Выводы:

Кадровые технологии отвечают следующим требованиям:

• создаются для конкретного случая и реализуются через консуль­тационный процесс;

• носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

• адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

К парадигмам кадрового консультирования относятся:

• консультирование по ресурсам - парадигма, согласно которой консультант проводит экспертизу актуального состояния профес­сионально-кадрового потенциала организации и предлагает кон­кретные решения кадровых проблем;

• консультирование по процессу - парадигма, в рамках которой консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их само­стоятельному решению.

Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов: аналитического и программирующего.

Успех консультационного процесса не в последнюю очередь зависит от того, насколько консультантам удается сформировать в организации разделяемое всеми позитивное отношение к следующим принципам совместной работы над проблемой: принципа привлека­тельности, принципа реальности и принципа управляемости (или кон­тролируемости) процесса совместной деятельности.

Можно говорить о наличие, как минимум 3 типов профессио­нальной компетентности, обусловливающих эффективность дея­тельности практического социального психолога: методическую, со­циальную и организационную.

357

Глава!0. Ассессмент - центр

В связи с динамичными изменениями во всех сферах нашего общества, значительными переменами в системе государственной службы и новым уровнем требований к ее кадровому составу, к структуре государственных органов власти, методам управленческой деятельности для государственных структур стали реальностью раз­работка и реализация кадровой политики.

Точно также интенсивный процесс коммерциализации государ­ственного сектора экономики и изменение самих основ и принципов управления, обозначили особую кадровую проблему - подбор руко­водителей бывших государственных, а теперь акционируемых круп­ных предприятий. Сегодня, значительно острее чем прежде, необхо­дима специальная работа по подготовке, отбору, консультированию специалистов, способных в будущем стать эффективными руководи­телями таких предприятий.

Можно сформулировать следующие наиболее актуальные за­дачи кадровой работы на этом этапе:

• подбор кандидатов на должности руководителей и специалистов,

• диагностика управленческого персонала,

• формирование управленческих команд,

• формирование резерва для выдвижения на вышестоящие долж­ности,

• сбор информации о кадровых потребностях, возможных кандида­тах на руководящие должности, формирование кадрового банка данных,

• формирование репрезентативной системы оценки управленческо­го персонала,

• оказание консультационной помощи руководителям по различным направлениям их деятельности,

358

> диагностика и разрешение конфликтных ситуаций, а также работа по их профилактике.

Для реализации этих задач, по-видимому, следует создавать особые технологии кадровой работы, способные решить проблемы, которые впервые возникают в нашей государственной службе и эко­номике. Традиционные формы кадровой работы, такие как аттеста­ция персонала, конкурс на замещение должностей, выборы в основ­ном ориентированы на решение узкоспециализированных задач. Для аттестации это соответствие работника занимаемой должности, для выборов - поиск удовлетворяющей большинство членов коллектива кандидатуры на определенную должность, для конкурса - подбор оп­тимального кандидата для занятия этой должности.

В данной главе рассматривается необходимость разработ-ки кадровой политики с целью приведения кадрового потенциала в соответствие со стратегией развития системы государственной службы. В качестве средства решения данной проблемы предлагает­ся технологический подход. В качестве примера описываются оце­ночные технологии, позволяющие по-новому подойти к решению во­проса об объективности оценки кадрового потенциала организации.