7.6.3. Формування (коригування) чисельності персоналу

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявні­стю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпочинають розробку програми притягнення персоналу. У ній ви­значають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних учбових закладах або безпо­середньо на виробництві, адаптації прийнятих робітників та інше. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляється бюджет (план) їх виділення та використання.

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена також за ра­хунок мобілізації резервів підвищення продуктивності праці, які не були враховані при плануванні чисельності, а також за рахунок су­міщення професій, розширення зон обслуговування, тобто не вдаю­чись до збільшення чисельності персоналу підприємства. Якщо такі можливості існують, то вони реалізуються в першу чергу.

Якщо чисельність персоналу, врахована розробленим штатним розкладом, менша за фактичний персонал підприємства (надлишок персоналу), то розробляють програму та бюджет вивільнення робітни^: ків.

Ліквідація надлишку персоналу може бути досягнута шляхом:

- припинення найму (вакантні місця не займаються);

- розриву або непродовження по закінченню строку тимчасових трудових угод;

• припинення сумісництва професій та посад;

• дострокового виходу на пенсію (передпенсійний персонал);

- заохочення плинності кадрів шляхом надання допомоги співро­бітникам у пошуках роботи;

- першочергового скорочення пенсіонерів, сумісників;

- звільнення робітників (з дотриманням соціальних гарантій від­носно часу сповіщення про звільнення, сплати вихідної допомоги).

Якщо надлишок персоналу носить короткостроковий характер, то доцільно зберегти тимчасовий надлишок працівників. Це може бути досягнено шляхом:

- перенесення часу роботи та відпусток;

- скороченням часу понаднормової роботи та роботи у вихідні та святкові дні;

• дозволу неоплачуваних неявок та відпусток;

• дозволу роботи неповний робочий день (тиждень);

- введення неповного робочого дня з частковою компенсацією втрати заробітної плати.

Реалізація цих заходів особливо ефективна для тих підприємств, які мають специфічні вимоги щодо якості персоналу за рівнем квалі­фікації, професійної майстерності, досвіду роботи.

7.6.4. Планування коштів на оплату праці

Планування коштів на оплату праці здійснюється на базі розроб­леного штатного розкладу та прийнятої на підприємстві системи матеріального стимулювання праці персоналу.

Планування розміру фонду оплати праці здійснюється за наступ­ними напрямками:

і". Основна оплата праці. Потреба в коштах для виплати основної заробітної платні працівникам торговельного підприємства, праця яких оплачується почасово, визначається шляхом множення штатної чисельності (ч_в) персоналу на встановлений розмір посадового окладу (місячної тарифної ставки) (З_в). Додатково слід враховувати коефіці­єнт невиходу на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (к_св), який склався на підприємстві, оскільки витрати.на сплату лікар­ських листів фінансуються за рахунок соціального страхування. За­гальний розрахунок здійснюється за формулою:

к

03П_В=£ Ч_ві-З_ві(1 - к_сві)Д, і=1

де Д - тривалість планового періоду в місяцях;

і - категорії робітників підприємства, для оплати праці яких використовується почасова форма оплати праці;

Планування коштів для оплати праці працівників-відрядників здійснюється, виходячи з встановлених відрядних розцінок за одини­цю реалізації товарів та інших видів робіт та планового обсягу їх здійснення:

m

озп_в=£ с_яо_пл,

і=1

де С_д - встановлені відрядні розцінки за одиницю роботи (обсягу товарообігу, фасувальних, вантажно-розвантажувальних робіт, інших операцій);

- плановий обсяг робіт (операцій), що сплачуються відрядно; j - роботи (операції), виконання яких оплачується з викорис­танням відрядної форми оплати праці.

Для робітників, що працюють за контрактом, при проведенні пла­нових розрахунків враховуються зобов'язання роботодавця, передба­чені контрактом.

77. Додаткова оплата праці.

Потреба в коштах для сплати додаткової заробітної платні здійс­нюється в розрізі її основних видів.

1. На сплату премій за поточними результатами господарської діяльності — виходячи з розроблених розмірів і шкали преміювання та планового розміру основної заробітної платні.

2. На сплату доплат та надбавок - виходячи з розмірів їх вста­новлення та кількості робітників, для яких вони встановлені.

3. На оплату виконання разових робіт за договорами цивільно-правового характеру (ремонт інвентаря, побілка, пофарбування, екс­пертиза та таке інше) - виходячи з переліку робіт, на які притягують­ся робітники, що не перебувають в штаті підприємства, з урахуван­ням періодичності та ринкової ціни їх виконання.

4. На сплату щорічних, додаткових та спеціальних відпусток -в порядку, передбаченому Законом України "Про відпустки", виходя­чи з загальної тривалості їх надавання та існуючої (планової) серед­ньої заробітної платні.

5. На придбання спецодягу та інших предметів, які залишаються в особистому користуванні - виходячи з планової ціни їх придбання, встановлених строків служби та чисельності відповідних категорій персоналу.

6. Інші виплати - виходячи з їхнього розміру.

Для поглиблених розрахунків додаткова заробітна платня може плануватися, виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою оплатою праці.