Глава 11. Конкурс как кадровая технология

11.1. Концепция конкурса как разновидности кадровой работы

В связи с экономической реформой в практике управления про­изводством все шире применяются конкурсные начала

В зависимости от типа организации решение кадровых проблем в организации может осуществляться двумя способами. При ассо-иианистском типе организации волеизъявление человека является решающим критерием для его принятия в организацию. При коопо-ративистском - решение о принятие нового сотрудника является прерогативой кадровой службы организации или другого уполномо­ченного лица. Долгое время в нашей экономике доминировал корпо-ративистский тип организации, что определяло способы и формы кадровой работы. Появление альтернативных типов организаций или, по крайней мере, декларирование ассоцианистских принципов ее по­строения приводит к ограничению применения существующих спосо­бов решения кадровых проблем в практике, что диктует необходи­мость их адаптации к изменяющимся условиям.

Конкурс выступает как форма кадровой работы, которая орга­нически может сочетать достоинства обоих способов комплектования кадрового состава организаций. Он предоставляет возможность кон­курсантам продемонстрировать свою готовность занять определен­ную должность через определение целей и понимание своей буду­щей деятельности, что позволяет более точно прогнозировать ус­пешность его работы на новом месте. В тоже время конкурсные про­цедуры позволяют ослабить остроту возможных социальных кон­фликтов, связанных с кадровыми процессами.

411

Проведение любого конкурса должно содержать следующие обязательные элементы:

1. наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на кон­курс;

2. конкурсную комиссию, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

3. механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4. механизмы информирования общественности о ходе и результа­тах конкурса.

В конкурсную комиссию (далее КК) кандидатами в обязатель­ном порядке подаются официальные документы (анкета установлен­ной формы с фотографией; копии дипломов об образовании, ученых степенях и званиях; список печатных научных работ и изобретений). Далее КК принимает решение о методах оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов и способов получения этой информации. По степени сложности и объективности эти спосо­бы подразделяются на: выборы; подбор и отбор.

1) ВЫБОРЫ - наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специ­альные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется КК на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собесе­дования. Информация о кандидатах доводится до собрания коллек­тива, перед которым выступают претенденты со своими сообщения-

412

ми. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосо­вания, процедура которого предварительно согласовывается (про­стое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимуществом выборного метода является его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.

Недостатком - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится дове­рять информации, полученной из характеристик кандидата или, в лучшем случае, своему субъективному мнению, основанному на на­блюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2) ПОДБОР - способ, при котором решение о соответствии кан­дидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосред­ственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, члены конкурсной комис­сии, помимо анализа документов и характеристик, проводят собесе­дования, иногда применяют структурированные интервью.

Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Недостаток - относительная медлительность и высокая сте­пень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер. К ним относится тенденция принимать решение о кандида­те на основе первого впечатления, без учета информации, получае-

413

мой в дальнейшем собеседовании. Ошибка часто происходит из-за тенденции оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, остав­ленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку внешний вид че­ловека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие КК проблемы) повышает надежность результатов со­беседования. Кроме того, использование метода подбора продуктив­но только в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подоб­ранного руководителя не затрагивает интересы коллектива.