Тестовые задания

1. Определите особенности, присущие настоящим лидерам преобразований:

а) способность к установлению системообразующих связей;

б) умение влиять на выше- и нижестоящих сотрудников;

в) талант и способность к изменению стиля лидерства;

г) все ответы верны.

2. Власть – это:

а) способность личности влиять на поведение людей с целью их подчинения своей воле;

б) способность руководителя и подчиненного самостоятельно действовать или возможность влиять на ситуацию, на которую направлено решение;

в) способность подчиненного самостоятельно действовать или влиять на соответствующую ситуацию для реализации управленческого решения;

г) статус человека в организации.

3. К психологической группе лидерских качеств относятся:

а) объективность;

б) стремление к постоянному совершенствованию;

в) способность управлять эмоциями;

г) широта мышления.

4. Чем обеспечивается власть лидера:

а) законодательством;

б) глубокими знаниями психологии человека;

в) нормативно-правовыми актами.

5. Индивидуальная готовность руководителя к изменениям в организации измеряется:

а) компетентностью;

б) средствами и методами, которые он может использовать в работе;

в) индивидуальной подготовленностью к управлению межличностными отношениями;

г) все ответы правильны.

6. Руководство – это:

а) право личности давать официальные поручения подчиненным и требовать их выполнения;

б) право целенаправленного влияния личностей на трудовые коллективы;

в) полномочия использовать материальные ресурсы;

г) полномочия применять контролирующие мероприятия.

7. Лидер – это:

а) менеджер, который выбирает стиль управления людьми в зависимости от ситуации;

б) личность в организации, пользующаяся большим, признанным авторитетом;

в) понятие, использующееся относительно сотрудников, функции которых непосредственно связаны с управлением;

г) высшая должность на предприятии, наделенная полномочиями выбора стратегии развития компании, работы с кадрами.

8. Лидеры в организационных изменениях:

а) обеспечивают достижение цели команды;

б) поддерживают эффективные взаимоотношения между членами групп и внутри группы;

в) обеспечивают достижение цели команды; поддерживают эффективные взаимоотношения между членами группы и внутри групп.

9. Лидерство – это:

а) процесс влияния на людей с позиции должности;

б) отношения доминирования и подчиненности, влияния и направленности в системе межличностных отношений в группе;

в) мировоззренческая позиция, выражающаяся в непризнании любых авторитетов;

г) процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

10. Способность так передать значение созданного образа, идеи или желания, чтобы они были понятны и приемлемы последователям, это управление:

а) вниманием;

б) значением;

в) доверием;

г) собой;

д) другим лицам.

11. Роль руководителя организации в процессе изменений состоит в:

а) разработке концепции изменений;

б) формировании команды изменений;

в) управлении процессом изменений.

12. В современных условиях важными факторами успеха являются следующие характеристики и качества руководителей:

а) наличие технических знаний в сфере деятельности организации;

б) способность изменяться и управлять изменениями;

в) умение мотивировать высокообразованных сотрудников;

г) умение принимать решения, настойчивость;

д) решительность;

е) практические навыки в сфере финансов, маркетинга, продаж;

ж) нестандартность мышления.

13. Что необходимо сделать, чтобы коллектив добровольно поддержал изменения:

а) заставить людей активно подключаться на всех этапах внедрения изменений;

б) объяснить людям возможность внедрения изменений;

в) использовать методы стимулирования и принуждения.

14. Какая форма власти может вызвать у работников негативную реакцию на необходимость изменений в организации:

а) автократическая;

б) вознаграждающая;

в) эталонная;

г) экспертная;

д) демократическая;

е) патерналистская;

ж) либеральная.

15. Умение ставить себя на место другого, учитывать в процессе принятия решения чувства и эмоции других людей – это:

а) самосознание;

б) эмпатия;

в) самоконтроль;

г) самоуважение;

д) симпатия;

е) антипатия.

16. Навыки конструктивного общения посредством вербальных и невербальных коммуникаций, способность устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения, основанные на чувстве эмоциональной близости, умение ощущать себя свободно и комфортно в социальных контактах можно назвать:

а) социальной ответственностью;

б) эмпатией;

в) самоконтролем;

г) межличностными отношениями;

д) симпатией;

е) антипатией.

17. Сущность атрибутивного подхода к выбору стиля руководства состоит:

а) в реакции руководителя на поведение подчиненных;

б) в реакции руководителя на причины, вызвавшие определенное поведение подчиненных;

в) в самоконтроле руководителя над своим эмоциональным состоянием и отсутствии его реакции на любое поведение подчиненных.

ТЕМА 5

Модели управления изменениями

Совершенствоваться – значит меняться,

быть совершенным – значит меняться постоянно.

Уинстон Черчилль

5.1. Модели организационных изменений.

5.2. Подходы к изменениям с использованием организационных метафор.

5.3. Метафоры организационных изменений Г. Моргана.

5.4. Инструменты управления успехом изменений.

5.5. Условия, критерии и правила обеспечения эффективности организационных преобразований.

Тестовые задания.

5.1. Модели организационных изменений

В теории и практике менеджмента все большую актуальность приобретают вопросы организационного развития – достижения такого функционального состояния, при котором совпадают параметры и характеристики формальной и неформальной структуры организации и происходит гармонизация целей отдельных работников со стратегическими целями организации. Для достижения такого состояния руководству необходимо владеть и умело использовать определенный инструментарий внедрения организационных изменений, понимать сущность социальных и психологических явлений, наблюдаемых или которые могут проявляться в ближайшем будущем в коллективе, уметь своевременно и действенно влиять на них, регулировать и управлять ими.

Важным правилом, которое должен учитывать современный руководитель в своей практике, является невозможность существования организации длительно и эффективно без изменений. Таким образом, именно изменения лежат в основе прогрессивного развития и эволюционирования.

Под организационными изменениями понимают любое изменение в одном или нескольких элементах организации, а именно: уровня специализации, способов группировки, диапазона контроля, распределения полномочий, механизмов координации и т.д.

Изменения могут быть вызваны внешними и внутренними факторами среды. К наиболее влиятельным внешним факторам следует отнести: процессы, протекающие в экономике страны, а также сферы государственного регулирования, технологическую, международных отношений, социально-культурную и т.д. Значительное влияние на необходимость проведения организационных изменений оказывают такие факторы внешней среды, как конкуренты, потребители, подрядчики и поставщики.

Внутренними факторами, влияющими на организационные изменения, являются цель, задачи, задания, ресурсы, технологии и организационная структура управления.

Организация – это живой организм, постоянно находящийся в динамике, двигающийся в зависимости от имеющейся экономической конъюнктуры в направлении роста или падения результативности функционирования. При этом основным заданием деятельности организации является противостояние негативным изменениям и всесторонняя поддержка позитивных. Таким образом, организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды, сопровождающееся сломом привычных ценностей, норм и шаблонов, а также традиционных способов принятия решений, стающих препятствием в адаптации к рыночным изменениям.

Управление изменениями – это сложный и тяжело предвиденный процесс. Тут не существует надежного универсального рецепта. Однако существуют разработанные модели, создающие основу для успешных изменений. Эти модели не всегда являются конкурирующими, они скорее дополняют друг друга. Источники всех их – разный опыт и методы управления, которые могут как способствовать, так и препятствовать проведению изменений. Модели призваны помочь менеджерам заранее преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, расширяя, насколько это возможно, круг сторонников преобразований.

Современные идеи различных трансформаций, преобразований или изменений берут начало в теориях организационного развития и лидерства, рассматривающие плановые изменения как отдельные обязательные этапы на пути к достижению поставленной цели.

В начале 1947 г. К. Левин, немецко-американский социолог-психолог, разработал теорию организационных изменений, в соответствии с которой две группы сил (побуждающие к изменениям и ограничивающие их), способствующие или противодействуют нововведениям, противостоят друг другу. При условии, когда эти группы сил равны, организация находится в стабильном состоянии и изменений не происходит (рис. 5.1). Таким образом, осуществление изменений обуславливается или ростом влияния сил, побуждающих к изменениям, или сокращением тех, что их ограничивают, то есть нарушением баланса между ними. При этом К. Левин утверждал, что менеджер, стремящийся к активизации процесса организационных изменений, основные усилия должен направлять на уменьшение влияния ограничивающих сил, что способствует снижению напряжения, в то же время увеличение побуждающего влияния, будет усиливать сопротивление.

Рис. 5.1. Баланс факторов К. Левина, поддерживающих равновесие