Основные причины сопротивления организационным изменениям

Причина	Результат	Реакция
Эгоистический интерес	Ожидание личностных потерь в результате изменений	«Политическое» поведение
Неверное понимание целей и стратегии	Низкая степень доверия к менеджерам, которые докладывают план изменений	Слухи
Разная оценка послед-ствий осуществления стратегии	Неадекватное восприятие планов; возможность существования альтер-нативных источников информации	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменениям	Опасения работников, что они не имеют необходимых знаний, навыков или умений	Поведение, направленное на поддержку собственного престижа

Причин возникновения феномена сопротивления изменениям достаточно много, однако все они могут быть разделены на две большие группы:

1) поведенческое сопротивление, причиной которого является персонал организации;

2) системное сопротивление, при котором нововведения наталкиваются на ограничение существующих систем управления, которые уже давно и успешно работают в организации.

По наблюдениям психологов, действия работников на сообщение руководителя о кризисном состоянии и необходимости проведения изменений похожи на реакцию и действия людей, попавших в кризисную ситуацию (например, попав в катастрофу, получив тяжелую травму и т.д.). Их действия можно разделить на пять этапов, получившие название «сквозного цикла»: отрицание и недоверие → злость и поиск виновных → затягивания времени и проведения тестов → отступление → осознание реальности и выработки новой программы действий.

Сопротивление изменениям препятствует созданию единой, слаженно работающей организации и обмену знаниями и опытом между объединенными группами работников.

В общем случае процесс сопротивления организационным изменениям может быть обусловлен действием двух основных групп факторов: личного и организационного характера. В состав первых следует отнести:

страх перед неизвестностью;

потребность в предоставлении гарантий в случае угрозы увольнения;

отрицание необходимости изменений и опасение перед явными потерями;

угроза социальным отношениям, которые сложились на рабочем месте;

невовлеченность в преобразования тех, кого они коснутся;

недостаток средств и времени из-за большого объема оперативной работы.

В состав факторов организационного характера следует отнести:

инертность имеющихся организационных структур;

сложности в переориентации мышления персонала;

угрозу возможных изменений имеющемуся «балансу власти»;

предыдущий неудачный опыт внедрения организационных изменений.

Наиболее распространенными симптомами проявления сопротивления изменениям могут быть:

установилась напряженная психологическая атмосфера;

значительно сократились преданность и лояльность работников к организации;

уменьшилась инновационная активность сотрудников, отсутствует готовность браться за проекты с определенным уровнем риска;

изменились требования работников к уровню и содержанию вознаграждения;

ценные работники подают заявления об увольнении по собственному желанию;

снизилась производительность труда;

возросло количество конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

возросло психологическое напряжение в отношениях между работниками

Наибольшее сопротивление связаны с организационными изменениями, которые вызываются:

сокращением численности персонала отдельного подразделения;

сокращением выплат, проявляющимся в уменьшении фиксированной части заработной платы за счет увеличения переменной. Также непопулярными являются решения, сокращающие различного рода льготы и бенефисы (предоставление служебного транспорта, средств связи и т.д.);

снижением расходов за счет перевода офисных помещений из центральных районов в периферийные или к производственным подразделениям;

усилением трудовой дисциплины;

увеличением интенсивности труда.