Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекц ї КСБКДП2010.doc
Скачиваний:
17
Добавлен:
11.11.2018
Размер:
2.17 Mб
Скачать

Третій етап - тестові процедури та інші методики перевірки кандидатів

Цей етап характеризується, як правило, комплексними психологічними тестуваннями. Останнім часом значну популярність отримали численні методи і процедури персонального тестування, оскільки вони характеризуються швидкістю реалізації і досить високою ефективністю. Кожний з цих методів має, звичайно, свої обмеження, порушення, що здатні серйозно змінити отримані результати.

При цьому особливо відзначити, що багато тестів, що рекомен­дуються навіть відомими науковими центрами, складені кустарно і не витримують критики. Крім того, далеко не всі методики можуть бути рекомендовані до використання особами, що не мають спеціальної психологічної, а в ряді випадків і математичної підго­товки. Тестові методики підрозділяються на шість великих груп.

1. Особистісні опитувальні аркуші (опитувальники). Тести чийого класу являють собою переліки питань, які передбачають однозначну відповідь. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом оператором-психоаналітиком. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики випробуваних претендентів.

До числа типових питань, що зазвичай застосовуються при опитуваннях, відносяться наступні:

  • чи готові Ви надати допомогу іншим співробітникам фірми (банку) у випадку появи в них термінової роботи?;

  • чи гнітить Вас рутинна, кропітка, повсякденна діяльність , з документами та іншими носіями інформації?;

  • чи здатні Ви працювати у вихідні та святкові дні у випадку виникнення кризової ситуації у Вашій організації?;

  • чи захочете Ви перервати свої деякі соціальні контакти і зв'язки, якщо цього зажадає адміністрація Вашої організації?

Серед використовуваних у практиці в даний час особистісних опитувальників доцільно назвати наступні основні тести:

Тест СМИЛ призначений для виявлення у кандидатів деяких психічних розладів і соматичних захворювань. Тест містить більш 500 питань.

Тест КЕТТЕЛА орієнтований на виявлення наявності і ступеню виразності основних 15 психологічних особливостей і властивостей характеру.

Тест АЗЕНКА містить 57 питань і дозволяє виявляти такі особистісні характеристики як ступінь екстравертованості та інтровертованості, рівень емоційної нестабільності.

Тест РСК дозволяє визначити осіб, схильних до прийняття ри­зикованих рішень в екстремальних ситуаціях.

Тест КУ-СОРТ містить близько 50 тверджень, за реакціями на які можна судити про ступінь залежності чи незалежності особи від досліджуваної малої соціальної групи, визначати рівень това­риськості, виявляти наявність потреби до самоствердження в рам­ках малої чи великої соціальної групи (відділ, підрозділ, комер­ційна структура) чи прагнення уникнути будь-яких загострень і конфліктних ситуацій.

Тест ТОМАСА допомагає з'ясовувати, а в ряді випадків і про­гнозувати поведінку кандидата в гострих конфліктних ситуаціях і при надзвичайному стані.

Рекомендується для тестування співробітників охоронних агентств і комерційних служб безпеки, а також водіїв і інкасаторів. Тест УСК дозволяє встановлювати рівень суб'єктивного кон­тролю особи за розвитком подій у життєво важливих для нього ситуаціях.

Рекомендується для тестування керівників і провідних спеціа­лістів комерційних структур.

2. Бланкові методики. Ці процедури являють собою набір завдань різного ступеня складності, що пред'являються особі на картках або бланках. Кандидат повинен знайти правильну відповідь, обравши її з запропонованих йому варіантів, чи запропонувати свій індивідуальний варіант вирішення задачі. Подібні тести ви­користовуються переважно для оцінки так званого «індексу інтелекту» або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.

До них відносяться тести РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЕРА, методика компасів, таблиці ШУЛЬЦА та інші. Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в професіограмі, наприклад, банка, містяться дуже тверді і зовсім конкретні вимоги до тих чи інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.

3. Проективні методики. Ці процедури являють собою ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їх допомогою результати можуть бути вірогідно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки фахівцями, що мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів відносяться колірний тест ЛЮШЕРА, плями РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

4. Приладові методики. Приладові методики — це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, що призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характеристик осіб.

Останнім часом відзначається тенденція до залучення сторонніх експертів для реалізації приладових методик. У подібних випадках це вимагає, звісно, вживання особливих заходів безпеки і з6ереження конфіденційності, оскільки сторонні фахівці фактично одержують доступ до закритої внутрішньої інформації комер­ційних структур, що стосується кадрових проблем. При залученні сторонніх експертів, окремих консультаційних фірм для реалізації Нотування по приладових методиках рекомендується проводити їхнє ретельне попереднє вивчення і здійснювати контроль за їх роботою з персоналом. Найбільш розповсюдженим приладом, що використовується при відборі та роботі з персоналом є поліграф.

5. Методика перевірки готовності персоналу до дій у надзвичайних ситуаціях. Необхідно відзначити, що в умовах різкого загострення криміногенної обстановки деякі українські комерційні структури вже вводять спеціальні тести, спрямовані на виявлення здібностей кандидата активно і продуктивно діяти в складних кризових умовах і надзвичайних обставинах, наприклад, при виникненні пожежі, погрозах нападу, чи вчиненні інших злочинів

Фактично вже сьогодні можна констатувати наявність обов'язкового багаторівневого психологічного тестування з меток виявлення справжніх здібностей кандидатів діяти чітко, впевнене і без паніки в неординарних, екстремальних умовах. Для цього застосовуються дуже складні технічні системи і комплекси, з допомогою яких виявляються характер і масштаби стресового психофізичного стану особистості.

Таким чином, з одного боку, тестування дають можливість одержувати відповіді на питання, пов'язані з психологічною характеристикою кандидата, що є важливою обставиною при прийнятті остаточного рішення про його прийом на роботу. З іншого боку, у застосуванні тестів необхідно проявляти достатню обачність і обережність, оскільки існує імовірність перекручування результатів у процесі їх обробки й інтерпретації.

6. Формування груп психологічної підтримки. Одним з най більш ефективних варіантів рішення даної проблеми, імовірно, можна було б вважати введення в штати комерційних структур психологів-професіоналів, що поряд з питаннями формування сприятливого психологічного клімату, вирішення конфліктних ситуацій у колективах, відпрацьовування підходів психологічного менеджменту також займалися б питаннями професійного відбору кандидатів на роботу.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]