2. Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства

Якщо об'єктивно оцінювати існуючі сьогодні процедури добору кадрів, то виявиться, що в багатьох банках і фірмах акцент, на жаль, робиться, насамперед, на з'ясуванні лише рівня професійної підготовки кандидатів на роботу, що визначається найчастіше за традиційно-формальними ознаками: освіта; розряд; стаж роботи за спеціальністю.

При такому підході очевидно, що кадрові підрозділи виходять з усе більш застаріваючої концепції обмеженої матеріально-фінансової відповідальності окремих працівників за кінцеві результати своєї діяльності і схоронність конфіденційної інформації.

У сучасних умовах при дуже обмеженій чисельності співробітників, сумісництві рядовими виконавцями різних ділянок роботи і а значних потоках інформації та управлінських команд, кожен спів­робітник стає носієм конфіденційної інформації, яка може становити інтерес як для конкурентів, так і кримінальних структур.

У таких умовах істотно підвищуються і змінюються вимоги до особистих та ділових якостей співробітників і, отже, до канди­датів на роботу. Дана обставина спонукає керівників комерційних структур усе частіше звертатися до методів і процедур наукової психології, за допомогою яких можна досить швидко, надійно і всебічно оцінювати можливого кандидата і складати його психо­логічний портрет.

Звичайно, було б помилкою думати, що психологічний добір цілком заміняє колишні, досить надійні кадрові процедури. У цьо­му зв'язку підкреслимо, що тільки при вмілому сполученні психо­логічних і традиційних кадрових підходів можна з високим ступе­нем вірогідності прогнозувати поведінку співробітників у різних» у тому числі екстремальних, ситуаціях.

З точки зору безпеки психологічний відбір переслідує наступ­ні основні цілі:

• виявлення осіб, що раніше мали судимість, злочинні зв'язки;

• визначення характеру злочинних нахилів, схильності канди­дата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у випадку формування в його оточенні певних обставин;

• встановлення фактів, що свідчать про морально-психологічну ненадійність, нестійкість, неповноцінність і уразливість кандидата на роботу.

Провідні комерційні структури мають, як правило, сурово розроблені і затверджені керівником організаційну структуру і функціональні обов'язки для кожного підрозділу. Найбільшою популярністю користуються методики складання організаційних схем, на яких графічно зображується кожне робоче місце, прописуються посадові обов'язки і визначаються інформаційні потоки для окремого виконавця.

При такій схемі керування і контролю гранично зрозуміло, на якій ділянці (відділ, служба, керівник) потрібен фахівець відповідної кваліфікації і якою інформацією він повинен володіти для виконання функцій на своєму робочому місці. Внутрішніми роз­порядженнями також визначаються вимоги до ділових і особистих якостей співробітників і обумовлюються режими обігу та збереження комерційної таємниці.

Крім того, для більшої конкретизації цих процедур на кожне робоче місце рекомендується складати професіограму, тобто перелік особистих якостей, які в ідеалі повинен мати потенційний спів­робітник. Змістовна сторона і глибина пророблення професіограм можуть бути різними. Це залежить у першу чергу від того, на яке робоче місце вони складаються.

Однак обов'язковими атрибутами подібних документів є розділи, що відбивають професійно значимі якості (психологічні характеристики, властивості особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також проти­показання (особистісні якості, що унеможливлюють зарахування кандидата на конкретну посаду). У деяких випадках необхідно не тільки вказувати професійно значимі якості, але й оцінювати ступінь їх виразності, тобто сформованості. Після розробки схем керування і складання професіограм можна приступати до співбесід і застосовувати різноманітні процедури добору кандидатів на роботу. Як правило, проблема добору кадрів постає перед керівни­ками комерційних підприємств у двох основних випадках:

• створення нових підрозділів;

• заміщення вакантних посад.

Для першого випадку характерно, як правило, вивчення значного числа кандидатур, для яких з набору наявних вакансій під­бирається відповідна посада. В другому випадку з обмеженого числа кандидатів відбирається той, який за своїми особистими та професійними якостями найбільш відповідає вимогам професіограми конкретного робочого місця. Процес психологічного профвідбору має декілька етапів.