7.4. Організація матеріального стимулювання праці робітників торговельного підприємства

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства зале­жить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулюван­ня праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін в питаннях оплати та сти­мулювання праці робітників.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:

По-перше, оплата праці робітників підприємства є ціною їх робо­чої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є то­варом, вона має вартість та споживчу вартість.

Вартість робочої сили визначається вартістю благ та послуг, необ­хідних робітникові для відновлення його спроможності до праці. Споживча вартість визначається ступенем корисності його професії, рівнем кваліфікації, ставленням до праці.

Ціна робочої сили залежить від кон'юнктури ринку робочої сили -основного джерела формування трудових ресурсів підприємства. Рі­вень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням робо­чої сили та попитом на неї.

По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна платня ро­бітників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, пого­динну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбав­ки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і перегляда­ється відповідно до статей 9 та 10 Закону України "Про оплату праці".

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, ор­ганізацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступо­вим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвит­ку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не ниж­чому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Встановлена державою мінімальна заробітна плата є основою між­галузевої та професійно-кваліфікаційної диференціації рівня заробіт­ної плати.

По-третє, основою організації оплати праці та регулятором від­мінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфі­кацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх квалі­фікації та за розрядами тарифної сітки.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадить­ся на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встанов­люється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і при­своєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваже­ним на представництво трудовим колективним органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставлять­ся до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад три місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе пору­шення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд.

Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через три місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповнова­жений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. ,

Вчетверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

Як зафіксовано у Кодексі законів про працю в Україні, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, орга­нізації) і максимальним розміром не обмежується.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є час­тина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Вп'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

Регулювання оплати праці найманих робітників усіх видів під­приємств здійснюється на основі системи тарифних угод, котрі укла­даються на рівні:

національному - Генеральна тарифна угода; галузевому - галузева тарифна угода;

підприємства - тарифна угода як складова частина колективного договору.

Тарифна угода - це договір про оплату праці та соціальні гарантії між підприємством і найманими робітниками (в особі їх професійних союзів та комітетів) та власниками підприємств за участю органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з Генеральної, вони обов'язкові для виконування на всіх нижчих рівнях. Основні питання тарифної угоди кожного рівня зо­бражено в табл. 36.

Вшосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підпри­ємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та га­рантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та органі­зацій, що' фінансуються з бюджету, керівників державних підпри­ємств, розмірів фонду споживання підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

І1 Мазаракі

321

Таблиця 36

Сфера договірного регулювання оплати праці та основні питання, які узгоджуються в тарифних угодах різних рівнів

Генеральна тарифна угода	Галузева тарифна угода	Тарифна угода підприємст­ва (колективний договір)
- диференціація мінімаль­них розмірів заробітної плати за видами вироб­ництв, робіт та діяльності, в виробничих галузях залежно від важкості праці;	- єдина для підприєм­ства галузі тарифна сіт­ка та шкала співвідно­шення посадових окладів;	- форми та системи оплати праці, які використовують­ся для різних категорій робітників;
- єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих та не­безпечних умовах праці (із диференціацією за видами та категоріями умов праці);	- єдині для різних ка­тегорій робітників галу­зі, мінімальні розміри доплат та надбавок, ко­трі враховують специ­фіку умов праці в галу­зі.	- мінімальний розмір за­робітної плати із диферен­ціацією за видами та типа­ми виробництв (виходячи 3 фінансових можливостей підприємства);
- єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців загальних (різних) професій та посад;		- розміри тарифних ставок та окладів, що використо­вуються;
- умови визначення части­ни доходу підприємства, котра спрямовується на оплату праці з урахуванням збільшення обсягів вироб­ництва, збільшення проду­ктивності праці.		- види та розмір доплат, надбавок та інших виплат;
		- умови оплати праці в понаднормований час, свя-ткові^ вихідні дні, нічний час, час простою не з вини робітника та інше (але не нижче державних гаран­тій).

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, ви­значення умов та розмірів преміювання,„побудова системи додат­кового стимулювання трудової активності робітників, розміри сти­мулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку в виробничих бригадах з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільно­сті та фінансових можливостей.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організа­ції не укладається (при чисельності працюючих до 50 чоловік), влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповнова­женим на представництво трудовим колективним органом. Власник, уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в одно­сторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колектив­ними договорами.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговель­ного підприємства передбачає проведення такої роботи (рис. 74).

Розробка системи матеріального стимулювання праці робітників торговельного підприємства

Вибір форм та систем організації заробітної плати

Обгрунтування тарифних ставок та окладів

Формування системи

додаткового стимулювання праці

Рис. 74. Етапи розробки системи матеріального стимулювання праці