Процесса изменений

Сведения, представляют собой предварительную экспертную оценку того, в какой роли могли бы выступить опрошенные в процес­се изменений.

Существенным может оказаться отсутствие исполнителя такой роли, как «критик», под которой имелось в виду продуктивное оппо­нирование инновационным предложениям. По-видимому, обнадежи­вающим фактом можно считать отсутствие исполнителей на такую роль, как «тормоз», под которой имелись в виду действия, направ­ленные на блокирование (явное или скрытое) нововведений в компа­нии.

347

Проблемы управления персоналом

Рис. 9.14. Проблемы управления персоналом

В ответах на вопросы интервью опрошенные отмечали либо очень высокую неопределенность, либо наоборот заформализован-ность отношений между сотрудниками в организации (блок «Неопре­деленность отношений»), неопределенность будущего компании и сотрудников в ней, отсутствие системы планирования карьеры, а также времени и порядка повышения квалификации (блок «Кадровая политика»), отсутствие системы психологической поддержки работни­ков, а также правил и порядка включения новичков в компанию (блок «Психологическая поддержка»), тесноту на рабочих местах (блок «Эргономика»), трудности в наборе кандидатов на работу и неэф­фективную систему стимулирования и мотивации труда.

Кроме количественных результатов были зафиксированы сле­дующие противоречия, которые могут быть полезны для понимания и последующего анализа.

348

Компания объективно заинтересована в тиражируемости про­дуктов деятельности, но вынуждена поощрять сотрудников, стремя­щихся к производству уникальных продуктов.

Компания заинтересована в удержании высококлассных про­фессионалов, но так как не может поставить цель, адекватную их уровню, предоставляет им большую степень свободы, что может вступать в противоречие с целями компании.

Ощущение собственников у несобственников (ощущение при­частности к прибыли и возможности принимать решение относитель­но ее использования).

Организационные преобразования воспринимаются как дезин­теграция.

Отчет о проделанной работе был презентирован консультанта­ми на общем собрании управленческого персонала компании. По ито­гам бурного обсуждения результатов была сформирована проектная группа. Главной задачей временной структуры являлась подготовка стратегических изменений в компании, что означало для консультан­тов выход консультируемых на уровень самоорганизации.

Отсроченная оценка результата:

Работа с компанией «Джет» проходила за полгода до извест­ных событий 17 августа 1998 г. Компания была готова к ситуации «обвала» финансового рынка, поскольку была занята реализацией собственных стратегических планов.

349

9.3. К проблемеинструментария кадрового консультанта как практического социального психолога

Практический социальный психолог: кто он?

Одна из недавних попыток описания профессионального порт­рета психолога-практика, предпринятая сотрудниками кафедры соци­альной психологии МГУ, позволила вслед за итальянским исследова­телем А.Пальмонари определиться с типологией профессиональной идентичности психолога (Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская Л.А., 1996). Данная типология образована на противопоставлении таких объектов психологического воздействия, как «общество» и «инди­вид» и таких инструментов психологического «вмешательства» в жизнь, как «профессиональная компетентность и методическая изо­щренность» психолога, с одной стороны, и его «личностные способ­ности и внутреннее призвание», с другой. Исходные основания полу­ченной типологии нам показались эвристичными с точки зрения опре­деления портрета практического социального психолога. Для этого оставалось лишь к указанным объектам психологического воздейст­вия добавить такой объект, как «группы» (Табл. 3.9.3).

Таблица 3.9.3.

Типология возможной профессиональной идентификации