9.7. Заробітна плата на підприємстві та принципи її організації

В умовах ринкових відносин виникає ринок робочої сили, що означає можливість її купівлі-продажу. Робоча сила – це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкової економіки здатність до праці перетворює робочу силу на товар. Але цей товар відрізняється від інших товарів тим, що під час його використання він утворює вартість більшу за свою власну. Крім того, без використання робочої сили неможливо організувати жодне виробництво матеріальних благ. Від товару “робоча сила” залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних фондів, економіка господарювання. Тому, для підприємства далеко не байдуже яким чином і на яких умовах буде проходити задоволення його потреб в робочій силі, яким чином вона повинна використовуватися в процесі виробництва матеріальних благ і надання послуг.

Вартість або ціна робочої сили проявляється на підприємстві у вигляді заробітної плати. Заробітна плата на підприємстві виступає як оплата праці, або як винагорода за виконану роботу. Отже заробітна плата є потужним мотиваційним стимулом до високопродуктивної праці. Ефективність останньої залежить від багатьох обставин:

• від рівня оплати праці, тобто чи дозволяє він забезпечити не тільки прожитковий мінімум працівнику, але і розширене відтворення робочої сили;

• від купівельної спроможності грошової одиниці (наприклад, в умовах інфляції, при незмінному рівні заробітної плати, вона перестає бути стимулом до високопродуктивної праці);

• від правильності встановленої кількості і якості праці;

• від попиту і пропозиції на робочу силу;

• від ступеня співвідношення форм і систем заробітної плати, від специфіки виробництва.

В умовах ринкової системи господарювання організація заробітної плати на підприємстві базується на таких принципах:

• самостійність підприємства в організації заробітної плати, в визначені форм, систем і розмірів оплати праці працівників;

• державній регламентації мінімальної заробітної плати;

• диференціації заробітної плати в залежності від умов праці і місця проживання;

• матеріальної зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах праці;

• досягнення спільної згоди відносно загальних умов праці з профспілками.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється на основі тарифної системи.

Тарифна система являє собою сукупність норм і нормативів які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи із різниці і складності виконуваних робіт і умов праці, інтенсивності і характеру праці. Вона складається із тарифно-кваліфікаційного довідника, тарифної сітки, тарифної ставки першого розряду, районах коефіцієнтів до заробітної плати, доплат до тарифних ставок і надбавок за відхилення від нормальних умов праці.

В Україні діє єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців виробничих галузей, кваліфікаційні довідники посад службовців бюджетної сфери.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник являє собою основний документ для визначення розрядів робітників і робіт. У більшості галузей промисловості роботи підрозділяються на 6 розрядів, в деяких – на 8 розрядів. За допомогою ЄТКД вирішується найбільш трудне завдання співвідношення різноманітних видів робіт по ступені їх складності, а значить і по рівню кваліфікації. ЄТКД являється обов’язковим для використання на державних підприємствах і рекомендованим документом для підприємств інших форм власності.

Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають рівень тарифних ставок 1-го розряду і тарифних сіток.

Тарифні ставки – це виражений у грошовій формі розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника, перш за все, залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується виходячи від установленого мінімального розміру оплати праці. На підприємствах усіх організаційно-правових форм можуть застосовуватися любі елементи тарифної системи в добровільному порядку, крім обов’язкових у відповідності з законодавством України.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним Законодавством України, указами і постановами, галузевими інструкціями.

У законі України “Про підприємства в Україні” йдеться мова про те, що підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші заходи працівників згідно з чинним законодавством.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Це здійснюється через встановлення мінімального рівня заробиної плати на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо, а також через тарифно-кваліфікаційну систему оплати праці. Закон України “Про оплату праці” передбачає крім державного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладання системи тарифних угод між урядом, роботодавцями і профспілками. Тарифні угоди укладаються на різних рівнях:

• міжгалузевому рівні укладається Генеральна тарифна угода;

• на галузевому рівні – галузева тарифна угода;

• на виробничому рівні – тарифна угода як складова чистина колективного договору.

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів (уряду, роботодавців і профспілок). Предметом генеральної угоди є:

• диференціація мінімальних тарифних ставок;

• установлення єдиних мінімальних ставок компенсаційних доплат;

• установлення єдиних тарифних умов праці;

• взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угоди є єдина для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів для службовців.

Тарифна сітка – являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм коефіцієнтів. В Україну 1993 році було затверджено єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,01.

Розмір тарифної ставки 1-го розряду визначається на рівні встановленого державного мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводиться оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифна ставка інших розрядів (С_і) визначається множенням тарифної ставки першого розряду (С₁) на тарифній коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_і):

С_і = С₁ · К_і , грн.

Конкретна диференціація заробітної плати працівників підприємства відображається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів. Тарифних сіток, тарифних ставок, тарифно-кваліфікаційних довідників і системи посадових окладів.

Особливість організації заробітної плати полягає в тому, що вона будується на основі генеральних і галузевих (тарифних) угод з профспілками.

Категорія „заробітна плата” охоплює всі види заробітку, включаючи премії, доплати, надбавки, компенсаційні виплати, премії безпосередньо або опосередковано пов’язані з результатами праці найманих працівників, які виплачуються їм через відповідні терміни часу. Вона має подвійний характер: для найманого працівника заробітна плата є доходом, а для підприємства – частиною витрат виробництва. Витрати підприємства в розрахунку на одного працівника за одиницю часу являють собою вартість робочої сили для роботодавця.

Розвиток ринкових відносин спонукав передачу державою частини своїх функцій в галузі оплати робочої сили підприємствам і організаціям, що відбивається у розширенні їх прав відносно визначення форм і систем оплати праці, в виборі форм матеріального заохочення і надання соціальних пільг, визначення тарифних ставок і посадових окладів.

В умовах ринкових відносин без компетентного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження на новій концептуальній основі, яка враховує реальні зміни в соціально-економічних відносинах нашого суспільства і обумовлює подолання відчудження праці від засобів виробництва, практично неможливо ефективно використовувати всі потенційні можливості працівників підприємства.

Особливе значення дослідження соціально-економічних процесів праці набуває в наш час в Україні у зв’язку з докорінною перебудовою суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються саме в соціально-трудовій сфері, що охоплює інтереси мільйонів людей і викликає закономірне протистояння суб’єктів цих відносин – перед усім роботодавців та найманих працівників.