1. Экспертный подход - «надежные люди отбирают надежных лю­дей».

2. Инструментальный подход - оценка идет с помощью инстру­мента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможно­сти и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности.

Выбор того или другого подхода в конкретной организации оп­ределяется и ее идеологией, и экономическими причинами, и инфор­мированностью лиц, принимающих решение, а также достоинствами

368

и недостатками технологий оценки, реализующих тот или другой под­ход.

Как первый подход (экспертный), так и второй (инструменталь­ный) обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки.

Инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что всестороннее исследование личности потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испы­туемого. Следовательно, первая проблема инструментального под­хода - это проблема выбора некоторого разумного количества мето­дов для обеспечения комплексной оценки кандидата. Вторая про­блема состоит в том, что такая оценка должна соответствовать неко­торому специфическому набору требований организации к ее сотруд­нику. Третья проблема состоит в том, что сложность инструмента (если в качестве последнего используются тесты и другие психодиаг­ностические методики) требует привлечения специалистов для про­ведения и интерпретации результатов. Психодиагностика на совре­менном уровне обладает значительными возможностями надежной и достоверной оценки отдельных свойств личности, но при «переводе» результатов на язык, доступный не только профессионалам, требует­ся совершать значительную работу, не всегда к тому же с положи­тельным итогом. Таким образом, инструментальный подход может обеспечить объективность оценки лишь при соблюдении определен­ных условий.

Экспертные методы оценки также обладают рядом ограниче­ний. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в ста­бильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные

369

мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объек­тивной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки). В-третьих, экспертный опрос, аттестация и по­добные мероприятия, как правило, сильно дезорганизуют работу уч­реждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что, в свою очередь, также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение акту­ального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает инфор­мации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать метод экспертных оценок эффективным средством оценки кадрового потенциала.

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке, спе­циалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой зада­чи возникают существенные сложности. На наш взгляд, причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов. Эксперт­ный подход предполагает взгляд на человека как на элемент органи­зации, следовательно, оценка понимается здесь как определение со­ответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне оп­ределенному стандарту члена организации. Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с органи­зацией в целом, следовательно, оценка здесь - это определение сте­пени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми оказываются не оценочные проце­дуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, послед­ние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания: каким обра-

370

зом принимать конкретное кадровое решение - исходя из результатов тестирования или из совокупного мнения группы?

Таким образом, большой выбор средств и методов оценки и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить про­блему обеспечения объективности оценки человека другим челове­ком. Вопрос остается открытым.

Переформулировать проблему объективности оценки можно было бы следующим образом, в виде отдельных требований к оце­ночной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персо­нал был оценен:

1. объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2. надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факто­ров (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3. достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен ре­альный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

4. с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5. комплексно - оценивается не только каждый из членов организа­ции, но и связи и отношения внутри организации, а также возмож­ности организации в целом;

6. процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдате­лям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутрен­ней очевидности);

371

7) проведение оценочных мероприятии не только не должно дезор­ганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую сис­тему кадровой работы в организации таким образом, чтобы ре­ально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указан­ным требованиям, можно представить технологию Центров оценки. Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для вы­полняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить нали­чие или отсутствие у него необходимых для успешной работы ка­честв, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.