10.1. Кадровые технологии: новый подход к работе с персоналом

Мы исходим из того, что организация - это система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Опыт последних лет показал, что эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руково­ дством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. ,

359

В понятие «политика организации» мы включаем набор пра­вил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом, и по ко­торым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешне-экономической, политики по отношению к конкурен­там и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадро­вую политику. Такой подход на Западе характерен как для государст­венной службы, так и для частных компаний: именно в этих организа­циях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Используя термин «кадровая политика», мы будем исходить из широкого и узкого ее толкования:

1. в широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фир­мы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - от­бор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, про­движение - заранее планируются и согласовываются с общим пони­манием целей и задач организации);

2. в узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, например, «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на ра­боту людей только с высшим образованием».

В процессе разработки кадровой политики обычно формулиру­ются следующие взаимосвязанные направления деятельности: об­щая политика кадровой работы; организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специали­стов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов); информационная политика (учет, обработка, распреде­ление информации); финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других

360

выплат, обеспечение страховки и т.д. ); другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и

т.д.).

Практическая реализация кадровой политики, как правило, включает:

• нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

• программирование: построение системы процедур и мероприятий -кадровых технологий;

• мониторинг: отслеживание уровня развития и использования зна­ний, умений и навыков персоналом.

Мы исходим из того, что именно уровень осознанности и разра­ботанности кадровой политики определяет эффективность работы с персоналом в организации и в конечном итоге влияет на успешность организации в целом.

Проблемы технологизации кадровой работы

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексности планирования и реализации мероприятий по совершенствованию организации в це­лом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнори­ровать хотя бы одну сторону, например, организационную структуру, то затраты на развитие кадров управления не дадут ожидаемого ре­зультата, более того, «устаревшие» организационные рамки - нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться специалистам, а могут привести к конфликтной ситуации.

Итак, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование по­следовательности действий - создание определенного алгоритма -осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде

361

задачи развития системы в целом (от условии и цели - к этапам и ва­риантам действий).

Элементы технологии (отдельные «шаги» или «цепочки» дей­ствий) обладают свойством заменяемости: важно, что при этом удерживается общая ориентация на результат.

Понятие кадровой технологии в соответствии с общим понима­нием должно включать в себя описание последовательности дейст­вий по управлению поведением людей (кадров организации) в целях достижения заданного результата, а именно - искомого состояния ор­ганизации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

На наш взгляд, подход к работе с кадрами должен быть именно технологичным - учитывать все три составляющие организации (ор­ганизацию в целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение запланированного результата через по­следовательное осуществление различных вариантов действий.

В самом общем виде технологии работы с кадрами во взаимо­связи с кадровой политикой можно представить следующим образом (табл. 3.10.1)

Таблица 3.10.1.

Направления кадровой политики, этапы и содержание деятельности кадровой службы

Направления кадровой политики	Этапы работы кадровой службы	Содержание деятельности (методы и технологии)
разработка общих принципов кадро­вой политики	определение приоритетов целей работы с персоналом	участие работников кадро­вых служб в разработке по­литики организации
обеспечение функционирова­ния: организаци­онно-штатная по­литика	планирование потребности в трудовых ре­сурсах	оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей

362

Направления кадровой политики	Этапы работы кадровой службы	Содержание деятельности (методы и технологии)
	формирование штата в соот­ветствии со структурой ор­ганизации	отбор через испытания, Цен­тры оценки, собеседования
	назначения и кадровые пе­ремещения	сбор информации по резер­ву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, пе­ревод, увольнение)
информационная политика	создание и поддержка сис­темы движения кадровой ин­формации	реклама, создание банка кадровой информации, ин­формирование кандидатов о вакансиях, обмен информа­цией со специализированны­ми кадровыми фирмами
финансовая поли­тика	формулирова­ние принципов распределения средств в со­ответствии со стратегически­ми целями ор­ганизации	обеспечение эффективной системы стимулирования труда через определение за­работной платы, вознаграж­дений и льгот
развитие персона­ла	разработка программы развития пер­сонала	а) профориентация, б) соци­ально-психологическая адап­тация, в) планирование ин­дивидуального продвижения, г) формирование и развитие команд, д) подготовка кад­ров: общепрофессиональная, специализированная (с от­рывом \ без отрыва от произ­водственной деятельности)
оценка результа­тов деятельности	анализ соот­ветствия кад­ровой политики и стратегии ор­ганизации	оценка эффективности дея­тельности (Центр оценки и другие методы)

363

Таблица 3.10.2.

Основные отличия традиционной и новой модели кадровой работы (по трем направлениям деятельности)

Направление деятельности	Традиционная модель	Новая модель
Обеспечение функционирова­ния организации	наем, оформле­ние и хранение документов	расчет потребности в кадрах, отбор, планирование движе­ния, анализ текучести кадров
Обеспечение развития органи­зации	организация ат­тестации и по­вышения ква­лификации кад­ров	планирование карьеры, орга­низация оценки, определение резерва развития и резерва функционирования, повыше­ние квалификации под кон­кретные цели организации
Совершенство­вание стимули­рования труда	обеспечение техники безо­пасности, оформление со­циальных вы­плат	оценка эффективности дея­тельности, участие в совер­шенствовании структуры орга­низации, разработка и посто­янное совершенствование по­литики стимулирования

Исходя из изложенного понимания целей, направлений и средств кадровой работы, сотрудник современной кадровой службы, на наш взгляд - это прежде всего кадровый консультант организации. Он должен собирать и анализировать индивидуальную кадровую ин­формацию, изучать специфику деятельностей, разрабатывать и вне­дрять технологии оценки и подбора кадров, проводить сравнитель­ный анализ и экспертизу различных систем стимулирования труда, рассчитывать потребность в кадрах, прогнозировать кадровый про­цесс в организации, реализовывать в конкретных кадровых меро­приятиях стратегию организации.

Вопросы состава самой кадровой службы и профессионализа­ции ее сотрудников становятся особенно актуальными в связи с по­становкой проблемы перевода кадровой работы на новый уровень. То есть необходимо определить, какие сотрудники должны работать

364

в кадровых службах, что они должны уметь делать и как их можно подготовить. Можно определить сферы деятельности различных спе­циалистов и сформулировать требования к их подготовке следующим образом (табл.3.10.3).

Таблица 3.10.3.

Специализация работников кадровых служб: виды