Четвертий етап — дослідження результатів тестування

У цій фазі здійснюється аналітична обробка, інтерпретація і комплексний аналіз результатів тестувань. У роботі кадрових під розділів і служб безпеки комерційних структур даний етап є най більш відповідальним, оскільки саме від нього багато в чому залежить успіх усієї попередньої роботи.

В даний час у провідних комерційних структурах обробка подібних матеріалів здійснюється в основному на ЕОМ, що значно прискорює цей процес і дозволяє уникати помилок і неточностей, знижує імовірність суб'єктивних оцінок.

Об'єктивно і всебічно оцінюючи існуючі тестові методики, необхідно підкреслити наступне: їх специфіка сьогодні така, що одержати однозначну відповідь про надійність майбутнього співробітника поки ще не є можливим. За допомогою тестувань досягається лише можливість сформулювати дуже повний набір характеристик на досліджуваного кандидата. Причому їх глибина і точність у значній мірі залежать від використовуваного пакета методик, а також від старанності дотримання операторами інструкцій з тестування і, звісно, їх кваліфікації, досвіду, знання характерних рис протестованого контингенту співробітників.

Після одержання психологічних характеристик на кандидата необхідно ретельно порівнювати їх з відповідними професіограмами. При цьому очевидно, що основний акцент повинен бути зроблений на відборі тих осіб, що з максимальним ступенем наближа­ється до прогнозованого ідеалу майбутнього співробітника. При порівняльному аналізі кандидатур необхідно дотримува­лися наступної послідовності:

• визначення серед кандидатів тих осіб, що за своїми психологічними параметрами не підходять для планованої роботи;

• виявлення серед контингенту тих осіб, у відношенні до яких є обґрунтовані підозри щодо наявності у них яких-небудь пси­хічних порушень чи рис характеру, близьких до граничного стану;

• фіксування тих кандидатів, що не мають якостей, протипоказаних для прийняття на роботу, хоча при цьому їх професійно значимі риси поки не сформовані або сформовані, але недостатньо;

• виділення з групи кандидатів тих осіб, що за своїми психологічними характеристиками відповідають вимогам професіограми цілком або частково.

П'ятий етап - заключна співбесіда

Підсумкова співбесіда є основним змістом заключної фази роботи з кандидатом. Як показує досвід, саме на даному етапі, як це не дивно, співробітники кадрових апаратів і навіть керівників комерційних підприємств допускають найбільшу кількість помилок. Їх головна причина криється в тому, що до самого факту співбесіди відносяться, як правило, формально. Мається на увазі і обставина, що до цього моменту рішення або уже в цілому прийняте, або сформовано приблизно на 90-95% . Саме тому заключно бесіда з кандидатом зводиться найчастіше до уточнення лише деяких питань або до остаточного узгодження окремих пункті трудового договору (контракту).

З урахуванням рекомендацій сучасної психології і процедур комплексного вивчення персоналу доцільно підходити до повтор ної співбесіди з кандидатом більш ретельно і прагнути максимально використовувати цю зустріч для одержання будь-якої додаткової інформації, що здатна вплинути на остаточне рішення Таким чином, співробітникам кадрових підрозділів рекомендується виходити на підсумкову бесіду з кандидатом, не будучи ангажованими заздалегідь на позитивне рішення, оцінювати об'єктивно співрозмовника, прагнути до уточнення і повторної" огляду раніше отриманої про нього інформації.

Перед початком заключної співбесіди рекомендується скласти план бесіди, що може включати наступні основні пункти:

• виділення основних питань, що вимагають обов'язкового додаткового уточнення і роз'яснення, підсумки яких здатні вплинути на остаточне рішення щодо прийому кандидата н;і роботу (щира мотивація прагнення влаштуватися на роботу саме в дану комерційну структуру, важко з'ясовна глибока поінформованість про характер майбутньої діяльності, кримінальні або сумнівні причини звільнення з колишнього місця роботи й ін.);

• визначення вузлових, принципових моментів у структурі і динаміці бесіди, у тому числі послідовність і ступінь відвертості питань, що задаються, характер і тривалість їхнього обговорення, різні варіанти завершення співбесіди; прогнозування і моделювання ймовірної поведінки представника кадрового апарата (служби безпеки, керівника), якщо в ході співбесіди розкриються нові і несподівані обставини, що ставлять під сумнів можливість зарахування кандидата на роботу;

• вибір оптимального часу, тривалості, місця проведення співбесіди, що повинні бути зручними і прийнятними для обох сторін;

• формулювання психологічних підходів до проведення заключної фази співбесіди, що, як правило, носить офіційний характер, але повинна бути довірливою.

На початковому етапі співбесіди доцільно прагнути до встановлення з партнером надійного психологічного контакту, що дозво­ляє співрозмовнику перебороти почуття свого залежного положення. Крім того, явно виражені довірливість і дружелюбність по відношенню до кандидата дозволяють знімати в нього хвилювання, знижувати рівень сторожкості і скутості.

Варто також мати на увазі і те, що об'єкт співбесіди усвідомлює, як правило, свій більш низький рівень інформованості про комерційну структуру, що проводить з ним співбесіду та його тестування. Це також породжує природну скутість, сповільненість реакції у відповідях навіть на самі банальні питання, загальмованість при обміні думками по добре знайомих професійних проблемах, помітне збідніння лексикону.

Заключну співбесіду рекомендується починати з обговорення нейтральних тем і вести її не на офіційному робочому місці, на­приклад, у кабінеті начальника кадрової служби, а в кімнаті для переговорів у кріслах, проявляючи максимальну увагу до співрозмовника, розглядаючи його як ймовірного кандидата на роботу. Тривалість вступної фази може бути різною в залежності від деяких особливостей співрозмовника. При цьому варто враховувати також і те, що спілкування на цій стадії має на увазі процес взаємного вивчення. Слідуючи цьому правилу, рекомендується поінформувати кандидата, звичайно, у відповідних рамках, про основні задачі і характер діяльності тієї організації, куди він прагне влаштуватися на роботу.

Як правило, подібний підхід дозволяє зміцнити взаєморозуміння співрозмовників, підвищити довіру кандидата до комерційної структури. На цій же стадії бажано ознайомити кандидата з деякими офіційними матеріалами (річні звіти, рекламні матеріали, проспекти, зразки продукції, повідомлення засобів масової інформації), які б дозволили йому сформувати власне уявлення про організацію.

Вступна частина бесіди звичайно завершується після того, як кандидат цілком адаптувався до ситуації. Про це можна судити за його манерою поведінки, наприклад, розслабленій позі, рівному подиху, адекватному реагуванню на відповідні питання, відсутності тремору (тремтіння рук чи ніг), плавним рухам, спокійній міміці обличчя, урівноваженим жестам.

Основна частина бесіди є, як правило, найбільш відповідальною. Її краще будувати таким чином, щоб кандидат відповідав на поставлені питання розгорнутими реченнями, відображаючи в них ті аспекти своєї біографії, що є важливими для комерційної, підприємства. До числа найбільш значимих питань цієї фази співбесіди традиційно відносяться наступні:

• основні спонукальні мотиви, за якими кандидат вирішив запропонувати свої послуги даному підприємству; перспективні плани кандидата, з якими він пов'язує свою роботу у фірмі (підвищення кваліфікації, вивчення іноземних мов, оволодіння комп'ютерними технологіями, розширення ділових і особистих зв'язків, матеріальний фактор і ін.);

• негативні моменти, що виникали за місцем попередньої роботи кандидата;

• особисті і ділові зв'язки, характер відносин з керівниками співробітниками на попередньому місці роботи.

При оцінці відповідей кандидата необхідно постійно звертати на них увагу і прагнути верифікувати аргументацію, інтонацію, акценти, міміку, жести, вирази, що він використовує для підкріплення своїх висновків. У результаті при аналізі відповідей звичайно виявляється можливим достатньо глибоко оцінити продуманість, стійкість і остаточний характер рішення кандидата.

Крім того, оцінюючи реакцію, ремарки, відповіді, а іноді і від сутність коментарів, можна судити не тільки про продуманість рішення, але і про рівень інтелекту кандидата.

Для цих цілей розроблена наступна система критеріїв, якими рекомендується керуватися при співбесіді:

• явна відсутність системності в тому, що повідомляє про себе співрозмовник; поверхневий, безпідставний аналіз ним обставин обговорюваних проблем;

• необґрунтовані, неглибокі висновки, що не випливають з раніше обговорюваних питань;

• виражена примітивність і спрощеність висновків;

• протиріччя власним посиланням і тезам, на яких співрозмов­ник спочатку будував ланцюжок міркувань і аргументував власні висновки;

• необґрунтовані, категоричні, безапеляційні, а часом і ультимативні твердження або заперечення;

• явно абсурдні, які не відповідають загальноприйнятим поглядам висновки по обговорюваних проблемах;

• нездатність розуміти, сприймати і передавати переносне значення жартів, прислів'їв, окремих алегоричних виразів і висловлень;

• надмірна конфліктність і уразливість з незначних приводів;

• амбіційність, упертість і підвищена зарозумілість у відстоюванні власних поглядів і переконань.

Вочевидь, що чим більше перерахованих вище ознак представ­ник кадрового підрозділу (служби безпеки) спостерігає в співрозмовнику, тим простіше зробити аргументований висновок про рівень інтелекту і психічний стан кандидата.

Якщо в ході співбесіди не вдалося виявити які-небудь факти, які б робили сумнівним питання про прийом кандидата на роботу, рекомендується переходити до заключного етапу - підписанню трудової угоди (контракту, договору). Цю частину бесіди доцільно проводити в офіційній обстановці, наприклад, у робочому приміщенні (кабінеті) представника відділу кадрів. Кандидату на роботу варто надати можливість ретельно ознайомитися з текстом угоди, особливо в частині, що стосується його персональних обов'язків. На практиці зустрічаються випадки, коли кандидат за яких-небудь міркувань відмовляється від цього права (незручність, недосвідченість, довірливість і ін.). У цих обставинах представник фірми повинен тактовно наполягати на ознайомленні кандидата з текстом угоди й обов'язковим його візуванням, що дозволяє надалі, як правило, уникати конфліктних ситуацій.

Якщо ж кандидат сам прагне уважно вивчати проект контрак­ту, то рекомендується звертати увагу на те, які конкретно розділи і параграфи привертають найбільшу увагу, на які з них він схильний задавати уточнюючі питання або наполягати на зміні відповідних пунктів чи окремих формулюють. Ці уточнюючі питання можуть багато в чому вказувати ті особисті плани кандидата, побічно пояснювати чи підтверджувати причини його звільненню з попереднього місця роботи.

Як правило, особи, що мають темперамент холерика чи сангвініка, не звертають належної уваги на змістовну сторону трудової угоди і, отже, можуть пропустити важливі параграфи, які обмежують їх поводження з конфіденційною інформацією.

Флегматики і меланхоліки, навпаки, зазвичай повільно і вдумливо вивчають текст угоди і налаштовані задавати досить багато уточнюючих питань, обговорювати окремі процедури своєї трудової діяльності, що повинно сприйматися співробітником кадрового підрозділу як нормальна, природна реакція співрозмовника.

Слід, однак, звертати особливу увагу на такі несподівані обставини, при яких сангвінік, наприклад, прагне скрупульозно оціни ти деякі ключові пункти договору, або флегматик не виявляє належної уваги до змісту документа, що підписується їм. Ці особливості повинні насторожувати співробітників кадрових служб, оскільки свідчать про певні аномальні відхилення в стандартній поведінці кандидатів, що вимагають додаткового вивчення.