10.4. Организация подготовки и проведения центров оценки: основные этапы

В технологическом плане можно выделить четыре основных этапа построения Центра оценки и один подготовительный, это:

1. ЭТАП. Подготовка проекта - включает в себя работу с заказ­чиком по определению целей, сроков, объемов, возможных результа­тов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении, заключение договора на проведение работы.

2. ЭТАП. Формулирование критериев оценки - преследует цель достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оце­ниваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации и сформулировать систему критериев, по которым будут оцениваться участники Центра оценки.

3. ЭТАП. Конструирование процедур оценки (проектирование): составление плана и программы проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями и условиями проведения.

3. ЭТАП. Обучение представителей организации (наблюдате­лей-оценщиков) конкретным умениям и навыкам работы в рамках Центра оценки (и последующей кадровой работы).

4. ЭТАП. Проведение Центра оценки - комплекса оценочных процедур, упражнений, методик и итогового обсуждения характери­стик. Цель данного этапа - адекватное решение руководителей, ос­нованного на предоставленной информации об оцениваемых.

389

В зависимости от конкретных задач, решаемых Центром оцен­ки, возможны и другие этапы. К примеру, при отборе кандидатов с по­следующим обучением, построение програм обучения,подготовка отобранных кандидатов и т.д.

Разработка системы критериев оценки и проектирование

Отличительной чертой технологии Центра оценки является то, что в ходе его проектирования и проведения дается конкретный ответ на вопрос «что оценивается?».

В зависимости от конкретных целей могут применяться сле­дующие типы критериев: качества, измерения, деятельности, роли.

КАЧЕСТВА. Индивидуальные свойства человека, измеряемые стандартизованным инструментарием и затем вторично накладывае­мые на деятельность. При работе основное внимание уделяется ва-лидности диагностических методик, надежности и стабильности ре­зультатов. Оценка проводится психологами, результаты описываются на профессиональном жаргоне и затем перекодируются на язык за­казчика.

ИЗМЕРЕНИЯ. Специальные описания действий, получаемые на основе анализа деятельности; измеряются инструментарием, каждый раз разрабатываемым под конкретную задачу. Основное внимание уделяется адекватности инструментария реальной деятельности. Оценка производится руководителями, находящимися на один или два уровня выше данной должностной позиции. Результаты пред­ставляются в терминах наблюдаемого поведения.

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Основные виды деятельности специфици­руются для конкретного случая (организации) и измеряются стандар­тизованным инструментарием с адаптацией к данному случаю по разработанной технологии. Оценка производится смешанной коман­дой психологов и управленцев (представителей заказчика), основное

390

внимание уделяется взаимосвязи действий в деятельности, целям и мотивации, конфликтам между деятельностями и внутри них, направ­лениям обучения и совершенствования. Производится обучение представителей организации соответствующему категориальному аппарату и средствам наблюдения и оценивания.

РОЛИ. Деятельностные единства, исполняемые человеком как членом различных команд и рабочих групп. Инструментарий оценки ролей обеспечивает максимальное раскрытие типологических и ин­дивидуальных характеристик личности, оценку уровня профессио­нальной компетентности, типов взаимодействия в командах. Оцени­вание производится как психологами, так и самими участниками (взаимооценка), при обсуждении основное внимание уделяется взаи­мосоответствию целей, задач и типов команд интересам, ценностям и возможностям оцениваемых, направлениям и способам их разви­тия. Необходимо обучение представителей организации категори­альному аппарату соответствующих теорий и подходов. Данный тип категорий наиболее адекватен для проведения Центров оценки в це­лях развития.

Определение критериев оценки может осуществляться, как ми­нимум, двумя способами. Если деятельность, под которую надо про­вести оценку или отбор персонала, уже существует, то можно про­анализировать, что делает специалист, ее выполняющий. Существу­ют специальные процедуры анализа деятельности, которые позво­ляют описать цели, задачи и способы выполнения данной работы. Исходя из результатов анализа, формулируются требования, кото­рым должен соответствовать исполнитель. Требования, представ­ленные в виде профессиональных критериев, выступают как основа для конструирования конкретной программы оценки.

391

Если же деятельность по каким-либо причинам не может быть изучена (если организация только что создана, если деятельность, которую предстоит анализировать, только складывается), то необхо­димо специально организовать проектирование данной деятельности и затем ее моделирование. Но в любом случае необходимо конкре­тизировать модель до уровня критериев или характеристик.

Последовательность действий по формулированию критериев оценки в случае, если организация достаточно долго функционирует, если структура учреждения и основные типы деятельности уже сло­жились, такова: на первом этапе проводится выбор и подготовка экспертов - тех сотрудников учреждения, которые будут задейство­ваны как исследователи на этапе анализа деятельности. Суть вто­рого этапа - собственно анализа деятельности - обсуждение с экс­пертами деятельности с целью описания ее специфики и определе­ния конечного набора требований, которые должны предъявляться к человеку на данной должности. В ходе определения требований воз­можно использование разнообразных методов, например, анализа нормативных документов, наблюдения, интервью, а также и методов профессиографии (критических инцидентов, отдельных заданий).

Требованиями к анализу деятельности являются следующие:

• обязательный учет специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;

• анализ специфики решаемых задач;

• рассмотрение всех сторон деятельности, ее структуры.

В процессе работы с экспертами оцениваемая деятельность описывается как конечный набор циклов, имеющих подготовитель­ную, начальную, основную, завершающую и контрольную фазы; при

392

этом в описании фиксируется содержание деятельности/По каждой фазе цикла экспертами обсуждаются вопросы:

«Каковы основные качества, необходимые для эффективного выполнения данной фазы?»;

«Каковы вспомогательные качества, необходимые для эффек­тивного использования основных качеств?»

«Каковы качества, необходимые для связывания отдельных фаз в единый цикл деятельности?».

Полученные наборы качеств анализируются с целью выявле­ния наиболее важных качеств и таких, различием между которыми можно пренебречь. При этом в основном «сжатию» подвергаются вспомогательные качества. Итоговый список качеств состоит из двух частей: основные качества и вспомогательные, структура списка со­храняет деление на основные циклы деятельности. На основании со­держания качеств формулируются определения критериев, учиты­вающие их расположение в цикле деятельности. Критерии формули­руются в виде функциональной характеристики действий человека (элементы описания объединяются связками типа «для этого», «с помощью ...», «используя ...» и т.п.) В качестве примера приведем ха­рактеристику критерия оценки «поведенческая гибкость»: «реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречи­вости, может менять приоритеты, используя смену стиля поведения и способа реагирования в соответствии с новыми условиями».

В том случае, если необходимо конструирование будущей дея­тельности, последовательность действий в принципе та же, но этапу работы с экспертами уделяется особое внимание: необходимо опре­делить цели деятельности, объемы и специфику реализуемых дейст­вий, определить основные контакты исполнителя, его подчиненность,

393

ответственность, особенности реализации задач, профессиональные требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю. В каче­стве экспертов привлекаются лица, представляющие разные позиции и уровни в организации: будущие руководители («линейные» и «штабные»), которым будет подчиняться исполнитель, разработчики нормативных документов, лица, занятые похожей деятельностью.

В ходе конструирования деятельности возможно применение следующих методов: анализа нормативных документов (в том слу­чае, если они уже созданы), интервью с руководителями, моделиро­вания деятельности и отдельных ключевых ее моментов. Исходя из созданной модели деятельности формулируются критерии оценки специалиста. Методика построения набора критериев предполагает использование количественного и качественного анализа данных: ор­ганизуется сбор от экспертов описаний «минимальных элементов» -отдельных качеств, действий, особенностей поведения. Затем полу­ченный список группируется экспертами на произвольное число клас­сов, строится матрица близости и проводится процедура кластерного анализа. Выделившиеся кластеры подвергаются содержательной ин­терпретации и сводятся в окончательный список критериев.

Таким образом, в результате этой сложной работы создается психологическая модель деятельности с полным описанием норма­тивных требований к человеку и условиям его успешной деятельно­сти на данной должности. Отсюда становится ясным, что требуется от претендента, как сравнивать кандидатов между собой, каким об­разом организовать оценочные процедуры и упражнения, чтобы в них проявились требуемые измерения, качества, деятельности, роли.

Этап формулирования критериев оценки особенно значим для дальнейшей работы, потому что здесь выявляется потребность за-

394

казчика, определяются подходы к формулированию критериев оцен­ки: не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований к должности. В зависимости от типа Центра оценки содержание этапа разработки критериев может меняться (табл. 3.10.5).

Таблица 3.10.5.

Особенности разработки критериев в зависимости от типа