- •Содержание
- •Тема 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников 179
- •Введение
- •Рабочая программа Цель преподавания дисциплины
- •Задачи изучения дисциплины
- •Перечень дисциплин с указанием разделов (тем), усвоение которых необходимо для изучения дисциплины
- •Виды занятий и форма контроля знаний
- •Лекционный курс
- •Практические занятия
- •Конспект лекций
- •Тема 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права
- •1.1. Понятие, предмет трудового права
- •1.2. Метод трудового права
- •1.3. Система трудового права
- •1.4. Отграничение трудового права от других отраслей
- •1.5. Функции и принципы трудового права
- •Тема 2. Источники трудового права
- •2.1. Понятие и виды источников трудового права
- •2.2. Понятие, субъекты и источники международно-правового регулирования труда
- •2.3. Действие нормативных правовых актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц
- •2.4. Общая характеристика важнейших источников трудового права
- •Тема 3. Правоотношения по трудовому праву
- •3.1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве
- •3.2. Трудовые правоотношения
- •3.3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми
- •Тема 4. Субъекты трудового права
- •4.1. Общее понятие и классификация субъектов трудового права
- •4.2. Граждане как субъекты трудового права
- •4.3. Наниматели как субъекты трудового права
- •4.4. Профсоюзы как субъекты трудового права
- •Тема 5. Социальное партнерство
- •5.1. Понятие и сущность социального партнерства в сфере трудовых отношений
- •5.2. Основные принципы социального партнерства
- •5.3. Основные источники правового регулирования социального партнерства
- •Тема 6. Коллективные договоры и соглашения
- •6.1. Порядок ведения коллективных переговоров
- •6.2. Понятие, стороны и содержание коллективных договоров, соглашений
- •6.3. Исполнение и ответственность сторон по коллективному договору
- •Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства
- •7.1. Понятие рынка труда и занятости
- •7.2. Государственная служба занятости
- •7.3. Понятие безработного, его правовой статус
- •Тема 8. Трудовой договор: понятие и порядок заключения
- •8.1. Понятие, функции трудового договора, его значение
- •8.2. Порядок заключения трудового договора
- •Часть 2 статьи 25 тк в исключительных случаях допускает заключение трудового договора в устной форме при фактическом допуске работника к работе с последующим письменным оформлением.
- •Тема 9. Содержание и сроки трудовых договоров
- •9.1. Содержание трудового договора
- •Часть 5 статьи 28 тк содержит перечень лиц, с которыми трудовой договор с предварительным испытанием не может быть заключен.
- •9.2. Недействительность трудового договора или отдельных его условий
- •9.3. Сроки трудового договора
- •Тема 10. Изменение трудового договора
- •10.1. Понятие изменения трудового договора
- •10.2. Понятие и виды переводов
- •10.3. Перемещение
- •10.4. Изменение существенных условий труда
- •Тема 11. Основания прекращения трудового договора
- •11.1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора
- •1. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 тк).
- •11.2. Прекращение трудового договора по совместной инициативе:
- •11.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •11.4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
- •11.5. Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Тема 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора
- •12.1. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 47 тк
- •12.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
- •12.3. Отстранение от работы
- •Тема 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- •13.1. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками
- •13.2. Трудовые договоры с работниками-надомниками, с домашними работниками
- •13.3. Трудовые договоры о работе по совместительству
- •13.4. Трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора
- •Тема 14. Контракты
- •14.1. Контракт как вид трудового договора и его особенности
- •14.2. Порядок заключения контракта, его содержание, основания прекращения
- •14.3. Контракты с государственными служащими
- •Тема 15. Заработная плата
- •15.1. Понятие заработной платы
- •15.2. Тарифная система и ее элементы
- •15.3. Форма, системы оплаты труда
- •15.4. Нормы труда и сдельные расценки
- •Тема 16. Формы, системы и размеры оплаты труда
- •16.1. Структура заработной платы
- •16.2. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда
- •16.3. Условия и порядок выплаты заработной платы
- •16.4. Правовая охрана заработной платы
- •Тема 17. Гарантийные и компенсационные выплаты
- •17.1. Понятие гарантийных выплат и их виды
- •17.2. Понятие компенсаций и их виды
- •Тема 18. Рабочее время
- •18.1. Понятие рабочего времени
- •18.2. Нормирование рабочего времени и его виды
- •18.3. Сверхурочная работа. Ненормированный рабочий день
- •Тема 19. Режим и учет рабочего времени
- •19.1. Понятие режима рабочего времени и его виды
- •19.2. Нестандартные режимы рабочего времени
- •19.3. Использование и учет рабочего времени
- •Тема 20. Время отдыха
- •20.1. Понятие и виды времени отдыха
- •20.2. Трудовые отпуска
- •Тема 21. Социальные отпуска
- •21.1. Понятие социальных отпусков
- •21.2. Виды социальных отпусков
- •Тема 22. Трудовая дисциплина
- •22.1. Понятие и значение трудовой дисциплины, методы её обеспечения
- •22.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
- •22.3. Меры поощрения и порядок их применения
- •22.4. Дисциплинарная ответственность, её виды и порядок применения
- •Тема 23. Охрана труда
- •23.1. Понятие охраны труда и её значение
- •23.2. Право работника на охрану труда и его гарантии
- •23.3. Обеспечение охраны труда. Обязанности работника и нанимателя
- •Тема 24. Трудовые споры, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- •24.1. Понятие трудового спора
- •24.2. Виды трудовых споров
- •24.3. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- •Тема 25. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
- •25.1. Понятие коллективных трудовых споров
- •25.2. Предмет и стороны коллективных трудовых споров
- •25.3. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров
- •25.4. Понятие забастовки и порядок ее проведения
- •Тема 26. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей
- •26.1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву
- •26.2. Условия привлечения работника к материальной ответственности
- •26.3. Виды (размеры) материальной ответственности работников
- •26.4. Порядок возмещения ущерба
- •Тема 27. Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работника
- •27.1. Понятие и основания материальной ответственности нанимателя за нарушение трудовых прав работника
- •27.2. Правовое регулирование ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника
- •27.3. Возмещение работнику морального вреда
- •Тема 28. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
- •28.1. Понятие надзора и контроля и его виды
- •28.2. Система и компетенция органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
- •28.3. Осуществление общественного контроля профсоюзов за соблюдением законодательства о труде
- •28.4. Ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде
- •Рейтинговый контроль по дисциплине «Трудовое право»
- •Порядок начисления баллов.
- •Вопросы к зачету
- •Экзаменационные вопросы по курсу «Трудовое право»
- •Словарь терминов
- •Контрольные тесты
- •Литература Нормативные правовые акты
- •Учебно-методическая литература
- •Трудовое право
- •2 11440 Г. Новополоцк, ул. Блохина, 29
5.2. Основные принципы социального партнерства
Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые закреплены в уставе МОТ 1919 г., Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. и получили дальнейшее развитие в конвенциях и рекомендациях МОТ. К основным принципам социального партнерства относятся:
1. Равноправие сторон.
В конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение или равенство. Применительно к партнерским отношениям это значит, что:
– каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения) (ч. 1 ст. 357 ТК);
— для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе (из равного числа представителей и с равенством прав, свобод и обязанностей) комиссию из уполномоченных представителей;
– примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ст. 380 ТК);
– Национальный совет по трудовым и социальным вопросам, советы по трудовым и социальным вопросам формируются на принципах паритета и равноправия.
2. Соблюдение норм законодательства.
Субъекты социального партнерства в своей деятельности должны руководствоваться конституцией, законодательными актами Республики Беларусь, а также международными нормами права. Нормативными актами для сторон партнерских отношений являются также соответствующие коллективные договоры и соглашения. Нормы коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.
3. Полномочность принятия обязательств.
Полномочие – это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.
Рекомендация МОТ № 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.
При заключении коллективных договоров, соглашений представители сторон должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия (ч. 2 ст. 357 ТК).
Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей (ч. 3, 4 ст. 356 ТК).
Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий.
Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. В противном случае применяются нормы коллективного договора (постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г № 2 с изм. и доп.).
4. Добровольность принятия обязательств.
Принцип добровольности принятия обязательств проявляется в следующем:
-
закреплено право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений.
Данное право имеет специфический момент. В данном случае одна сторона коллективно-трудовых отношений обязана вступить в коллективные переговоры в течение 7 дней, если другая сторона выступила с такой инициативой. И в данном случае начинается определенная процедура, которая должна окончиться заключением коллективного договора, соглашения, т.е. право заключения коллективных договоров связывается с обязанностью вести их в случае инициирования.
Добровольность заключается и в том, что при этом одна сторона не обязана беспрекословно принять условия другой стороны. Разногласия разрешаются по правилам разрешения коллективных трудовых споров;
-
предусмотрен лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание коллективного договора (соглашения).
Стороны при соблюдении требований ст. 353 ТК самостоятельно решают вопрос о включении тех или иных условий в его содержание. Действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей, или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как вмешательство (конвенция МОТ № 98).
5. Учет реальных возможностей принятия реальных обязательств.
Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон и воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает их возможности.
6. Обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства.
Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать (и преследуют) разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность, не исполнившая или ненадлежаще исполнившая обязательство, должна понести ответственность.
Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (п. 3 рекомендации МОТ № 91 «О коллективных переговорах»). Ответственность сторон за неисполнение норм коллективного договора, соглашения закреплена в ст. 376 ТК.
В статье 55 ТК предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Министерству труда и социальной защиты предоставлено право контролировать выполнение социальных гарантий, коллективных соглашений по вопросам, относящимся к его компетенции (п. 6.9 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь).
7. Отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности. Поскольку договор – это согласованная воля сторон договора, не допускается совершение односторонних действий, нарушающих договоренности.
8. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Этот принцип конкретизируется в рекомендации МОТ № 163 «О коллективных переговорах». В пункте 3 указанной рекомендации закреплено, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.
В части пятой ст. 357 ТК указывается, что наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Сотрудничество нанимателей и работников обеспечивается с помощью:
-
добросовестных действий со стороны организаций предпринимателей и работников;
-
мер заинтересованности со стороны органов государственной власти;
-
законности;
-
совместного применения этих методов.
На основе определенных принципов строится взаимодействие сторон и при подготовке коллективного договора. Таковыми принципами являются:
-
автономия и равноправие каждой из сторон, признание их представителей легитимными;
-
паритетность сторон при формировании совместных комиссий и других рабочих органов;
-
доверительность отношений при подготовке решений и осуществлении согласованных действий в целях достижения стабильного положения организации на рынке товаров (услуг);
-
конфиденциальность при проведении консультаций и переговоров;
-
обоснованность требований или предложений любой стороны с позиций социально-экономических и финансовых факторов, согласованность критериев их оценки.
Обе стороны признают свою ответственность за соблюдение перечисленных принципов и принимаемых обязательств.
Часть принципов, как указывают некоторые белорусские ученые, в законодательстве не отражены, а выводятся из теории, к примеру, принцип о том, что наибольшее количество льгот и гарантий для работников должен предоставлять коллективный договор. Однако этот принцип, как указывает О.В. Чесалина, не получил соответствующего отражения в трудовом законодательстве. Он не закреплен в Концепции развития системы социального партнерства в Республике Беларусь.
В наиболее полном и концентрированном виде идеи социального партнерства разработаны и реализованы в практической деятельности Международной организации труда. Главная цель и задача МОТ – содействовать установлению всеобщего и прочного мира во всем мире на основе принципов социальной справедливости. Внедрение данных принципов с помощью МОТ, государственных органов и общественных организаций позволит строить продекларированную социально ориентированную экономику более эффективно, с учетом прав работников и производственных интересов нанимателей.
Сфера труда – сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а, следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений.
Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые и социальные отношения.
В системе социального партнерства западных стран важное место занимают процедуры соглашений и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзами по главным вопросам и основным направлениям социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Подобная практика таких консультации, когда в них участвует правительство, получила на Западе название трипартизма.
Существуют три модели трипартизма: американская, скандинавская и европейская. Американская основывается не на законодательных актах, а на доброй воле сторон. Профсоюзы присягают идеям социального партнерства и стремятся избегать острых столкновений с работодателями. Для Европы более характерны скандинавская и европейская модели.
Европейская модель характеризуется наличием организаций социального партнерства на всех уровнях, которые, прежде всего, занимаются предупредительной работой, что позволяет не доводить дело до серьезных конфликтов. Законодательство закрепляет такое положение, заставляя предпринимателей вести периодические консультации с комитетами предприятий и профсоюзами.
Система трехсторонних органов существует в Бельгии, Австрии, Испании, где на основе равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Советы также являются органами участия работников в управлении.
В таких странах, как Франция, Великобритания, Германия не существует трехсторонних органов, но периодически правительство проводит консультации по социально-экономическим проблемам. Во Франции избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия. В Германии для участия работников в управлении существуют советы предприятий.
Скандинавская модель базируется на обширном социальном законодательстве. Активное участие в урегулировании трудовых споров принимают достаточно сильные профсоюзы. В Финляндии и Швеции они объединяют около 80 – 90 % трудящихся. Важную роль играет государственная система арбитража и разрешения трудовых споров. Периодически проводятся неофициальные консультации между партнерами на рынке труда.
В скандинавских странах участие работников в управлении предприятием осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов, довольно широк. Так, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа и приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников; изменение методов и организации труда; прекращение деятельности предприятия; рационализация производства; увольнение или принудительные отпуска вследствие прекращения заказов или их сокращения; порядок найма сотрудников; распространение внутризаводской информации; предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.
Таким образом, в странах Западной Европы предприятие рассматривается не только как субъект производства, но и как сообщество людей, объединенных общими интересами, которые участвуют в управлении предприятием и несут ответственность за реализацию принятых решений.
И хотя западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретных форм его проявления, существуют и общие понятия. В настоящее время приняты законодательные акты о создании на предприятиях всех форм собственности представительных органов трудящихся независимо от слабеющих профсоюзных организаций. Мировая статистика свидетельствует о сокращении численности профсоюзов в странах Запада, о снижении удельного веса коллективных переговоров в реализации трудовых отношений и расширении сферы применения индивидуальных трудовых контрактов.
Во многом поддержанию социального мира в этих странах способствует деятельность Международной организации труда с ее принципами трипартизма в решении социально-экономических проблем.
В западноевропейских странах социальное партнерство является ресурсом, который наилучшим образом используется в интересах развития общества и государства. Система социального партнерства располагает многочисленными средствами и возможностями регулирования социальных отношений, и задача состоит в том, чтобы эффективно их использовать. Дальнейшая организация системы социального партнерства нашей республики не может осуществляться без использования опыта социального партнерства в странах Западной Европы.