В организации в период изменений

Реализация изменений по К. Левину представляет собой трехэтапный процесс, включающий:

этап «размораживания» – выход организации из ее текущего состояния, сопровождающийся революционными преобразованиями, целью которых является информирование членов организации о действительном состоянии дел, которое они до этого игнорировали или не учитывали. На этом этапе необходимо обоснованно довести необходимость изменений, раскрыть их сущность и описать методы осуществления внедряемых реформ;

этап «движения» – проведение запланированных в организации изменений;

этап «замораживания» – закрепление нового достигнутого состояния. На этом этапе необходимо обязательно убедить коллектив организации в эффективности новых методов, вести пропаганду выгоды новой системы.

Модель К. Левина представляет собой исключительно общую схему стадий изменений развития организации, оставляя детали на усмотрение тех менеджеров, которые непосредственно проводят изменения. При этом ученый на основе проведенной серии исследований (исследования изменения поведения американских домохозяек, работников Красного Креста и молодых матерей) доказал, что «значительно легче изменить индивидов, собранных в группу, чем изменить каждого из них отдельно».

В 1965 г. ученик Д. Мак-Грегора Гарольд Левитт осуществил попытку синтеза теорий управления, объединив управленческие подходы и методы, которые до него были разработаны в социологическом, психологическом, математическом и инженером знании. Он сформулировал концепцию модель «алмаз Левитта», представляющую собой системное единство четырех взаимозависимых компонентов управления, образующих грани алмаза – технологии; цели и миссия организации; структура организации и персонал. Модель позволяет анализировать влияние внешней среды на деятельность организации и принимать соответствующие управленческие решения. Содержание модели состоит в анализе того, как могут измениться «грани алмаза» при влиянии на одну из них. Например, если модифицируется структура, то это проявление потребностей в новых ролях и перераспределение ответственности; если модифицируется персонал – то это проявление необходимости прививания новых ценностей, норм, поведения отношений, межличностных взаимодействий.

В 1967 г. Лерри Грейнер, разработчик модели жизненного цикла организации, предложил модель процесса успешного управления организационными изменениями, состоящую из шести последовательных этапов и детализирующую этапы модели К. Левина (рис. 5.2).

Этап 1. «Давление на высшее руководство» – руководство под действием внутренних или внешних факторов должно осознать необходимость изменений и готовится к их осуществлению.

Этап 2. «Посредничество на высшем уровне руководства» – руководство осознало необходимость осуществления изменений, однако не может выполнить точный анализ проблем и провести изменения соответствующим образом. Именно поэтому возникает необходимость в посреднических услугах, например, внешнего консультанта или собственных ключевых сотрудников при условии, что их можно считать незаинтересованными в определенном варианте решения проблемы. В результате такого посредничества руководство должно осознать необходимость изменений и установить подлинные причины возникновения этой необходимости, что должно способствовать появлению новых точек зрения.

Рис. 5.2. Модель успешного проведения