- •Глава 11. Конкурс как кадровая технология 411
- •Глава 12. Кадровая психодиагностика 510
- •Глава 13 Подготовка и обучение кадров 563
- •Введение
- •Раздел 1.
- •Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента
- •1.1. Парадигмы управления персоналом в XX веке
- •1.2. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
- •1.3. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
- •1.4. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
- •1.5. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
- •Выводы:
- •3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:
- •Глава 2. Развитие организации и управление персоналом
- •2.1 Организация как система (эмпирическая модель)
- •3) В социальном взаимодействии одновременно выполняет функции познания, регуляции и адаптации (Андреева г.М., Донцов а.И., Емельянова т.П., Московичи с, Шихирев п.Н.).
- •Линейная;
- •Функциональная;
- •Адаптивная.
- •2.2. Жизненные стадии и циклы организации
- •Стадия Формирования в условиях рыночных отношений -это, прежде всего определение целей деятельности через уточнение представлений о клиенте и его специфических потребностях.
- •Типа кадровой стратегии
- •Выводы:
- •Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
- •3.1. Экономический подход
- •В рамках экономического подхода
- •3.2. Органический подход
- •В рамках органического подхода
- •Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
- •3.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Механизмы и инструменты процесса целеполагания
- •Выводы:
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
- •Выводы:
- •Глава 5. Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1. Стадия формирования организации
- •Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
- •Штаб служб управления персоналом
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •5.3. Стадия стабилизации
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Выводы:
- •Раздел 2. Методы управления персоналом Введение
- •Глава 6. Методы формирования кадрового состава
- •6.1. Проектирование структуры организации
- •Оргструктурам
- •Типы управленческих ролей
- •Оргструктуры
- •Этапы проектирования организации
- •11) Проведение изменений, способствующих сохранению фирмой занятых позиций, как самостоятельный этап деятельности, как правило, может состоять из следующих шагов или основных подэта-пов (рис. 6.4):
- •Структуры
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.3. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •6.4. Привлечение кандидатов на работу в организацию
- •Организации кадрами
- •6.5. Адаптация персонала
- •2) Политика организации:
- •7) Служба быта:
- •8) Экономические факторы:
- •1) Функции подразделения:
- •2) Рабочие обязанности и ответственность:
- •3) Требуемая отчетность:
- •4) Процедуры, правила, предписания:
- •5) Представление сотрудников подразделения (Управление персоналом, 1998).
- •Выводы:
- •Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.
- •Глава 7. Методы поддержания работоспособности персонала
- •7.1. Нормирование и оценка труда
- •Основные уровни оценки труда
- •1. Общение с коллегами:
- •Бланк наблюдения за поведением
- •Поведение на работе
- •7.2. Аттестация персонала
- •Анализ результатов аттестации
- •7.3. Формирование кадрового резерва
- •7.4. Планирование карьеры
- •Описание этапов карьеры
- •Основные ситуации выбора профессии
- •Глава 8. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
- •8.1. Формирование управленческих команд
- •8.2. Кадровый аудит
- •Краткое описание аудит процессов
- •8.3. Управление персоналом кризисного предприятия
- •Составляющих
- •8.4. Реформирование организаций
- •1) Создать «стартовую площадку». В ее рамках целесообразно:
- •2) Планировать процесс изменений
- •8.5. Недирективные методы сокращения персонала
- •Выводы:
- •Раздел 3. Технологии управления персоналом Введение
- •Создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс
- •Носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов
- •Адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.
- •Глава 9. Кадровое консультирование
- •9.1. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации
- •Существующей технологии и тех, на которых, по мнению респондентов, надо специализироваться
- •Отраслевая специализация («вертикаль-ные рынки»)
- •Эффективно (с максимальной прибылью) продавать можно только то, что уже требуется на рынке, но когда очевидно, что требуется, рынок уже занят (поделен).
- •Быть достигнут без изменений
- •Без изменений
- •Опрошенными
- •Процесса изменений
- •Процесса изменений
- •9.3. К проблемеинструментария кадрового консультанта как практического социального психолога
- •Практических психологов
- •Компетентности
- •Выводы:
- •10.1. Кадровые технологии: новый подход к работе с персоналом
- •Деятельности и направления подготовки
- •10.2. Основные задачи оценки персонала в кадровой работе
- •Экспертный подход - «надежные люди отбирают надежных людей».
- •10.3. Программа центра оценки: как достигается объективность
- •10.4. Организация подготовки и проведения центров оценки: основные этапы
- •Центра оценки.
- •10.5. Опыт проведения центров оценки
- •Глава 11. Конкурс как кадровая технология
- •11.1. Концепция конкурса как разновидности кадровой работы
- •3) Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
- •Адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации, имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
- •Сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
- •11.2. Основные элементы конкурса
- •Если данное мероприятие проводится в целях оценки персонала всей вертикали управления отраслью или территорией, то может быть применен уровень отраслевого регулирования.
- •Если данное мероприятие проводится в целях сбора информации об уровне подготовленности персонала конкретного предприятия. В этом случае применяется локальный уровень.
- •Формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
- •Выявление основных производственных проблем предприятия;
- •Формирование консолидированных групп и коллективов внутри оргуправленческой структуры, которые будут реализовать новые стратегии развития предприятия.
- •Процедур работы
- •Информационное направление - обеспечение необходимой информацией и аналитическими справками направления, привлеченных для проведения конкурса;
- •Аналитическое направление - выявление проблем и поиск путей их преодоления.
- •Достижение адекватности выбранной парадигмы конкурса, включенных мероприятий, процедур его проведения наличной ситуации и задачам руководства;
- •Адаптивность мероприятий и процедур конкурсного отбора к изменениям ситуации;
- •Технологизация проведения конкурсного отбора в рамках кадровой работы.
- •Управленческие формы
- •Управления
- •От управленческой формы
- •I. Этап предварительного анализа и исследования.
- •Этап обеспечения конкурса.
- •Этап обработки результатов конкурса.
- •11.3. Опыт проведения всероссийского конкурса на замещение должности руководителя предприятия
- •Подготовка конкурса
- •1) Перечня параметров оценки кандидатов на должность руководителя шахты «Воргашорская»:
- •Проведение конкурса
- •Завершение конкурса
- •Специальное или профессиональное (анализ знаний, умений и опыта деятельности в горном деле).
- •Деловое или управленческое (анализ знаний, умений и опыта управленческой деятельности).
- •Психологическое (анализ индивидуально-психологических особенностей кандидатов).
- •2) Насколько он умеет выступать, держаться перед аудиторией, адекватно отвечать на вопросы, устанавливать контакты и поддерживать доброжелательные межличностные отношения.
- •Выводы:
- •Глава 12. Кадровая психодиагностика
- •12.1. Кадровая психодиагностика: определение, история развития, основные понятия
- •1) Разработке процедуры профессионального психологического отбора;
- •Создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
- •Формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
- •I. Параметры описания.
- •II. Форма представления результатов психодиагностического обследования.
- •Основные понятия психодиагностики
- •Человека
- •3. Блочный подход. Предполагает выявление и выделение
- •12.2. Требования к психодиагностическим методикам, используемым в управлении персоналом
- •2. Стандартизованные самоотчеты.
- •Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
- •Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
- •Болезнь - дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
- •3. Проективные методики
- •4. Аппаратурные методики
- •5. Диалогические методики
- •В отношении используемых тестов присутствуют данные о валид-ности, надежности, существуют статистические нормы для предполагаемых категорий испытуемых.
- •Имеются методические материалы, включающие в себя:
- •Использование методики оправдано с точки зрения критериев отбора (оценки) персонала, финансовых и временных затрат.
- •Имеется квалифицированный консультант, который может предоставить экспертное заключение в отношении данного теста и целесообразности его использования.
- •Конфиденциальность персональной информации гарантируется в том числе и процедурно (создается специальный документ, в ко-
- •12.3. Процедурные правила проведения психодиагностического обследования
- •Формирование тестовой батареи
- •Индивидуально-психологические особенности
- •Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.
- •Глава 13 Подготовка и обучение кадров
- •13.1. Цели и направления обучения персонала
- •Пять направлений в обучении
- •Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
- •Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
- •Обучения
- •13.2. Игровые методы в подготовке персонала
- •Роли и исполнители в игре
- •Роли преподавателя в игре
- •Игра построена на имитации реальной практической деятельности путем использования моделей реальных социально-экономических систем.
- •13.3. Анализ конкретной ситуации
- •Выводы:
- •Заключение
- •Библиография
- •1. Ориентация управленческого персонала
- •1.1. Анализ по уровням управления организацией
- •1.2. Анализ по функциональным направлениям
- •2. Распределение управленческих ролей
- •2.1. Анализ по уровням управления организацией
- •3. Сверхнормативная активность
- •3.1. Анализ по уровням управления организацией
- •3.2. Анализ по функциональным направлениям
- •4. Инновационный потенциал
- •5. Способность к обучению
- •5.1. Анализ по уровням управления организацией
- •6. Наличие лидерских качеств у управленческого персонала и специалистов
- •6.1. Анализ по уровням управления организацией
- •7. Ролевой репертуар в групповой работе
- •7.1. Анализ по уровням управления организацией
- •7.2. Анализ по функциональным направлениям
- •8. Удовлетворенность должностным статусом
- •8.1. Анализ по уровням управления организацией
- •9. Ориентация на продвижение
- •9.1. Анализ по уровням управления организацией
- •10. Наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва
- •10.1. Анализ по уровням управления организацией
- •11. Социально-психологический климат организации и особенности ее корпоративной культуры
- •11.1. Социально-психологический климат организации
- •11.2. Корпоративная культура организации
- •III. Выводы и предложения
- •111.1. Выводы
- •///.3. Предложения по повышению эффективности использования имеющегося кадрового потенциала
- •IV. Рекомендации по индивидуальным программам подготовки управленческого персонала
- •IV. 1. Программа развития навыков деловой коммуникации
- •IV.2. Программы развития навыков управленческого общения, организации групповой и командной работы
- •IV. 3. Тренинг личностного роста
- •IV.4. Тренинг управленческого мышления (анализа ситуаций, принятия и реализации решений, планирования)
- •IV.5. Тренинг проектного менеджмента
- •V. Рекомендации по подготовке кадровых программ организации
- •1. Программа формирования и внедрения корпоративной культу ры организации
- •3. Программы обучения
- •4. Программа привлечения персонала
- •5. Программа оценки и стимулирования труда
- •6. Программа планирования карьеры, аттестации и формирования кадрового резерва
- •7. Программа адаптации персонала
Подготовка конкурса
Принятие решения о необходимости проведения конкурса.
Данное решение явилось своего рода компромиссом на переговорах между руководством Министерства топлива и энергетики и представителями трудового коллектива шахты «Воргашорская» в связи с длительными забастовками на шахте (поэтому на этапе его подготовки не потребовалось включения специалистов, которые могли собрать информация для его принятия подобного. Но рассматривая иные конкурсы мы остановились на том, какие процедуры могут быть включены в данное мероприятие. По результатам этих переговоров было принято соглашение, один из пунктов которого предусматривал помощь коллективу шахты в подборе кандидатуры на должность директора. Так как ситуация на шахте характеризовалась как очень напряженная и конфликтная, ни подбор, ни выборы не могли дать удовлетворительного результата. Кроме того, необходимо
471
было в процессе решения конкретной кадровой задачи снизить напряженность и стабилизировать ситуацию. Сделать это можно было, привлекая все силы участвующие в конфликте в работу над общим содержанием, в процессе которой можно было бы выделить существующие различия в целях и представлениях о средствах и начать работу по сближению позиций. Таким полем для переговорного процесса и стала тема подготовки и проведения конкурса на должность руководителя шахты.
Создание конкурсной комиссии
Состав конкурсной комиссии Всероссийского конкурса на должность руководителя шахты «Воргашорская» был утвержден руководством Министерства топлива и энергетики. Этому предшествовала работа по связям с основными группами действующими на шахте и вне ее (3 профсоюза и группа администрации шахты, компания «Роо уголь», объединение «Воркутауголь») и выделению кандидатов на участие в конкурсной комиссии.
Наиболее существенным был вопрос о схеме подбора членов конкурсной комиссии, в связи с тем, что именно на конкурсную комиссию возлагались функции создателя и хранителя правил проведения конкурса. То есть важно было бы, что бы все силы заинтересованные в проведении конкурса смогли выработать такие правила его проведения, которые бы устраивали всех и смогли бы организовать их соблюдение на протяжении всего конкурса.
По опыту проведенной работы можно говорить о том, что процесс формирования КК мог быть построен иначе.
472
ВАРИАНТ 1- можно было бы провести процедуру взаимного согласования кандидатур, предложенных в члены конкурсной комиссии между всеми участвующими сторонами. Это вероятно был бы длительный и напряженный процесс, но он мог бы дать возможность сформировать такой состав, который бы не мог вызывать в дальнейшем возражений ни у одной из включенных в работу, групп.
ВАРИАНТ 2 - можно было бы вначале создать правила формирования конкурсной комиссии и по ним уже провести формирование состава. Одним из важнейших в данных правилах мог бы стать вопрос о не включении в состав КК кандидата, которому оказывали недоверие все других групп.
Формирование КК шахты «Воргашорская» прошло иным образом: каждая из сторон предложила своих кандидатов, их внесли в общий список и утвердили у руководства отрасли. Все вопросы, связанные с обсуждением состава КК были подняты на первых ее заседаниях и их пришлось обосновывать уже постфактум. Один их членов конкурсной комиссии, которому было высказано недоверие всего состава КК, был заменен.
Разработка и утверждение документов, регламентирующих деятельность конкурсной комиссии
Данное мероприятие в конкурсной комиссии проводилось поэтапно. В рамках первого организационного заседания 12-14 мая были разработаны и приняты «Положение о конкурсной комиссии» и «Инструкция по проведению конкурса». Затем по мере подготовки конкретного организационного плана и процедур конкурса на заседаниях конкурсной комиссии обсуждались и уточнялись отдельные аспекты работы конкурсной комиссии. Уточнения или изменения порядка принятия решений конкурсной комиссией оформлялись протоко-
473
лами заседания конкурсной комиссии и подписывались всеми присутствующими на заседании членами со строгим соблюдением «Положения о конкурсной комиссии».
Публикация объявления о конкурсе
Публикация была сделана в газете «Рабочая трибуна» 28 апреля 1993 года. Публикация была финансирована компанией «Рос-уголь» в рамках реализации приказа Министра топлива и энергетики.
Разработка программы основного этапа конкурса Разработка программы осуществлялась специалистами Главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации и Центра психологии и психотерапии при РАН.
В процессе подготовки конкурса на шахте «Воргашорская» разработчиками было предложено несколько вариантов его проведения. Варианты различались в первую очередь по целям, которые могли бы быть достигнуты:
ВАРИАНТ 1 - предполагал работу по оценке профессиональных качеств, анализу предлагаемых ими целей своей будущей деятельности и отбору одного из возможных кандидатов на должность руководителя шахты
ВАРИАНТ 2 - предполагал работу по подготовке программ развития шахты и формированию управленческих команд, которые смогли бы их реализовать. То есть речь шла не столько об одном руководителей, сколько о группе высшего звена управленцев шахты.
Проекты предполагали различные действия и сроки их реализации. Выбор конкурсной комиссии остановился на первом варианте.
474
Утверждение программы основного этапа проведения конкурса
Данное мероприятии проходило в несколько этапов. На заседании конкурсной комиссии 12-14 мая была принята программа подготовительного этапа и распределение обязанностей между членами конкурсной комиссии.
На заседании КК 31 мая- 1 июня была принята программа основного и заключительного этапов конкурса.
Подбор специалистов и Формирование групп научного сопровождения конкурса
Данное мероприятие осуществлялось как членами конкурсной комиссии, так и специалистами разрабатывавшими конкурс и включало в себя несколько частных мероприятий:
-
формирование основной группы разработчиков,
-
привлечение к разработке отдельных процедур специалистов-экспертов в специальных областях знаний
-
подбор экспертов-наблюдателей для участия в процедуре выступления кандидатов с докладами. Не все специалисты работали на всем протяжении подготовки и проведения конкурса, часть из них привлекалась для решения конкретных задач.
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса
Так как подобный конкурс в парадигме конкурсного отбора, проводился на предприятиях угольной отрасли впервые, многие процедуры конкурса пришлось разрабатывать. Мероприятие включало в
475
себя подготовку перечня критериев оценки кандидатов и разработку процедур конкурса.