11.3. Предпосылки, принципы и ценности организационного развития

Организационное развитие является достаточно длительным по времени процессом и требует непосредственного участия высшего руководства организации, выступающего в качестве источника и носителя самых различных изменений.

Последовательность действий при диагностике организационного развития должна быть следующей:

выявление действительной потребности руководства;

анализ имеющейся ситуации в организации относительно влияния человеческого ресурса;

выявление причин и источников «проблемных задач»;

формулировка задачи изменений, критериев и целей, путей их реализации;

реализация конкретной работы по достижению запланированного результата совместно с руководством организации;

мониторинг состояния организации в постадаптационный период изменений.

Конечным результатом процесса организационного развития является изменение поведения персонала, которое обеспечивает эффективное функционирование организации во внешней конкурентной среде. При этом организационное развитие может осуществляться как на уровне всей организации, так и ее отдельного подразделения, рабочей группы или конкретного работника.

Предпосылками организационного развития следует считать наличие:

1) группы или команды сотрудников организации;

2) внутреннего или внешнего консультанта;

3) видения будущего организации;

4) желания и умения достигать запланированных изменений.

Только после установления наличия всех четырех перечисленных составляющих осуществляется планирование программы работ по организационному развитию и обосновывается выбор методов работы.

В 1975 г. Ф. Хьюз на основании практического опыта сформулировал принципы, лежащие в основе организационного развития:

1) люди нуждаются в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях поддержки или вызова;

2) большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности и приносить больший результат;

3) трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от их типа группа может приносить пользу или вред;

4) трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований благодаря сотрудничеству;

5) для повышения эффективности работы коллектива формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при любых обстоятельствах;

6) организация является системой, поэтому изменение одной из подсистем повлияет на другие;

7) большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение, однако принятый в организации порядок подавляет проявление любых эмоций;

8) в большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо;

9) ситуация «победа или поражение» снижает эффективность работы;

10) большинство столкновений характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений;

11) когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информаций и т.д.;

12) смещение акцентов при решении конфликтов к открытому обсуждению облегчает как личностный рост, так и выполнение стратегических задач;

13) организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы или организации в целом.

Каждый участник процесса развития организации может и должен высказывать свое мнение для того, чтобы достичь согласия, решить проблемы и реализовать планы. При этом постоянно должен поддерживаться баланс между интересами отдельного работника и организации. Сотрудничество и работа в группе помогают понять, планировать и управлять изменениями в организации. Люди – главный инструмент организационных изменений.

Ценность организационного развития не ограничивается исключительно материальной стороной, она может быть составляющей личных целей и заключаться в повышении роли человеческого фактора в деятельности организации, росте важности человеческих отношений в деятельности; установлении норм и ценностей трудового поведения.