10.3. Программа центра оценки: как достигается объективность

При проведении Центра оценки в организации могут быть ус­пешно разрешены некоторые проблемы формирования и реализации кадровой политики организации, в том числе рассматриваемая про­блема объективности оценки персонала. (Табл. 3.10.4)

Таблица 3.10.4.

Решение кадровых проблем в ходе проведения Центра оценки

Проблема	Ее решение в ходе проведения Центра оценки
Несоответствие страте­гии и кадровой работы в организации.	Развитие организации определяется ее кадровым потенциалом: 1) люди подбираются и оцениваются в связи с целями, задачами и приоритета­ ми организации, 2) стратегия организации разрабатыва­ ется в ходе групповой работы в Центре оценки руководством совместно с теми людьми, которые будут реализовывать стратегию.

372

Проблема	Ее решение в ходе проведения Центра оценки
Противоречия техноло­гического подхода в свя­зи с принципиальной уникальностью: > ситуации, > человека, > организации	Технология Центра оценки предполагает проработку всех особенностей организа­ции на этапе проектирования, а также комбинирование различных методик и процедур в зависимости от задач: > различные виды Центров оценки в зависимости от состояния организации: «Центр оценки для стабилизации суще­ ствующей системы» и «Центр оценки для обеспечения перехода к новой структуре, ориентации, задачам» > изучение специфики оцениваемой деятельности при разработке критериев оценки; > учет организационной культуры за счет включения в процесс оценивания работников самой организации.
Субъективность экс­пертных оценок и психо­диагностический редук­ционизм	Оценивание производится психологами, наблюдателями от организации и сами­ми участниками (через процедуру взаи­мооценки); использование результатов тестов зара­нее соотносится со специально разрабо­танными критериями оценки
Несовместимость экс­пертного и инструмен­тального подходов к оценке	Оценочная технология служит единой цели - оценке кадрового потенциала ор­ганизации через оценку по критериям, разработанным именно для данной ор­ганизации; различные оценочные процедуры ком­бинируются в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсиру­ются за счет других

Основные принципы Центров оценки

Технология Центра оценки основана на следующих общих принципах:

373

• в специально созданных ситуациях моделируются ключевые мо­менты деятельности, что позволяет непосредственно наблю­дать и оценивать уровень владения профессиональными навыка­ми решения конкретных задач у каждого оцениваемого;

• система критериев оценки специально разрабатывается для ка­ждого Центра оценки в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы (а не стан­дартного набора «профессионально важных качеств»), что позво­ляет выявить и оценить действительно значимые параметры дей­ствий сотрудников;

• процедура Центра оценки предусматривает испытание различ­ными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каж­дом упражнении оценивается несколько критериев и каждый кри­терий оценивается в нескольких упражнениях);

• оценка производится не только специалистами, но также специ­ально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддаю­щихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;

• каждый участник Центра оценки оценивается несколькими наблю­дателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участни­ков, что позволяет минимизировать возможную необъектив­ность и использовать перекрестные оценки для повышения уров­ня значимости результатов;

• оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, осо­бенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет оценивать не

374

только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Существуют различные варианты проведения Центров оценки, фактически каждый Центр оценки уникален. Хотя все они построены на общих принципах и едином подходе к оценке персонала, варианты могут значительно отличаться друг от друга как по внешним пара­метрам (сроку проведения, количеству участников), так и по смыслу оценочных мероприятий. Разнообразие вариантов объясняется раз­личием целей и задач, которые ставятся перед разработчиками кон­кретного Центра оценки организацией-заказчиком, а также различ­ными условиями проведения оценочных процедур.

Основания типологии Центров оценки: сроки проведения; це­ли организации - стабилизация существующей системы или обеспе­чение перехода к новому (к новой структуре, ориентации, стратегии); задачи оценки персонала (отбор кандидатов, определение соответ­ствия занимаемой должности, выявление потенциальных возможно­стей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования, вы­работка рекомендаций по направлениям обучения, выдвижению в ре­зерв или при определении новых функциональных мест при сокраще­ниях и перестановках).

Методы, применяемые в Центрах оценки

Специальные упражнения

Цель проведения специальных упражнений - моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оценивае­мой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача оп­ределить успешность действий человека, его умения взаимодейство-

375

вать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специ­ального упражнения будет «Прием жалобщиков». Если основная на­грузка исполнителя - разбор и сортировка корреспонденции и дело­вых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа си­туации, то в ходе Центра оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объе­мами информации. Пример подобного специального упражнения - так называемый организационный тест «Почтовый ящик» (Post Box).

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый участник получа­ет письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ог­раниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая ус­ловия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные ре­зультаты оцениваются по количественным и качественным показате­лям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее су­щественными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражне­ния, являются: особенности мышления, а именно - системность, ди­намичность, гибкость и нестандартность; организационные способно­сти: умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современ­ные деловые тесты - опросники по профессиональной деятельно­сти. Отвечая на пункты вопросника, участник Центра оценки прояв­ляет свою компетентность, знание различных профессиональных во­просов, способность ориентироваться в специальной области, ста­вить проблемы и предлагать варианты их решения, кроме того, он

376

демонстрирует отношение к своему делу, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации, включен­ность в организационную культуру.

Специальные упражнения в зависимости от задач оценки кон­кретного вида деятельности могут проводиться в индивидуальном и групповом режиме, в письменном и устном виде, непосредственно в ходе Центра оценки и заранее (если для выполнения задания требу­ется значительная подготовка) - все эти возможности обсуждаются и согласуются на этапе проектирования при составлении плана и про­граммы Центра оценки.

Таким образом, специальные упражнения дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников Центра оценки, а также мыслительные и организационные способно­сти.

Психодиагностика

Цель использования стандартизованных психодиагностических методик (тестов) в Центре оценки - получение информации о качест­вах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, напри­мер, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, само­оценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объектив­ной комплексной оценки человека. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет опре­делить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). Кроме того, применение стандартизо­ванных и валидизированных (проверенных) психодиагностических

377

«инструментов» дает возможность соотнесения индивидуальных ре­зультатов между собой, а также с общими и групповыми нормами.

Сокращение времени на обследование и оценку также являет­ся мотивом обращения к компактным тестам.

В отличие от других методов Центра оценки - специальных уп­ражнений, интервью, групповых дискуссий - для организации и прове­дения психодиагностики необходимо привлечение профессиональ­ных психодиагностов, имеющих базовое психологическое образова­ние и опыт работы с тестами. Психодиагностика - наука, основанная на знании принципов строения и природы диагностируемых качеств, правил и закономерностей процесса тестирования и характеристик используемых инструментов. Психодиагностические процедуры про­ектируются, включаются в программу Центра оценки и проводятся исходя из общей задачи сбора максимально достоверной информа­ции о значимых параметрах действий человека и факторах, их опре­деляющих. Интерпретация результатов тестирования имеет значение лишь в соотнесении с системой критериев оценки. Поэтому на этапе проектирования специально обсуждаются и согласуются выбор ме­тодик, условия проведения и обработки, форма представления ре­зультатов.

Типы психодиагностических методик, применяемых в Цен­трах оценки:

• типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

• тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);

• аппаратные методики (исследование объема внимания, кратко­временной и долговременной памяти);

378

> проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Методики различаются не только по направленности, полноте получаемой информации, форме подачи материала, но также по сте­пени участия ведущего в процессе исполнения: стандартные тесты, рассчитанные на одновременное заполнение участниками, и индиви­дуально-ориентированные техники.

Итак, психодиагностика в Центре оценки выполняет не само­стоятельные функции, а органично встраивается в общую идеологию сбора объективной информации о человеке.

Интервью

Цель интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью про­ясняется: реалистичность и профессиональная направленность це­лей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка соб­ственных достижений и неудач, ориентированность на профессио­нальный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью в Центре оценки проводится в форме стандартизо­ванного устного опроса каждого участника в отдельности. Средст­вами организации интервью являются вопросы (или круг тем для об­суждения), планируемые заранее, исходя из задач. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером

379

в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на ви­део.

Анализ результатов интервью проводится в соответствии с системой критериев оценки. Наиболее важными качествами, оцени­ваемыми в ходе интервью, являются: квалификация, профессио­нальный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намере­ния, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

По сравнению с другими методами, используемыми в Центре оценки, интервью может дать уникальную информацию о парамет­рах деятельности испытуемого, так как источником сведений вы­ступает он сам, а не наблюдатели. Кроме того, данные, полученные в интервью, позволяют выйти за границы непосредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого че­ловека.

Ограничением для включения интервью в программу Центра оценки является то, что от интервьюера требуется не только соот­ветствующая квалификация (образование и опыт), но также знание специфики основной деятельности и своеобразия культуры органи­зации.

Групповые упражнения

Групповые упражнения в Центрах оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а так­же об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходные принципы использования групповых упражнений в Центре оценки таковы:

380

• поведение человека в социальной группе отличается от его инди­видуальной деятельности;

• специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

• коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые ис­пользует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее - коммуникативными средствами.

Создание условий для проявления состава и для оценки эф­фективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются техниче­ские средства записи: аудио- и видеоаппаратура. Возможно также использование взаимооценки участников с использованием специ­альных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышле­ния, креативность. Определяется позиция каждого участника в груп­повом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессио­нальных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, гене­ратор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специаль­ная задача проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в Центрах оценки используются: мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

381

Групповая дискуссия - упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблем­ную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от са­мой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, гене­ратор идей, критик).

Ролевая игра - коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инст­рукциях. Участники решают задачу , находясь в определенной игро­вой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ро­лью.

Мозговой штурм - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиаль­ных, творческих подходов. Задача участников - зная исходную ситуа­цию, придумать в ограниченное время возможно большее число ва­риантов ее решения. Режим работы участников задается инструкци­ей, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов реше­ния.

По сравнению с другими методами Центров оценки групповые упражнения обладают большей достоверностью в оценке организа­ционных и коммуникативных качеств. Еще одна важная особенность групповых упражнений в том, что они носят не только диагностиче­ский, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о

382

себе, то есть такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении.

Организационно-управленческие игры

Особый вид диагностической процедуры в рамках Центра оценки - организационно-управленческая игра. В игре происходит мо­делирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале ре­альных проблем данной организации, обсуждение которых актуально.

Важно, что кроме диагностики и оценки заданных критериев (например, мыслительных способностей, организационных, коммуни­кативных, личностных качеств), игра дает организации, подгруппам и участникам возможность развития соответствующих качеств.

Конструирование диагностической игры исходит из различения трех пространств (составляющих) игровой реальности: организа­ционно-правового, социально-психологического (поведенческого) и профессионально-управленческого. В качестве материала для игры используется набор документации по нормам и правилам работы «организации», последовательность рабочих задач, технических за­даний и условий деятельности рабочих подгрупп, то есть организаци­онно-правовое и профессионально-управленческое описание ситуа­ции.

Диагностическая цель игры - получение информации о сте­пени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой дея­тельности, их позиции в организации.

Развивающая цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальней-

383

шей работы. В игре происходит создание некоего ценного для орга­низации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и так­тики организации); участники имеют возможность осознать, опреде­лить при помощи общего категориального аппарата свои собствен­ные цели, интересы, позиции, роли; в ходе групповой работы форми­руются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Особенность данного метода в том, что для его грамотного и эффективного применения необходимо привлечение профессиона­лов-игротехников, специализирующихся в сфере управленческой развивающей диагностической игропрактики. При этом организаторы игры руководствуются последовательным соблюдением принципов самодеятельности, самоопределения, самоорганизации и саморазви­тия. Особое внимание уделяется последовательности освоения каж­дым членом группы приемов коллективного мышления: тематизации, схематизации, формализации, проблематизации и систематизации. Игровая Форма позволяет целенаправленно сочетать фазы станов­ления коллектива с этапами освоения группой управленческого стиля мышления. Например, конфликтные ситуации, складывающиеся при внутри- или межгрупповом взаимодействии, используются для моде­лирования проблемных ситуаций в организационно-управленческой деятельности, изменение тематических заданий способствует пере­ходу группы к новой фазе развития, усвоение приемов схематизации оказывается условием успешной самоорганизации группы. Формиро­вание специфического для группы стиля управленческого мышления оказывается предпосылкой взаимопонимания и успешной коллектив­ной работы.

384

Фиксация результатов наблюдения в игре в специальных блан­ках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагно­стикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффек­тивность действий участника оценивается не только и даже не столь­ко наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, посколь­ку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидно влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом не только существенно повышается точность итоговой оцен­ки, но задается направление индивидуального самосовершенствова­ния участника и его встраивание в общую схему взаимодействия в управленческой команде.

* * *

Итак, совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием максималь­ного приближения итоговых результатов к объективной оценке, и к тому же большая часть используемых в Центрах оценки методов служит целям развития индивидуального потенциала и, следователь­но, развития организации в целом.

Преимущества и ограничения программ Центров оценки

Преимущества технологии Центров оценки

1. Надежная оценка индивидуального потенциала сотрудников, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей на­чальства, или же различий исполняемых функций и занятий.

2. Объективные процедуры оценки - упражнения и методики, кото­рые могут использоваться работниками кадровой службы органи­зации на основании опыта Центра оценки в последующей работе.

385

3. Возможность узнать индивидуальную мотивацию деятельности (потребности, ожидания, цели, интересы) и реальную степень владения соответствующими навыками работы у каждого участни­ка Центра оценки.

4. Возможность определить специфические сильные и слабые сто­роны по измеряемым качествам для каждого участника и исполь­зовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

5. Образование резерва сотрудников с высоким потенциалом, кото­рые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Что дает Центр оценки для участников:

1. Равные возможности для демонстрации своих возможностей, не­зависимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.

2. Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отноше­нии карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования данной информации.

3. Возможность узнать из процедуры обратной связи о своих инди­видуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале - в целях саморазвития.

4. Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе адекватной и более обшир­ной информации.

Ограничения технологии Центров оценки:

1. Относительно невысокая «пропускная способность»: одновремен­но в процедурах Центра оценки могут участвовать 20 - 25 человек.

2. Сложность проектирования и длительность сроков подготовки.

386

3. Трудоемкость процесса разработки системы критериев с необхо­димостью привлечения экспертов по оцениваемой деятельности.

4. Значительные затраты времени и дополнительные усилия по под­готовке представителей организации к роли наблюдателей в Цен­тре оценки.

5. Высокая стоимость оплаты (по сравнению с другими оценочными мероприятиями).

6. Достаточно большие потери рабочего времени сотрудников орга­низации - непосредственно в ходе проведения Центра оценки уча­стники освобождаются на полный рабочий день от своих повсе­дневных обязанностей.

7. Относительно высокая степень задействованности высших уров­ней руководства организации как на подготовительных этапах, так и в ходе оценочных процедур.

Несмотря на все эти сложности и ограничения, применение данной технологии дает определенные преимущества организации в целом и ее сотрудникам - участникам Центра оценки, руководству ор­ганизации, наблюдателям. Центр оценки - относительно дорогая тех­нология, однако истинная стоимость полученных данных - это стои­мость тех потерь, которые может понести организация при непра­вильном назначении кандидатов, если они будут не в состоянии справиться с должностью.

Возможные дополнительные результаты проведения Цен­тра оценки:

1) Оценка актуального состояния и перспектив развития кадрового потенциала организации. Формулирование целей кадровых про­грамм.

387

2. Обоснованное выделение и формализация профессиональных требований, предъявляемых к сотрудникам организации.

3. Фиксация в нормативных документах специфики деятельностеи сотрудников (формулирование должностных инструкций).

4. Оценка индивидуальной состоятельности сотрудников, возможно­стей их развития и роста, постановка целей и подбор программ подготовки.

5. Создание банка информации о сотрудниках организации.

6. Систематизация и углубление представлений сотрудников о це­лях, способах, существенных факторах профессиональной дея­тельности.

7. Развитие когнитивных и коммуникативных способностей наблюда­телей и руководства, непосредственно занятых на этапах анализа деятельностеи и оценки.

8. Овладение приемами ведения беседы, интервью, наблюдения, проведения групповой дискуссии и мозгового штурма.

9. Стандартизация применяемых в учреждении схем оценки эффек­тивности деятельности сотрудников (формирование общих для всех документов принципов оценки, выработка единого языка опи­сания).

Результаты, которые могут быть получены в результате дополнительного аналитического этапа:

1. целостная система кадрового мониторинга,

2. технология планирования карьеры сотрудников организации,

3. определение потребности и разработка программ формирования управленческих команд в организации.

Таким образом, вопрос о проведении Центра оценки в какой-либо конкретной организации должен решаться исходя из наличия

388

потребности в совершенствовании кадровой работы, актуальности конкретной задачи оценки персонала и представления о желаемых итогах, а также с учетом ограничений и требований данной техноло­гии и действительной сложности ее реализации.