Вопрос 7. Механизмы командообразования.

2 способа командообразования:

1. Лучшие специалисты определяются систематическими оценочными мероприятиями и позиционированы по разному, что предполагает дополнительную конфликтность и иерархичность.

2. Японский. Предполагает создание 2х команд. 1 из которых ориентирована на процесс генерирования идей, а 2я – на процесс селекции. В 1ю востребуются специалисты в стадии компетентного роста, равнопозиционированные в случае повозрастной карьеры. А во 2ю команду наиболее опытные специалисты, наилучшим образом интуирующие.

Вопрос 8. Социальные мотиваторы Вебера.

Теория социальных мотиваторов. Данная теория принадлежит к мотивационным представлениям базирующихся на категории потребности. Вебер потребности называл мотиваторами и предлагал три социальных мотиватора:

1. потребность благосостояния (1)

2. потребность во власти (2)

3. потребность в престиже. (3)

1. Вебер стратифицировал общество, выделив низшую, высшую и среднюю страту. Превалирование средней над совокупностью низшей и высшей являлось по Веберу основным фактором экономической и политической стабильности. Мотиватор благосостояния связан со стремлением в более высокую страту.

2. Власть – возможность изменить поведение других людей вопреки их воле.

3. Престиж – желание нравиться с помощью определенных свойств. Если этот мотиватор доминирует, то это признак конфликтного поведения.

Мотиваторы Вебера принадлежат ко вторичной группе, в который все три группы актуализируются одновременно.

Доминирующей мотиватор фигурирует в течение всей жизни.

Вопрос 9. Мотивационная теория Макклеланда – Аткинсона

Данное исследование было посвящено логике активации социальных мотиваторов. Выявлена одновременная активация, но внесены изменения в перечень социальных мотиваторов:

1. успех достижения

2. власть

3. признание

Вопрос 10. Классификация форм власти.

Власть предопределяет зависимость ведомого, что необходимо использовать для роста властного потенциала. Власть классифицирована Фрешем и Рейвеном следующим образом:

1. Власть поощрения. Базируется на ожидании вознаграждении взамен желаемого поведения. Осуществляется в трех вариациях: 1. вознаграждение следует непосредственно за желаемым поведением, что в результате подтверждает предсказуемый стиль руководства; 2. вознаграждение запаздывает в отношении желаемого поведения, а растущая зависимость до определенного момента увеличивает властный потенциал; 3. вознаграждение авансирует желаемое поведение и формируется зависимость от неопределенности последующего желаемого поведения.

2. Власть принуждения или подчинения. В основе лежит страх получить наказание или не получить поощрение за неуставное поведение. Руководитель должен создать эффективную систему контроля. Достоинства – обеспечение результата за max короткий срок, кроме того: хорошо работает в условиях кризиса и неопределенности.

3. Власть эксперта. Основана на разумной вере, на убеждении, что руководитель, имеющий определенный опыт работы, соответствующую квалиикацию и практику ранее принятых разумных решений является экспертом в своей области, т.е.наибольше осведомленным и лучше всех знающим ситуацию. Руководитель ведет за собой подчиненных благодаря разуму. Умалчивание подчиненными вариантов решений проблем в связи с верой в осведомленность его в этих вариантах.

4. Харизматическая власть. К чертам харизматической личности относятся: 1. способность находить энергетический обмен со значительной аудиторией; 2. дар убеждения и красноречия; 3. одержимость; 4. величайшая сила воли; 5. завораживающая внешность; 6. приверженность определенным идеям. Власть достаточно сильна, иногда безгранична, устойчива, но разрушается с помощью разума и разумных аргументов.

5. Традиционная (законная власть). Данная форма власти обезличена, так как субординация соблюдается не в отношении конкретного лица, а в отношении конкретной должности. Наиболее примитивная и, чтобы быть устойчивой, должна быть подкреплена предыдущими формами.

6. Власть попустительства. Наиболее нестабильна, осуществляется в виде ненаказания подчиненных за неуставное поведение или неадекватное усилиям подчиненных поощрение. Какое-то время на основе возникшего доверия имеет определенный потенциал, но в последствии, когда руководитель не реализует механизма предсказуемых действий за счет совпадения реализуемого и обещанного стимула, исчерпывает себя.

7. Власть связи. Основана на родственных или других неформальных отношениях с персонами, имеющими достаточное влияние. Базируется на эмоциях, на эмоциональном напряжении, однако не устойчива, так как механизм закулистного влияния непредсказуем. В начале непредсказуемость – укрепляющий фактор, в последствии – разрушающий.

8. Власть информации – демократическая власть. Уравнивает возможности руководителя и подчиненных, обе стороны нуждаются в информации и у обеих сторон допуск к ней ограничен.