Робітників

7.4.1. Вибір форм та систем організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійс­нюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В ме­жах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосову­ються для виміру праці та особливостями визначення розміру заро­бітної плати.

її*

323

Класифікація систем оплати праці наведена на рис.(7^)

_с

Системи оплати праці

_J

Залеж­но від методу визна­чення

Залеж­но від методу визна­чення

В рамках відрядної форми оплати праці

Відрядна проста

Відрядна непряма

Відрядна ^прогресивна

_с

Потижнева

( Залеж-но від виміру трива­лості робочого часу

Рис.(75^ Системи оплати праці персоналу торговельного підприємства

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за норма­ми і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що вико­нуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продук­ції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення об­грунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особ­ливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:

- пряму відрядну;

• відрядно-преміальну;

• непряму відрядну;

• відрядно-прогресивну;

При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.

Розмір заробітку працівника (Д_пвс) розраховується шляхом мно­ження кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуги) (О) на розцінку за одиницю реалізації продукції (Р_с):

Дп.с=РсО.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих катего­рій робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

Заробіток робітника (Д_нвс) розраховується за формулою:

Днвс⁼3^-к_вн, де S - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; к_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робіт­никами, що обслуговуються. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, ви­конаних у межах встановленої норми (п₀) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рі­вень (п₄) - за підвищеними розцінками fo) залежно від ступеня вико­нання завдання.

Заробіток (Д_впрог) при цій системі визначається за формулою:

Дв проі^Р-По+Рі'Пі.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Д_впс) складається з відрядного заробітку (рп₀) та премії (гп) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Двпс=Р- п₀+пї.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індиві­дуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити об­сяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індиві­дуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно де­кілька робітників (бригада) - колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь ком­плекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання/

Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру ро­біт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

• часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє вста­новити індивідуальну норму виробітку;

• немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт, послуг);

• має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосе­редньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

• просту погодинну;

• погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торговельного під­приємства 'проводиться залежно від їх кваліфікації і фактично від­працьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними і посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовим договором.

Заробіток працівника (Д_пп) розраховується добутком погодинної тарифної ставки відповідного розряду (С_г) на кількість відпрацьова­них годин (t):

Д_п„=с_г-і. .

Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Ос­новним недоліком цієї системи оплати є те, що роботодавець (підприємець) не може впливати на продуктивність праці робітників, відсутній контроль за використанням робочого часу, у робітників від­сутні стимули до росту продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система - це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи (послуги); високий кількісний виробіток (продуктивність праці), об'єм та темп приросту об'єму; досягнутий товарооборот; дотримання строків виконання робіт; економію матеріальних та паливно-енергетичних ресурсів; обережне поводження з машинами та облад­нанням; уникнення товарних відходів; безаварійну роботу, запобіган­ня нещасним випадкам та інше.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кож­ної категорії робітників з тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою.

Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної опла­ти. Нарахування премії (П) в цьому разі здійснюється за формулою:

_п Р.-С_г Вф-В^ юо ■ B_M '

де Р_в - розмір премії (преміальна міра) у відсотках до основної по­годинної ставки; С_г - норма погодинної оплати;

В_пл - плановий виробіток, прийнятий при розрахункові норми; В_ф - фактичний виробіток.,

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують без­тарифну систему оплати праці.

За даною системою заробітна плата всіх категорій персоналу під­приємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл (повний або частковий) кош­тів на оплату праці в цілому по підприємству (або окремому підрозді­лу) між окремими працівниками проводиться ними самостійно за­лежно від:

• кваліфікаційного рівня працівника;

• коефіцієнта трудової участі як узагальнюючої оцінки реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;

• ступеня виконання нормативних завдань;

• кількості відпрацьованих годин;

• інших самостійно визначених факторів.

Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним чле­ном трудового колективу (бригади) як частка від ділення фактичної плати за попередній період (Зф) на мінімальний рівень заробітної плати на даному підприємстві (бригаді) за той же період (Зтіп):

КвР=Зф/Зтіп.

Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в періоді, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що враховуються при визначенні коефіцієнта трудової участі, вста­новлюється трудовим колективом. Розрахунок заробітної плати при безтарифній системі оплати праці проводиться так:

1. Визначається кількість балів, отримана окремим працівником:

Mi=KNKTy, де К - кваліфікаційний рівень;

N - кількість відпрацьованих днів; КТУ - коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів, отримана всіма праців- никами:

М=£Мі.

3. Визначається рівень оплати праці за один бал:

Р₆=ФОТ/М,

де ФОТ - фонд оплати праці підприємства (підрозділу); М - загальна кількість зароблених балів.

4. Розраховується заробітна плата окремих працівників:

ЗПі=Мі-Р₆.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна си­стема, яка передбачає укладання строкового договору' між роботодав­цем та окремим працівником на виконання певної роботи.

У контракті за угодою сторін визначаються всі суттєві питання організації та оплати праці, а саме: термін дії контракту, права та обов'язки сторін, трудовий розпорядок (початок та закінчення робо­чого дня, тривалість та час обідньої перерви, вихідні), тривалість та час надання відпустки, умови праці, забезпечення спецодягом та взуттям, забезпечення харчуванням та транспортуванням до роботи, розміри та порядок виплати заробітної плати, премій, доплат та ін­ших виплат, перелік соціальних та трудових пільг, що надаються (надання житла, оренда автомобіля, оплата навчання, додаткова від­пустка тощо), інші питання за домовленням сторін.

В процесі розробки умов контракту необхідно звернути увагу на:

- забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів сторін:

роботодавця - отримання необхідного результату праці, робітника - отримання необхідного рівня оплати праці;

- чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обо­в'язків;

- безумовне дотримання вимог трудового законодавства;

- формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту (через механізм штрафних санкцій).

Контракт може укладатися на період роботи працівника на під­приємстві або на конкретний обсяг робіт.

Контрактні умови праці не можуть погіршувати соціального та матеріального становища працівника, гарантованого чинним законо­давством.

Контрактна система організації та оплати праці є ефективною для індивідуалізації умов матеріального стимулювання найбільш досвід­чених та кваліфікованих керівників, спеціалістів та робітників під­приємства.