Запитання для повторення і обговорення

1. Дати визначення терміну „організація”.

2. Розкрити суть зв’язків на підприємстві, що не входять до структури управління.

3. Пояснити два аспекти, що відображають процес створення структури управління.

4. Чому делегування має фундаментальне значення для управління?

5. В чому полягає різниця між владою і повноваженнями?

6. Дати визначення таким важливим термінам організації діяльності людей, як принцип відповідальності, лінійні повноваження, скалярний ланцюг, єдиноначальність.

7. Назвати фактори , які визначають повноваження як лінійні і штабні.

8. Якими є взаємовідносини між лінійними керівниками і штабним апаратом в некомерційних організаціях?

9. Дати характеристику моделі класичної концепції передачі повноважень.

10. Розкрити суть моделі концепції обмежених повноважень.

11. Яка послідовність дій при розробці організаційної структури?

12. Назвіть принципи раціональної бюрократії.

13. Показати відмінності організаційних структур від механістичних.

14. Дати основні властивості організаційної структури управління.

15. Навести порівняльний аналіз лінійної, лінійно-функціональної та лінійно-штабної структур управління.

16. Розкрити суть секційної структури управління.

17. Особливості матричної структури управління.

18. Які характеристики дозволяють визначити рівень децентралізації?

19. У чому полягають відносні переваги централізованих структур? Суть децентралізації в управлінні.

Тема 7. Мотивування як загальна функція менеджменту

Основні питання: 7.1. Значення людського фактора в управлінні організацією. 7.2. Поняття мотивування. 7.3. Класифікація теорій мотивування. 7.4. Сутність змістовного підходу до мотивування. 7.5. Процесійні теорії мотивації та їх характеристика. 7.6. Формування та управління системами матеріальних стимулів праці.

7.1. Значення людського фактора в управлінні організацією

Одна із найважливіших функцій менеджменту – підвищити продуктивність людських ресурсів. Керівники передових західних компаній при формуванні господарської стратегії відмічають важливе значення ролі управління людськими ресурсами в системі факторів, які забезпечують ефективність функціонування організації. Досвід багатьох фірм переконливо доказує, що там де корінним чином змінились взаємовідносини між людьми, в значній мірі підвищилась продуктивність праці та покращилась якість продукції, стабілізувався ринок і покращився фінансовий стан підприємства.

Зростання ролі людського фактора у виробництві підтверджується результатами економетричних досліджень провідних американських вчених.

Організаційний розвиток комунікацій і підвищення кваліфікації кадрів – ключові моменти, які дозволяють залучати до активної роботи всіх працівників організації зрозуміти задачі, створити сприятливий мікроклімат, який стимулює працівників на досягнення головної мети.

Сьогодні на перший план виходить планування індивідуальної кар’єри, створення команд, підбір молодих здібних працівників, посилення орієнтації на кінцеві результати та заохочення працівників. Нову якість набуває фактор підготовки та навчання кадрів, посилюється зв’язок планів використання людських ресурсів з планами господарської діяльності організації.

Характерними рисами роботи з персоналом в організації на сучасному етапі є інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту відбору на роботу до виходу на пенсію.

Деяким менеджерам важко вдається перебудуватись та відноситись до своїх співробітників, як до цінного ресурсу, а не як до статті витрат.

Цикл менеджменту починається з відбору кадрів на “ринку праці”. При відборі та прийнятті на роботу нових співробітників необхідно добиватись того, щоб штат організації було укомплектовано компетентними співробітниками.

Оцінка професійної діяльності виконується з метою підвищення ефективності організації виробництва шляхом оптимального використання наявних людських ресурсів, виявлення співробітників здатних виконувати більш відповідальну роботу і надання можливостей для реалізації свого потенціалу, самовдосконалення співробітників, підвищення заробітної плати та ін.

Головні вимоги що висуваються до оцінки професійної діяльності слідуючі: зацікавленість в роботі і мотивація праці співробітників; взаєморозуміння між керівником і підлеглими; задоволення від праці; вдосконалення професійної майстерності.

Активізація людського фактора в управлінні забезпечується різними шляхами, але загальними є: турбота про працівника; відміна дріб’язкового контролю; надання більшої волі, прав, повноважень при виборі альтернатив; залучення працівників до творчого процесу управління та довіра до працівників.