной платы определяются предельной производительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и предельный продукт, будут возрастать по мере предоставления общей подготовки и в фирме, ее предоставившей. Получается, за­траты несет фирма, финансирующая общую подготовку своих со­трудников, а отдачу от нее получают (или могут получить) все ос­тальные фирмы. Чтобы разрешить это противоречие, фирма будет финансировать общую подготовку только в том случае, если издерж­ки на ее проведение возьмет на себя сам работник. И работники бу­дут готовы платить за нее, так как они, а не фирма, получат отдачу от нее: общая подготовка увеличит их «личный человеческий капитал», а через это и заработную плату как в этой фирме, так и во многих других.

В этом случае величина G будет равна нулю, так как продукт и заработная плата будут возрастать в одинаковой мере и уравнение (4) примет вид

Р₀' = W₀+ С или W₀= Ро - к (5), что вполне соответствует выводу, к которому исследователь пришел выше.

Специальная подготовка - это такой вид подготовки, который повышает предельный продукт только в фирме, ее проводящей. Спе­циальная подготовка не повышает ценности работника для других фирм. В предельном случае к специальной можно отнести подготовку в некоторых экзотических отраслях, где нет даже фирм конкурентов, например, подготовка космонавтов. К специальной подготовке также относится ознакомление с фирмой, изучение внутренних коммуника­ций, стандартов и т.д.

567

В нашем выражении (4) предельный продукт Р₀' будет равен Wo - заработной плате обучающихся в любом другом месте. В этом случае получим

G = С (6),

что означает: в условиях полного равновесия отдача от подготовки равна издержкам. В случае специальной подготовки издержки обуче­ния будет нести фирма, а не работник, так как она одна получает от­дачу от подготовки (растет предельный продукт, а заработная плата остается прежней). Но, с другой стороны, часть издержек несет и ра­ботник, соглашаясь на более низкую заработную плату в период обу­чения. Дело в том, что с уходом работника, владеющего специаль­ными знаниями, фирма теряет часть инвестиций. Точно также работ­ник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от нее отдачу в будущем, и также будет нести издержки. Поэтому готовность работников или фирм платить за специальную подготовку оказывается тесно связанной с ожидаемой текучестью рабочей силы. В итоге мы приходим к ситуа­ции, когда и издержки, и отдачу от подготовки фирма делит со своими работниками. Доля каждой из сторон определяется взаимозависимо­стью между добровольными увольнениями и заработной платой, вы­нужденными увольнениями и прибылью, а также другими не рассмат­риваемыми здесь факторами, такими, как дороговизна ресурсов, склонность к риску или предпочтение ликвидности.

На практике редко встречаются чистые типы общей и специ­альной подготовки. Если G есть приведенная величина достающейся фирме отдачи от подготовки, то исходное уравнение принимает вид

P' + G = W + C (7)

Если обозначить через G' достающуюся работникам отдачу от подготовки, то совокупная отдача G" будет суммой G и G". При дос-

568

тижении общего равновесия совокупная отдача должна быть равна совокупным издержкам, или G" = С. Пусть а есть доля совокупной от­дачи, достающаяся фирмам. Так как G = a*G" и G" = С, уравнение (7) можно записать иначе

Р' + а х С = W + С или W = Р' - (1 - а) х С (8)

Уравнение (8) означает, что работники оплачивают ту же долю издержек, 1 - а, что и причитающаяся им доля совокупной отдачи. Если подготовка полностью общая, то а = 0 и уравнение (8) приво­дится к уравнению (5). Если вся отдача от подготовки достается фирмам, то а = 1, и уравнение (8) приводится к равенству Р₀' = W₀₎ если же 0 < а < 1, то ни одно из полученных ранее равенств не вы­полняется.

Автор приходит к некоторым интересным выводам, вытекаю­щим из анализа специальной подготовки. Так, успешные фирмы бу­дут, как правило, выплачивать работникам с общей подготовкой ту же заработную плату, что они могли бы получать в других местах, тогда как работникам со специальной подготовкой - более высокую чем где-либо еще. Это вызвано стремлением фирм сократить текучесть среди последних, так как оплата издержек специальной подготовки частично ложится на сами фирмы.

У работников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у фирм меньше стимулов их увольнять по сравнению с работниками с общей или вообще без всякой подготовки. Отсюда следует, что нормы добровольных и вынужденных увольнений долж­ны быть отрицательно связаны с объемом специальной подготовки.

Возьмем фирму, которая сталкивается с неожиданным сокра­щением спроса на свою продукцию, не распространяющимся на всю экономику в целом. Изначально у работников с общей подготовкой предельный продукт изначально был равен заработной плате, так что

569

сейчас их численность нужно уменьшить. У работников со специаль­ной подготовкой, предельный продукт изначально превышал зара­ботную плату. До тех пор, пока сокращение предельного продукта не сравнялось с заработной платой, в сокращениях нет нужды. Таким образом, вероятность увольнения у работников со специальной под­готовкой будет ниже, чем у работников фирмы с другими видами под­готовки.

Если падение спроса на продукцию фирмы было настолько глубоким, что даже предельный продукт работников со специальной подготовкой оказался меньше их заработной платы, у фирм сохраня­ется стимул воздерживаться от увольнений таких работников. Это происходит в тех случаях, когда проблемы носят временный характер (работники могут найти другую работу), либо инвестиции фирмы в специальную подготовку были слишком масштабными.

В свою очередь и у работника, которому достается часть отда­чи от специальной подготовки, меньше стимулов к поиску нового мес­та в период временного увольнения, поскольку ему не хотелось бы терять свои вложения. В то же время его поведение в период уволь­нения влияет на вероятность его увольнений в будущем, поскольку, если известно, что он не проявляет готовности соглашаться на новую работу, фирма может увольнять его, не слишком рискуя потерять свои вложения.

Цели и направления обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специа­листа существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: > организация и формирование персонала управления;

570

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профес­сиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессио­нальной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потре­бителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работ­ника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осу­ществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

571

Внешняя адаптация

1

/

Внутренняя интеграция

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 3.13.1):

Таблица 3.13.1.