20.4. Аналіз інтелектуального та кадрового потенціалу підприємства

Забезпечення інтелектуальної та кадрової складових економічної безпеки підприємства включає в себе два тісно пов’язаних між собою, але в той же час і суттєво різних напрямків діяльності.

Перший напрямок зорієнтований на роботу по плануванню персоналу підприємства, запобіганню загрози негативних впливів на економічну безпеку підприємства за рахунок недостатньої кваліфікації співробітників, слабкої організації системи управління персоналом, неефективної системи його підбору, навчання й мотивації. Другий напрямок націлений на збереження і розвиток інтелектуального потенціалу підприємства, який включає в себе належні підприємству права на інтелектуальну власність, серед яких, перш за все, слід назвати патенти, ліцензії та інші права, які підлягають законодавчому захисту, а також інші об’єкти інтелектуальної власності.

Головними негативними впливами на економічну безпеку підприємства з кадрової складової можна вважати недостатню кваліфікацію співробітників і низьку ефективність їх праці. Як правило, недостатньо кваліфікований рівень персоналу підприємства і низька віддача праці співробітників обумовлені, перш за все, помилками у плануванні та управлінні персоналом або недостатністю або неоптимальним витрачанням коштів на оплату його праці.

Процес управління персоналом включає в себе планування та організацію системи підбору кадрів, найму, навчання і мотивації праці, включаючи як грошові засоби мотивації, так і такі моральні мотиви, як престиж, професійне та кваліфікаційне зростання співробітників підприємства, свобода твор-чості і обговорення своїх думок. Окрім того, до найважливіших видів мотивації персоналу можна віднести почуття соціальної захищеності робітників підприємства та їх забезпеченість соціальними благами.

Не менш важливим напрямком роботи з управління персоналом є робота по плануванню необхідного рівня кваліфікаційної відповідності співробітників вимогам виконуваних ними робіт, поєднання найму персоналу на ринку праці і навчання власних спеціалістів. Основними критеріями тут повинні виступати, по-перше, інтереси підприємства в плані оптимізації витрат на підбір відповідних спеціалістів по критеріях компетентності та лояльності, а по-друге, створення умов для збереження і розвитку інтелектуального потенціалу, який має підприємство, трудового досвіду і традицій роботи при здійсненні процесу омолодження штату. Саме недооцінка ступеня важливості перерахованих факторів може стати причиною виникнення негативних впливів з кадрового напрямку забезпечення інтелектуальної та кадрової складової економічної безпеки підприємства.

Серед основних негативних впливів, які обумовлені дією вказаних факторів, необхідно відмітити зниження продуктивності праці робітників підприємства, зниження віддачі від творчості персоналу, збільшення відтоку кадрів і пов’язане з ним послаблення інтелектуального потенціалу підприємства і кваліфікаційного рівня персоналу. Як правило, це пов’язано із загальним погіршенням фінансово – економічного стану підприємства, уповільненням його розвитку, втратою підприємством перспектив, а також погіршенням його положення у конкурентній боротьбі.

Серед показників, які характеризують стан інтелектуальної та кадрової складової економічної безпеки, слід виділити такі:

1. Показники чисельного складу персоналу підприємства та їх динаміка. До складу даної групи показників входять такі показники, як: се-редньоспискова чисельність персоналу підприємства, динаміка її змін; плинність кадрів; віковий, соціальний та кваліфікаційний склад персоналу підприємства, із зазначенням їх питомої ваги і динамічної статистики.

2. Показники ефективності використання персоналу підприємства. Ця група включає в себе показники продуктивності праці, питомого прибутку, валового та чистого прибутку підприємства на одного робітника, показники фондоозброєності праці і т. ін. При аналізі показників даної групи вкрай важливим є їхній порівняльний аналіз із результатами досліджень, одержаних на аналогічних підприємствах, тому що саме порівняння конкретних значень, наприклад, продуктивності праці на даному підприємстві із середньогалузевими значеннями, дає реальну картину ефективності використання персоналу на даному підприємстві.

3. Показники якості мотиваційної системи підприємства. Ця група показників включає в себе показники середньої зарплати співробітників підприємства в цілому і по окремих професіях. Важливим показником якості мотиваційної системи підприємства є також частка вартості соціальних пільг, які надаються робітникам у їх сукупному доході. Окрім того, про якість системи мотивації та управління персоналом на підприємстві свідчать показники вартості витрат на навчання одного робітника. Слід відзначити, що показники цієї групи набувають аналітичності лише при розгляданні їх у динаміці, порівнянні із середньогалузевими даними або аналогічними даними по підприємствах – конкурентах.

4. Показники оцінки інтелектуального потенціалу підприємства. До цієї групи показників слід віднести такі показники, як: рівень освіти персоналу, кількість винаходів та пропозицій раціоналізаторського характеру на одного працівника, кількість патентів і одержаних підприємством доходів від ліцензійної діяльності на одного співробітника, а також абсолютні та питомі значення одержаного підприємством ефекту від впровадження пропозицій його співробітників. Дуже важливим з точки зору оцінки стану кадрового потенціалу підприємства є аналіз його забезпеченості трудовими ресурсами. Для цих цілей необхідно проаналізувати явочну, штатну та спискову чисельність робітників підприємства. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робітників за категоріями і професіями з їх потребою. Особлива увага повинна приділятися аналізу забезпеченості підприємства кадрами з найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників важливості виконуваних робіт порівнюються середні тарифні розряди робіт (Т_рт) і робітників (Т_рч) по середньозваженій:

де Т^і_рч – номер тарифного розряду робітника;

Ч_і – чисельність робітників, які мають відповідний тарифний розряд.

Для оцінки середнього тарифного розряду робіт використовується формула:

де Т^j_рm – тарифний розряд визначеної роботи;

V_j – обсяг роботи кожного виду.

Якщо в результаті розрахунків з’ясовується, що фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам необхідно провести доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно–управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного робітника посаді, яку він займає і вивчити питання, пов’язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і таке інше. Тому, в процесі аналізу вивчають зміни у складі працівників за віком, стажем роботи, освітою. В результаті постійного прийому та звільнення робітників склад кадрів підприємства змінюється. Необхідно детально вивчати причини звільнення робітників (за власним бажанням, у зв’язку із скороченням кадрів, за порушення трудової дисципліни та ін.).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відроблених днів і годин одним робітником за період, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз повинний проводитися по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Фонд робочого часу залежить від середньоспискової чисельності працівників, кількості відроблених днів одним працівником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.

Причини втрат робочого часу можуть бути обумовлені різними об’єктивними і суб’єктивними обставинами: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, постоями, викликаними несправністю обладнання, відсутністю сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т. п. Кожний вид втрат робочого часу по причинах, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко одержати віддачу.

Найважливішим фактором економічного зростання будь-якого підприємства і умовою його конкурентоспроможності, а звідти й економічної безпеки є підвищення продуктивності праці. Для оцінки рівня продуктивності праці слід застосовувати систему узагальнюючих, часткових і допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна та середньогодинна виробка продукції одним робітником, а також середньорічна виробка продукції на одного робітника у вартісному виразі. локальні показники – це витрати часу на виробництво одиниці продукції визначеного виду (трудоємність продукції) або випуск продукції визначеного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці визначеного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно проводити з урахуванням оплати праці. У цьому зв’язку необхідним є аналіз як динаміки середнього доходу робітників підприємства, так і порівняльний аналіз вказаних показників із середньогалузевими даними і показниками підприємств – конкурентів.

Зростання продуктивності праці створює реальні передумови для зростання рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці повинні використовуватися таким чином, щоб темп зростання продуктивності праці випереджував темп зростання його оплати. Тільки за таких умов створюються умови для економічного зростання підприємства.

Важливим етапом аналізу використаних трудових ресурсів підприємства є оцінка можливих резервів підвищення продуктивності праці. До них відносяться:

• підвищення технічного рівня виробництва;

• удосконалення управління, організації виробництва та праці;

• зміна обсягів і структури виробництва;

• інші фактори.

В залежності від особливостей їх впливу на продуктивність праці вони можуть бути згруповані так:

1. Ті, що забезпечують тільки збільшення виробки продукції, наприклад: ритмічність виробництва, покращення використання виробничих потужностей.

2. Ті, що впливають як на збільшення виробки продукції, так і на економію трудових витрат, наприклад: автоматизація виробництва, розшивка “вузьких місць” за рахунок встановлення додаткового обладнання.

3. Ті, що забезпечують тільки економію або потребують додаткових витрат праці, наприклад: механізація праці, введення в експлуатацію нового обладнання.

4. Резерви збільшення виробки можуть бути розраховані за допомогою формули:

де В_в і В_ф – відповідно можлива та фактична виробка;

ВП_ф – фактичний обсяг виробленої продукції;

ΔВП – резерв збільшення виробленої продукції за рахунок підвищення технічного рівня виробництва та удосконалення організації ви-робництва і праці;

Т_ф – фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;

ΔТ – резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів, покращення організації праці, підвищення рівня кваліфікації робітників та ін.;

Т_д – додаткові витрати праці, пов’язані із збільшенням випуску продукції, які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву і норм виробки.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці застосовуються такі показники, як: обсяг реалізованості товарної продукції у діючих цінах, сума прибутку на одиницю зарплати та ін. У процесі аналізу вивчається динаміка цих показників, які також порівнюються з аналогічними показниками підприємств – конкурентів.

На основі проведеного аналізу розробляються конкретні заходи, націлені на укріплення кадрової складової економічної безпеки підприємства.

Важливим напрямком підвищення ефективності роботи персоналу підприємства є розробка програм планування та управління персоналом. Даний напрямок забезпечення кадрової складової економічної безпеки підприємства включає в себе оцінку і прогнозування майбутньої потреби у тих чи інших спеціалістах у відповідності із загальним планом розвитку підприємства і галузі.

На базі здійсненого прогнозу проводиться аналіз напрямків оптимізації витрат ресурсів підприємства для досягнення необхідного рівня кваліфікаційної відповідності його персоналу вимогам забезпечення економічної безпеки. Оптимізація проводиться на основі аналізу поточного стану і тенденцій розвитку ринку праці, наукових знань і технологій.

Інший, не менш важливий напрямок забезпечення інтелектуальної та кадрової складової економічної безпеки підприємства, включає в себе комплекс заходів, які входять до програми збереження і розвитку його інтелектуального потенціалу.

Серед основних складових частин цієї програми слід відмітити роботу по збиранню, аналізу та застосуванню результатів раціоналізаторської ініціативи співробітників підприємства як по відношенню до технологічних новацій, так і стосовно пропозицій по удосконаленню організаційно-управлінської структури підприємства, планування та здійснення заходів матеріальної та моральної мотивації персоналу з метою активізації процесу впровадження новацій, що пропонуються співробітниками підприємства.

Окрім того, вкрай важливе значення має робота по плануванню динаміки інтелектуального потенціалу підприємства, запобігання збитків для цього потенціалу у зв’язку із звільненням спеціалістів – носіїв унікальних знань і кваліфікації, а також прогнозуванню очікуваних змін у необхідних для ефективної конкуренції і якості інтелектуального потенціалу підприємства. В цьому зв’язку необхідна програма заходів по комплектації відповідних служб підприємства співробітниками, які мають кваліфікацію, що відповідає вимогам майбутніх умов ринку, а також проведення робіт по удосконаленню інформаційної та ліцензійної політики підприємства з метою своєчасного одержання та адекватної оцінки науково-технологічних та організаційно-управлінських новацій, які з’являються, а також здійснення максимально ефективної патентно-ліцензійної політики підприємства.

Керівництво підприємств повинно чітко усвідомлювати той факт, що в умовах різкого зростання значущості інтелектуального і кадрового факторів для ефективності та успішності бізнесу, необхідно приділяти підвищену увагу роботі по забезпеченню інтелектуальної та кадрової складової економічної безпеки підприємства. Будь-яке послаблення уваги до цього напрямку робіт або невиправдана економія коштів на здійснення необхідних заходів загрожує невимірно великими потенційними збитками для економічної безпеки підприємства.