7.1. Характеристика трудових ресурсів (персоналу) торговельного підприємства

Під трудовими ресурсами (персоналом) підприємства розуміють сукупність осіб що працюють на певному підприємстві і вкладають свій труд, фізичні та розумові здібності, знання та навички в прове­дення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю та реалізацію товарів, виробницт-і во продукції, надання послуг та інше).

Якість персоналу підприємства є одним з головних факторів, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його кон­курентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їх попиту, зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Для характеристики сукупності працівників підприємства в су­часній технічній літературі та нормативних актах використовують різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.

Хоча всі терміни можуть використовуватися, кожен з них харак­теризує працівників підприємства під певним кутом зору.

Так, термін "трудові ресурси" використовується з метою характе­ристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурс­ного потенціалу. Як елемент загального ресурсного потенціалу трудо­ві ресурси вступають у взаємодію з іншими видами ресурсів (матеріальними, фінансовими); мають певну ціну формування, яку підприємство має за мету мінімізувати; виконують певні функції, які вимірюються певною системою показників кількісного та якісного виміру. Як і відносно будь-якого іншого виду ресурсів, підприємство здсвдкасшюяе -в ^ажет^\аадх,\і результату щга. мінімізації, витрат, пов'я­заних з формуванням та використанням трудових ресурсів.

Термін "трудовий колектив" має соціально-політичний відтінок. Він використовується при характеристиці соціальних та моральних потреб працівників підприємства, їх особливих цілей та економічних інтересів.

При використанні терміну "кадри" найчастіше мають на увазі частину працюючих - спеціалістів та висококваліфікованих пра­цівників підприємства, які постійно працюють на певному підпри­ємстві.

Найбільш універсальним та узагальнюючим є термін "персонал" підприємства, який тут буде і надалі вживатися.

Характеристика персоналу підприємства здійснюється за наступ­ними ознаками класифікації (рис. 71):

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на 2 групи - персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу першої групи відносяться всі робітники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, по­в'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю під­приємства, хоча входить до штату підприємства; та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.

Наведене групування персоналу необхідне для визначення джерел та порядку оплати праці, узгодження її розмірів з показниками діяльності.

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підпри- ємств торгівлі виділяють 4 категорії працівників: керівники, спеціа- лісти, службовці, робітники.

До категорії "керівники" вхрдять працівники, що займають поса­ди керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, на­чальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними під­розділами (секціями, філіями, складами).

"Спеціалістами" вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, еконо­мічними, комерційними та іншими спеціальними роботами - економі­сти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.

До "службовців" належать працівники, які виконують суто техні­чні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з госпо­дарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.

3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія це — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних • навичок. Спеціальність або спеціалізація — це більш вузький різновид трудо­вої діяльності в межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специ­фіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як прави­ло, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, еконо-міст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, конт-ролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства по- діляють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеці- алістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малоква- ліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією працівника розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготов­леності до виконання професійних функцій певної складності.

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Із с

•в-О

а

-8-

а З

•§

<» о а п>

К

Ss

О)

о

ї О м О

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 33.

Таблиця 33

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1. Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2. Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи.
3. Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4. Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках.
5. Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6. Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці-рік), незначний досвід роботи.
7. Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду прак­тичної роботи.

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визна­чається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

5. Залежно від посад, які займаються, персонал підприємства по- діляється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприєм- ства.

Посадовий розклад є внутрішнім документом підприємства І роз­робляється ним самостійно. Відповідно перелік посад, що вводяться на даному підприємстві, визначається, виходячи з господарської до­цільності та затверджується наказом по підприємству.

Права, обов'язки, взаємовідносини та вимоги до працівників пев­ної посади визначаються в посадових інструкціях, які затверджують­ся керівником підприємства.

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до ЗО років; від ЗО до 60 років; понад 60; а жінок — відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування робітників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики облі­ку передбачається групування робітників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути деталізоване.

8. Залежно від відношення робітників до власності даного під- приємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціо- нерами) та найманих робітників, які не мають відношення щодо власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема за рахунок вкладень приватизаційних сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою "участь в капіталі" та інше.

Таке групування робітників співвласників є доцільним для відо­браження їх економічних інтересів, вимог до особистих доходів та дивідендних виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників під- приємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному під­приємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна форма організації та оплати праці працівників під­приємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обов'язки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови про­лонгації (подовження) контракту та його дострокового припинення.

Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршу­вати становище робітника, яке регламентується діючим трудовим за­конодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпо­чинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо).

Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.

7.2. Вихідні передумови та завдання управління трудовими ресурсами (персоналом) торговельного підприємства

Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль та місце "людського фактора", оскільки саме робітники підприємства, їх творчий підхід до праці, високий професіоналізм та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фі­нансових показників діяльності. Тому управління персоналом підприєм­ства є необхідною функціональною стратегією, успіх якої є запорукою високих результатів підприємницької діяльності, конкурентоздатності та динамічного розвитку підприємства.

В умовах ринкової економіки формування трудових ресурсів під­приємства відбувається на ринку праці, який являє собою сукупність ринкових відносин, що складаються з приводу попиту та пропозиції на працю.

Попит на працю на макрорівні є функцією від розвитку виробни­чих сил, галузей та підприємств народного господарства. Зростання обсягів діяльності призводить до зростання попиту на працю, розвит­ку науково-технічного прогресу - зменшення потреби в найманих працівниках, "витискаючи" їх машинами та обладнанням. Зростання уваги до якості продукції (робіт, послуг), ускладнення виробничих та фінансових відносин, засобів та предметів праці обумовлюють зрос­тання попиту на кваліфікований персонал, призводять до певних структурних змін на ринку праці.

Обсяги залучення праці та вимоги до якості персоналу формують­ся на рівні підприємства, виходячи з його інтересів та виробничих потреб.

Пропозиція праці формується під впливом демографічних та соці­ально-політичних факторів. Основними принципами формування пропозиції праці в умовах ринку є:

• свобода вибору професії та спеціальності;

• добровільність праці;

• добровільність вступу до трудових відносин з конкретним під­приємством;

• встановлення певних вимог до санітарних та психофізіологіч­них умов праці, її змісту та привабливості.

Основними інструментами державного регулювання праці та тру­дових відносин є:

• встановлене Конституцією України право на працю та освіту;

• рівень мінімальної заробітної плати;

• законодавчо регламентована тривалість праці та відпочинку, в тому числі відпустки, що оплачуються;

• соціальні гарантії соціально незахищеним верствам населення (молоді, пенсіонерам, інвалідам), жінкам що мають дітей;

- державна пенсійна політика (розмір пенсії, пенсійний ценз);

- державна політика з питання зайнятості (розмір допомоги по безробіттю, умови та тривалість її виплати);

- соціальні гарантії при звільненні з ініціативи підприємства. Перелічені інструменти державного регулювання суттєво вплива­ють на попит та пропозицію праці.

Співвідношення попиту та пропозиції обумовлює можливість та ціну формування (поповнення) трудових ресурсів (персоналу) підпри­ємства в певний проміжок часу.

Основною метою управління трудовими ресурсами є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання трудо­вих ресурсів та максимізація результатів від їх використання.

Досягнення основної мети управління потребує розв'язання таких завдань:

1. Формування чисельності та складу працівників підприємства, які відповідають специфіці його діяльності та здатні забезпечити реа­лізацію завдань його розвитку.

2. Вибір найбільш ефективних форм залучення трудових ресурсів підприємством.

3. Створення необхідних організаційних та економічних умов для поєднання економічних інтересів працівників з інтересами підприєм­ства та його власників.

4. Забезпечення високих та сталих темпів зроєтання продуктивно­сті та ефективності праці.

5. Пошук та застосування ефективних форм мотивації та матері­ального стимулювання праці персоналу.

Розв'язання поставлених завдань здійснюється в процесі форму­вання, використання та стимулювання персоналу підприємства.

Завдання, вихідні передумови та зміст управління трудовими ре­сурсами підприємства відображені на рис. J72.

Управління чисельністю та складом персоналу торговельного під­приємства спрямоване на:

• узгодження наявної чисельності та складу персоналу, потреби в ньому;

• розробку ефективних інструментів відбору персоналу та органі­зації трудових відносин;

• мінімізацію витрат на залучення персоналу;

• створення умов для стабілізації трудового колективу, зниження плинності кадрів, покращення морального клімату та сумісності;

• розвиток кадрів та підвищення кваліфікації персоналу;

• розробку процедур переміщення та звільнення працівників. Управління використанням персоналу передбачає:

• створення необхідних умов для ефективної праці;

• визначення ефективної форми організації праці;

• формування системи контролю, оцінки кількості та якості праці;

• створення умов для мобілізації наявних резервів та зростання продуктивності праці.

В процесі управління стимулюванням персоналу необхідно:

- визначити найбільш ефективні форми та системи оплати праці;

• забезпечити економічну зацікавленість кожного працівника в зростанні індивідуальних результатів праці та ефективності діяльнос­ті підприємства в цілому;

• обгрунтувати розмір посадових окладів та відрядних розцінок, враховуючи кон'юнктуру ринку праці та фінансові можливості під­приємства;

• забезпечити формування фондів грошових коштів для система­тичної та ритмічної сплати заробітної платні, інших стимулюючих виплат;

• обгрунтувати доцільність та забезпечити реалізацію інших (негрошових) форм додаткового стимулювання персоналу.

7.3. Продуктивність праці робітників торговельного підприємства: методи оцінки та резерви зростання

Найбільш загальним та універсальним показником, який відо­бражає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці робітників.

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її ре­зультативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці ви­значається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що вироб­ляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, змі­ну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).

Різноманітність підходів до визначення результату праці в торгів­лі та оцінки розмірів використаних трудових ресурсів обумовила формування системи показників продуктивності праці, відображеної на рис. 73.

Продуктивність праці

прямий обернутий

показник показник

Виробка^

результат праці затрати праці

Трудомісткість- J^Tg!,

Продуктивність праці

Результати праці

Затрати праці

Обсяг товарообігу

Обсяг реалізації товарів

та надання послуг <■ натуральному вимірі)

Обсяг доходу (прибутку)

Кількість обслужених покупців

с с

_с

Чисельність працівників усього по підприємству та окремих категоріях персоналу

Відпрацьований фонд робочого часу

Витрати на оплату праці

Сукупні витрати на утримання персоналу

> >

ж

Обсяг виконання окремих видів допоміжних операцій (фасовочних, закупівельних,

навантажувально-розвантажувальних та інших)

¥:¥:¥:¥:¥:::¥:¥:¥:¥SS:¥:¥:¥5s¥:

№¥*¥S¥:¥:¥:¥*¥y

Рис.(£3) Методи вимірювання та показники продуктивності праці робіт­ників торговельного підприємства

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці ро­бітників торговельного підприємства є виробок, який визначається середнім розміром товарообігу на одного працівника підприємства:

П=—, п

де П - середня виробка на одного працівника, грн;

Т - розмір товарообігу за період у фактичних цінах, грн;

п - середньоспискова чисельність робітників підприємства, чол.

Цей показник характеризує обсяг товарообігу, реалізованого од­ним робітником підприємства торгівлі за певний проміжок часу.

Незважаючи на широке використання та простоту розрахунку, рі­вень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтво­рити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняль­ний аналіз.

Він не враховує трудомісткості реалізації окремих товарних груп, зрушень в структурі товарообігу та змін в трудомісткості продажу то­варів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообігу від­бувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалі­зуються, а в зв'язку зі зміною рівня цін на товари.

З метою нейтралізації означених недоліків для дослідження ди­наміки продуктивності праці доцільно додатково використовувати на­ступні показники:

1. Продуктивність праці в порівняльних цінах:

Т

де П_п - середній виробіток на одного працівника у порівняльних цінах, грн;

Т - товарооборот у фактичних цінах, грн;

п - середньоспискова чисельність робітників підприємства, осіб; Іц - індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періо­дом.

Розрахунок цього показника дозволяє нейтралізувати вплив фак­тору зміни цін на значення показника продуктивності праці.

2. Продуктивність праці в порівняльних цінах на один людино-день:

Т

^Пп_ Чп- t)'

де П_п - обсяг товарообороту в порівняльних цінах на один відпра­цьований людино-день, грн;

Т - обсяг товарообороту у фактичних цінах, грн; Іц - індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періо­дом;

п - середньоспискова чисельність робітників підприємства, осіб; t - фонд відпрацьованого часу одним робітником, дн; (nt) - загальні трудові витрати за період, люд. дн.

Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу товарообороту, що виробив у середньому один працівник торговельного підприємства за один день. Продуктивність праці на один відпрацьований людино-день, як і попередній показник, враховує дію цінового фактора впро­довж періоду, а також вплив зміни режиму роботи торговельного під­приємства (кількості робочих днів у періоді).

Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких торговельне підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (в зв'язку з ремонтом, вимушеним закриттям, реорганізацією тощо).

3. Продуктивність праці в порівняльних цінах та структурі това­рообігу:

^{Z(Ti К}_ТІ⁾

п =^

І„ п

де П_тр - обсяг товарообороту у порівняльних цінах на одного робіт­ника, скоригований на коефіцієнт трудомісткості реалізації товарів, грн;

Т_; - обсяг товарообороту у фактичних цінах, отриманий від продажу і-ї групи товарів або і-м відділом магазину, грн; Іц - індекс росту цін цього періоду порівняно з базовим періо­дом;

п - середньоспискова чисельність робітників торговельного підприємства, чол;

К_ТІ - коефіцієнт трудомісткості реалізації і-ї товарної групи або трудомісткість реалізації товарів і-м відділом магазину;

Коефіцієнт трудомісткості розраховується за формулою:

де tj - час на реалізацію і-ї товарної групи вартістю одна грн. або на реалізацію і-м відділом магазину товарів на одну грн.;

t - середній розмір часу на реалізацію магазином товарів вар­тістю одну грн., сек.

Розрахунок продуктивності праці на базі оцінки трудомісткості реалізації окремих товарних груп дозволяє порівнювати рівень про­дуктивності праці при зміні в структурі товарообігу, по товарних від­ділах одного підприємства та кількох підприємств аналогічного про­філю. Незважаючи на певну неточність розрахунку трудомісткості, практичне використання даного показника дозволяє отримати певне уявлення про вплив структурного фактора та його значення.

4. Продуктивність праці по реалізації одиниці товару:

П_пі — , Ппі⁼

де Kj - кількість натуральних або умовно-натуральних одиниць реалізації і-го товару; , Пі - чисельність робітників підприємства, зайнятих реалізацією і-го товару;

t - фонд відпрацьованого часу одним робітником (днів або го­дин);

Цей показник продуктивності є натуральним, оцінює продуктив­ність не в грошовому вимірі, а як кількість одиниць товару, яку реа­лізує один працівник за період оцінки.

У торгівлі використання цього показника продуктивності доціль­не в підприємствах та товарних відділах, що реалізують складні по­бутові, мірні або штучні товари (тканини, бакалія, хліб та інше) при наявності відповідного інформаційного забезпечення.

5. Продуктивність праці в порівняльних цінах на одиницю торго­во-оперативного персоналу:

Т Т

П_оп= — або П_оп= —— ,

Поп'Іц п-ПВ_0П-І_в

де п_оп - чисельність торгово-оперативного персоналу;

ПВоп - питома вага торгово-оперативного персоналу, в долях одиниці.

Застосування цього показника дозволяє врахувати вплив на рівень продуктивності праці змін в складі персоналу підприємства.

Усі розглянуті вище показники продуктивності праці в якості ре­зультату праці використовують обсяг реалізації -товарів у вартісному або натуральному вимірі. Витрати праці оцінюються кількістю робіт­ників чи обсягом відпрацьованих людино-годин.

При оцінці результатів та затрат праці можуть використовуватися й інші показники.

Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися також: кількість покупців, тонно-кілометраж перевезень, обсяг фасування, кількість оброблених або перевірених документів, об'єм вивезення сміття тощо.

Затрати праці на реалізацію продукції можуть характеризуватися не лише кількістю робітників та числом відпрацьованого часу, а й:

• обсягом коштів на оплату^ праці та стимулювання персоналу;

• обсягом загальних витрат, на утримання трудових ресурсів.

Розглянуті показники також можуть застосовуватися при оцінці рівня продуктивності праці.

В плануванні та аналізі продуктивності праці використовуються також обернені показники продуктивності праці, які характеризують трудомісткість діяльності - трудовитрати на досягнення одиниці ре­зультату (товарообігу). Вони можуть обчислюватися як обернена ве­личина в усіх формулах, що були розглянуті.

В процесі оцінки показників продуктивності праці працівників торговельних підприємств необхідно враховувати:

1. Поняття "продуктивність праці" застосовується до всіх категорій та професій працівників торговельного підприємства. Але враховуючи відмінності, які існують між виміром результатів праці окремих катего­рій працівників, доцільно використовувати узагальнюючі показники продуктивності праці для оцінки ефективності праці усього персоналу та допоміжні спеціальні показники продуктивності для оцінки рівня про­дуктивності праці окремих категорій персоналу.

2. Продуктивність праці на торговельному підприємстві характе­ризує затрати тільки живої праці працівників.

3. В системі показників оцінки ефективності господарсько- фінансової діяльності торговельного підприємства продуктивність праці відіграє допоміжну роль, оскільки характеризує лише один ас- пект діяльності - рівень використання персоналу.

Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним з факторів зро­стання обсягів товарообігу та прибутків торговельного підприємства.

Поряд з показником "продуктивність праці" для характеристики праці робітників використовується такий термін, як "ефективність праці".

Ефективність праці є більш широким поняттям, яке враховує не лише кількісні результати діяльності торговельного підприємства (обсяг товарообігу, кількість покупців), а й якісні досягнення: якість торговельних послуг, ступінь задоволення споживчого попиту, витра­ти часу та коштів населення на придбання товарів, імідж підприємст­ва.

Хоча ці показники важко оцінити кількісно, їх врахування є не­обхідною умовою об'єктивної оцінки кінцевого результату праці робі­тників підприємств торгівлі.

Будь-яке торговельне підприємство зацікавлене в зростанні про­дуктивності та ефективності праці робітників, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продук­ції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працюючих. Вплив продуктивності праці не обме­жується лише обсягом товарообігу, а має більш широку сферу впли­ву. Типові наслідки зміни рівня продуктивності праці відображені у табл. 34.

Таблиця 34

Вплив продуктивності праці на ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства

Наслідки
Зниження продуктивності праці	Підвищення продуктивності праці
- втрата позицій на ринку; - зниження ефективності використання ресурсів; - зниження ефективності використання виробничих потужностей; - втрата обсягу товарообороту; - підвищення рівня витрат обігу; - зниження рентабельності господарської діяльності та рентабельності трудових ресурсів.	- підвищення конкурентоспро­можності; - підвищення ефективності використання ресурсів ; - зростання рівня використання виробничих потужностей; - підвищення обсягів товарообороту; - зниження рівня витрат обороту; - підвищення рентабельності господар­ської діяльності та рентабельності трудових ресурсів.

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при вико­нанні наступних умов:

1. Зростання результатів праці при зниженні витрат праці:

Pt, в_пі.

2. Зростання результатів праці при стабільних витратах праці:

Pt, B_n=const.

3. Сталість результатів при зниженні витрат праці:

P=const, B„-l.

4. Темпи росту результатів випереджають темп росту витрат праці:

J_pt >J_Bnt.

5. Темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат:

Jp-i* >^вп4-»

де Р - результати праці; В_п - витрати праці.

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.

До складу зовнішніх факторів входять:

1. Загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктурні зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо.

2. Галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, ста­дія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Хоча торговельне підприємство не може активно впливати на пе­релічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності, перш за все - при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних ре­зервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:

• організаційні фактори;

• технічні фактори;

• технологічні фактори;

• економічні фактори;

• соціальні фактори.

Перелік та вплив факторів кожної групи наведено у табл. 35.

Змінення внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень про­дуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як пра­вило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових техно­логій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що спожи­вається, тощо.

Доцільність їх проведення визначається шляхом розрахунку чис­того прибутку, отриманому завдяки цим заходам. При цьому слід враховувати всі можливі наслідки впливу - зміни товарообороту, об­сягу та рівня доходу, поточних витрат (збільшення та зменшення по окремих групах).

Характеристика внутрішніх факторів зростання продуктивності праці торговельного підприємства