- •Содержание
- •Предисловие
- •В широком понимании природа – это природно-географическая среда проживания людей, все то, что не создано искусственно, путем человеческой деятельности.
- •1.2. Источники изменений и теории их объяснения
- •Факторы, содействующие или препятствующие изменениям в организации
- •1.3. Роль изменений в достижении организационного совершенства
- •1.4. Типы и специфические цели изменений
- •Направления организационных изменений в основных сферах деятельности
- •4. Огромные масштабы изменений, которые внесет человек в природные условия на Земле, предусмотрел выдающийся ученый:
- •17. Изменения в организации, как правило, сопровождаются:
- •2.2. Уровни изменений и взаимосвязь между ними
- •2.3. Личность и изменения. Обучение и виды компетентностей
- •Относительная эффективность методов обучения взрослого человека
- •Характеристика типов человека в его отношении к изменениям
- •2.4. Подходы к индивидуальным изменениям
- •(Бихевиористический подход)
- •Постулаты теорий мотивации «X» и «y»
- •(Когнитивный подход)
- •(Когнитивно-поведенческий подход)
- •2.5. Теории и концепции обучения
- •Тестовые задания
- •5. Бихевиористический подход к изменениям предполагает:
- •12. Мотивация персонала – это:
- •13. Профессиональное обучение – это:
- •14. Процесс побуждения себя и других на достижение поставленных целей:
- •Основные отличия между группой и командой
- •3.2. Способы инициирования адаптации команд к организационным изменениям. Этапы изменений команд по Такману
- •Соответствие качеств творческих людей характеристикам творческих организаций
- •3.3. Типология участников команды изменений по Белбину. Особенности эффективной команды
- •Рекомендации лидеру команды для эффективного прохождения разных фаз командообразования
- •Общая характеристика деловых ролей команды
- •Требования к формулированию целей функционирования команды
- •Тестовые задания
- •1. Определите основные отличия команды от обычной группы:
- •2. Группа – это:
- •3. Группы, объединенные по решению руководства в структуре организации, называются:
- •4.2. Основные качества лидеров изменений
- •4.3. Детерминанты эффективности менеджера как лидера изменений
- •4.4. Самоанализ и внутренние ресурсы управленца изменениями
- •Управление руководителем организацией и собой во время изменений
- •Задание руководителя при осуществлении изменений
- •4.5. Эмоциональная компетенция менеджера изменений
- •4.6. Подходы к выделению стилей управления
- •Характерные черты классических стилей управления Курта Левина
- •Шкала наименее привлекательных сотрудников по ф. Фидлеру
- •Тестовые задания
- •В организации в период изменений
- •Организационных изменений л. Грейнера
- •Основные задания этапов реализации реинжиниринга бизнес-процессов
- •Сравнительная характеристика теорий е и о организационных изменений
- •Состав и сущность хромосом элементов модели преобразования бизнеса
- •Особенности поведения «монстра изменений» на фазах и этапах маршрута изменений
- •5.2. Подходы к изменениям с использование организационных метафор
- •5.3. Метафоры организационных изменений г. Моргана
- •5.4. Инструменты управления успехом изменений
- •5.5. Условия, критерии и правила обеспечения эффективности организационных преобразований
- •ТестовЫе заданИя
- •1. Организационные изменения – это:
- •2. Организационные изменения определяются как:
- •6.2. Методы систематического поиска новых идей и решений
- •6.3. Методы направленного поиска новых идей и решений
- •Прямые и обратные операции теории р. Коллера
- •ТестовЫе задания
- •7.2. Создание команд по управлению изменениями
- •Стадии жизненного цикла команды изменений и их характеристики
- •7.3. Правила формирования рабочих групп и роли в них
- •7.4. Организационная диагностика: необходимость проведения и содержание
- •7.5. Подходы к проектированию изменений
- •7.6. Подготовительная работа с персоналом
- •ТестовЫе заданИя
- •Инициативы, направленные сверху вниз
- •Инициативы, направленные снизу вверх
- •Горизонтальные инициативы
- •8.2. Механизм реализации изменений
- •Классы механизмов управления организационными изменениями
- •8.3. Организационная структура управления
- •8.4. Социально-психологическое обеспечение реализации изменений
- •В условиях украинской экономики целесообразно использовать такие типы, как культура власти и культура заданий.
- •8.5. Основные принципы успешного изменения корпоративной культуры
- •8.6. Регулирование деятельности организации
- •8.7. Создание бренда работодателя. Ребрендинг
- •Цели создания бренда работодателя в зависимости от стадии развития организации
- •8.8. Контроль реализации изменений и реагирование
- •ТестовЫе заданИя
- •1. Корпоративная культура организации – это:
- •3. Обычно существующая в организациях корпоративная культура – это:
- •8. Принцип комплексности успешного изменения корпоративной культуры организации состоит в следующем:
- •9. Успешная смена корпоративной культуры позволит организации достичь:
- •Основные причины сопротивления организационным изменениям
- •9.2. Виды, формы и стадии сопротивления изменениям
- •9.3. Типы работников в зависимости от их отношения к изменениям
- •9.4. Универсальные методы преодоления сопротивления изменениям
- •План мероприятий по предупреждению сопротивления изменениям
- •Причины негативного отношения к изменениям и методы их преодоления
- •Универсальные методы преодоления сопротивления изменениям
- •ТестовЫе заданИя
- •Тема 10
- •10.2. Методы, ориентированные на задания и технологии
- •Сравнительный анализ перечисленных методов приведен в табл. 10.2.
- •Влияние методов проведения изменений на системные организационные индикаторы
- •10.3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию
- •Влияние методов проведения изменений в системные организационные индикаторы
- •10.4. Современные методы управления изменениями
- •Структурные характеристики бенчмаркинга
- •10.5. Роль іт-менеджмента в организационных изменениях
- •ТестовЫе задания
- •4. Организованная совокупность документированной информации, содержащей базы данных и знаний, другие массивы информации в информационных системах, это:
- •5. Система автоматизации всех основных бизнес-процессов организации и всех видов учета – это:
- •Тема 11
- •11.2. Модели организационного развития
- •11.3. Предпосылки, принципы и ценности организационного развития
- •11.4. Условия и средства достижения организационного развития
- •Тестовые задания
- •12.2. Ситуации применения и условия проведения реинжиниринга, принципы реинжиниринга бизнес-процессов
- •Основные принципы реинжиниринга бизнес-процессов
- •12.3. Бизнес-процессы. Виды бизнес-процессов и реинжиниринга
- •12.4. Управление бизнес-процессами
- •12.5. Основные этапы реинжиниринга бизнес-процессов
- •12.6. Методы совершенствования бизнес-процессов
- •ТестовЫе заданИя
- •Потенциал изменений организации
- •13.2. Формы стратегических изменений
- •13.3. Общие стратегии развития организации: роста, стабилизации, сокращения, комбинированные
- •Базовые и альтернативные стратегии развития организаций
- •13.4. Интеграционные процессы и изменения. Мотивы интеграции. Факторы успеха и провала интеграции. Формы объединений
- •Основные формы интеграции предприятий
- •13.5. Процессы диверсификации и изменения. Причины диверсификации. Факторы успеха и провала диверсификации. Способы диверсификации
- •13.6. Подходы к управлению реализацией стратегических изменений фирмы adl
- •Подходы к управлению реализацией стратегических изменений
- •13.7. Стратегии (опережающая, развития, оптимизации, перестройки, сокращения и распродажи) внедрения изменений в зависимости от состояния организации
- •ТестовЫе заданИя
- •СлоВарь основнЫх понятИй и термИнОв
2.3. Личность и изменения. Обучение и виды компетентностей
С именем Гераклита связывают афоризм, который метафорично отображает изменчивость всего, что существует в мире: «Нельзя дважды войти в одну и ту же реку». Это высказывание следует трактовать двояко: во-первых, река, как часть внешнего мира, никогда не остается одинаковой, ее водный поток постоянно меняет скорость, наполненность, направление движения, именно поэтому через определенное время человек увидит уже обновленную реку; во-вторых, со временем изменяется и сам человек (его мировоззрение, мысли, настроения), который через определенное время повторно подходит к той же самой реке. Таким образом, изменения, которые постоянно наблюдаются в окружающей среде, могут быть связанными как со внешними относительно человека факторами, так и с самим человеком, развитием его внутреннего мира, изменением характера, взглядов и поведения.
Индивидуальные изменения проявляются в виде реакции конкретного человека на ожидаемые или неожидаемые им ситуации, и именно они чаще всего являются движущей силой всех преобразований, которые происходят в социальной и естественной системах. В организациях индивидуальные изменения касаются каждого сотрудника, менеджера, руководителя, и на их основе осуществляется формирование содержания, характера и ожидаемых последствий командных и организационных изменений.
Процесс индивидуальных изменений описывает так называемая четырехфазная модель, в рамках которой процесс трансформации для отдельного человека представлен четырьмя фазами (этапами) с условными названиями «возражение», «сопротивление», «разведка» и «благосклонность» (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Четырехфазная модель индивидуальных изменений
Две фазы, расположенные выше горизонтальной линии (возражение и благосклонность), характеризуются внешне спокойным поведением человека, позитивными эмоциями. Две фазы, расположенные ниже горизонтальной линии (сопротивление и разведка), характеризуются совместным эмоциональным проявлением чувств. Две фазы, расположенные по левую сторону от вертикальной линии (возражение и сопротивление), характеризуются опасениями человека что-то потерять, неудовлетворенностью и другими негативными эмоциями. Две фазы, расположенные по правую сторону от вертикальной линии (разведка и благосклонность), характеризуются надеждой, ожиданиями и другими позитивными эмоциями.
Фаза «возражение» проявляется в непринятии или игнорировании человеком тех изменений, которые его непосредственно не касаются. Работники, которые находятся на этой фазе, заняты выполнением текущей работы и реагируют исключительно на срочные и важные изменения, которые имеют непосредственное отношение к ним. При этом каждому человеку необходимо определенное время для осознания того, что происходит или может произойти в ближайшем будущем. Ошибкой руководства будет оценивать такое поведение персонала по принципу «молчание – знак согласия».
Фаза «сопротивление» проявляется в виде резких высказываний, неприятных комментариев, аргументированного возражения сотрудниками необходимости и целесообразности осуществления тех или других изменений в организации. Проявление таких реакций является признаком начала непосредственного внедрения преобразований различного характера, и именно они позволяют руководителям изменений получить обратную связь от коллектива, скорректировать в случае необходимости процедуру и план внедряемых изменений, что позволит избежать многих ошибок и негативных последствий в будущем.
Фаза «разведка» характеризуется преобладающим проявлением позитивных эмоциональных настроений в поведении человека. Происходит активный поиск сотрудником имеющихся возможностей занять надлежащее место в изменениях, которые внедряются в организации. Именно на этой фазе наблюдается рождение новых позитивных идей и эффективных решений насущных проблем.
Фаза «благосклонность» наступает после того, как краткосрочные цели изменений достигнуты и осуществляется поиск и обоснование новых целей, которые будут положены в основу дальнейших изменений. При этом настроение человека на этой фазе может колебаться от приподнятого до позитивно спокойного в зависимости от тех преимуществ, которые получил сотрудник в результате внедренных изменений.
Существует прямая тесная связь между поведением индивида во время изменений и интенсивностью его профессионального обучения. Профессиональное обучение – это процесс приобретения человеком профессионального и личного опыта, знаний, умений, навыков, который способствует всестороннему развитию личности и лежит в основе совершенствования ее профессионального поведения и карьерного роста. Данный процесс должен продолжаться на протяжении всей жизни – только при таких условиях человек не только остается за пределами технических и социальных изменений, а и сможет своевременно подготовиться к организационным преобразованиям, полностью реализовать собственный профессиональный и личный потенциал.
Особенностью профессионального обучения в организации является тот факт, что субъектом данного процесса является взрослый человек с уже сформированным характером, мировоззрением, определенными ожиданиями от жизни и видением собственного профессионального пути. С целью более подробного изучения данного процесса в педагогике был выделен отдельный раздел дидактики, который получил название андрагогика. Андрагогическая модель организации обучения взрослого человека закрепляет за ней определенную ответственность за определение сферы обучения, выбор методов, сроков и периодичности его реализации, а также за объективную оценку полученных результатов. То есть сам человек выступает основной «движущей силой» учебного процесса, тогда как преподаватель играет роль координатора или «архитектора», что обеспечивает наилучшие условия для организации обучения и закрепления приобретенных знаний и навыков.
Наиболее результативными методами обучения взрослых являются презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т.д. При выборе целесообразной формы обучения следует учитывать следующие особенности взрослого человека:
осознанное отношение к процессу собственного обучения;
потребность в самостоятельности и активности во время обучения;
потребность в осознанности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
практическая направленность относительно обучения, стремление к применению на практике полученных знаний, умений и навыков;
наличие жизненного опыта – важного источника знаний;
влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.
Проведенные в США в конце прошлого столетия исследования позволили обобщить данные относительно эффективности разных методов обучения взрослых (табл. 2.1). Данные выводы подтверждают старинную мудрость, сформулированную в китайской пословице: «Скажи мне – и я забуду. Покажи мне – и я запомню. Дай мне сделать – и это станет моим навсегда».
Таблица 2.1