Перший етап — попередня співбесіда

У цій фазі здійснюється попередня бесіда, що реалізується в кількох варіантах і може носити як відносно поверхневий, так і дуже поглиблений характер. У першому випадку в основному обмежуються уточненням окремих, найбільш значимих даних і постановкою декількох, конкретних питань. Така співбесіда проводиться, як правило, у випадках масового відбору кандидатів. При поглибленій співбесіді з'ясовується більш широке коло питань, у першу чергу уточнюються деякі особистісні характеристики, мотивація переходу кандидата на роботу саме в дану комерційну структуру, її професійна орієнтація і деякі інші. Необхідно особливо підкреслити те, що первинний контакт із кандидатом варто максимально використовувати у виховно-профілактичних цілях, для чого рекомендується:

• звертати увагу майбутнього працівника на характерні риси і режим майбутньої діяльності;

• привертати увагу до умов роботи з конфіденційною інформа­цією, до якої він буде допущений;

• приводити приклади з практики захисту комерційної таємниці у фірмі і уважно оцінювати реакцію кандидата на допущені

• недоліки у забезпеченні безпеки підприємницької діяльності.

Навіть першу ознайомлювальну бесіду бажано проводити за стандартною формалізованою формою, що дозволяє надалі здійснювати комп'ютерну обробку відповідей кандидата і достатньо швидко одержувати узагальнені результати.

У підприємницькій практиці виявлена також тенденція вико­ристовувати ознайомлювальні бесіди з особами, прийнятими на роботу, для отримання через них додаткової інформації про відповідний ринок, конкурентів, їх керівників, організаційні струк­тури і фінансові можливості. Таким чином, спостерігається праг­нення співробітників деяких кадрових підрозділів надавати подібним бесідам розвідувальний характер, за результатами яких у ряді випадків оформляються навіть окремі інформаційні довідки на ті організації, у яких раніше працював чи продовжує працювати кандидат.

Другий етап — збір і оцінка інформації про кандидата

На цій стадії формується первинна, але досить поглиблина оцінка особистісних і ділових якостей кандидата на роботу. При цьому для служб безпеки представляється найбільш важливим добування даних установчо-біографічного характеру не тільки на конкретну особу, що перевіряється, але і його родичів, а також виявлення дружніх і особливо конфіденційних службових і родин­них зв'язків, що іноді приховуються кандидатом.

У ході цього етапу на основі аналізу документів, наданих самим кандидатом, а також даних, отриманих через відділ кадрів і службу безпеки (документи про освіту і кваліфікацію, анкета, автобіо­графія, заява про прийом па роботу, листки з обліку кадрів, ре­комендаційні листи, дані про місце проживання й ін.), і результатів попередньої співбесіди з'являється певна можливість підсіяти ті кандидатури, що за формальними ознаками явно не відповідають вимогам, висунутим до майбутніх співробітників.

За інформацією комерційних служб та кадрових агентств, що здійснюють відбір персоналу, уже на цьому етапі відсіюються, як правило, від 10 до 30% претендентів.