- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Технология подготовки трудовых ресурсов
Этапы |
Цель |
Средства |
1. Обеспечение стабильной демографической ситуации.
2. Качественное домашнее и дошко-льное воспитание детей.
3. Современное школьное, профес-сиональное и высшее образование.
4. Регулирование занятости трудоспо-собного населения.
5. Привитие населению здорового образа жизни.
6. Качественная система здраво-охранения.
7. Охрана труда и соблюдение техники безопасности. |
Простое или расширенное воспроизводство населения страны и регионов.
Раннее выявление и развитие природных задатков, создание условий для развития талантов.
Специализация школ, восстановление системы профессионального образования, рост качества высшего образования.
Первоочередное трудо-устройство выпускников бюджетных образо-вательных учреждений.
Сохранение генофонда нации.
Укрепление здоровья населения.
Исключение или максимальное сокращение травматизма и аварийности.
|
Обеспечение условий для создания каждым человеком полноценной семьи, отладка системы трудовой миграции.
Достойный уровень оплаты труда, реальная государственная поддержка семьи, материнства и детства.
Внедрение системы непрерыв-ного образования «школа – колледж – вуз», интеграция в систему европейского образования, тесная связь образования с производством.
Создание дополнительных рабочих мест, связь учебных заведений с производством, регулярные ярмарки вакансий.
Развитие физкультуры и массового спорта, борьба с вредными привычками.
Ранняя профилактика заболеваний, предупреждение заболеваний, качественное лечение и реабилитация к труду.
Современное оснащение рабочих мест, эффективная работа инспекции труда.
|
Не менее важной задачей государства становится качественное семейное и дошкольное воспитание детей, для чего должны быть созданы необходимые условия в виде достойной оплаты труда и реальных мер государственной поддержки семьи, материнства и детства. К сожалению, при современном уровне оплаты труда в России среднестатистический мужчина не может прокормить свою семью из четырех человек, а женщина вынуждена работать наравне с мужем и поэтому не в состоянии уделить внимание требуемому уходу за детьми и их воспитанию.
Создание системы раннего выявления и развития природных задатков детей может позволить создать необходимые условия для развития талантливых личностей не только в крупных городах, но и отдаленных уголках страны. Следовательно, ее структура должна базироваться, прежде всего, на региональном уровне путем создания многопрофильных центров, а не только спортивных школ или центров детского художественного творчества. При этом следует акцентировать внимание на развитие трудового потенциала детей в области высоких технологий.
Одной из основных и наиболее ответственных задач государства является организация качественного школьного, профессионального и высшего образования. Наряду с всесторонним развитием личности в период обучения происходит первичный выбор профессии и направления подготовки к будущей трудовой деятельности.
Накопленный положительный опыт организации обязательного бесплатного школьного образования в России получил достойное международное признание. Перспективными тенденциями его развития следует отметить расширение сферы специализации многих школ по отдельным отраслям знаний, создание сети гимназий с повышенным уровнем сложности программ обучения. Формирование системы непрерывного образования «школа – колледж - вуз» в стенах одного образовательного учреждения позволяет повысить уровень преподавания учебных дисциплин за счет привлечения опытных педагогов с учеными степенями и званиями.
Наибольшие проблемы в системе образования сохраняются в области профессионального образования, где до настоящего времени не удалось восстановить разрушенную в 90-е годы подготовку трудовых ресурсов рабочих профессий. В условиях перехода страны от сырьевой направленности к инновационному развитию система профессионального образования должна соответствовать новому технологическому уровню производства. При этом необходимо также преодолеть нежелание молодых людей трудиться в сфере реального производства, создав стимулы для освоения рабочих профессий.
Продолжающаяся интеграция российских высших учебных заведений в европейскую систему образования путем перехода к двухуровневой системе «бакалавр – магистр» потребует более тесной связи с производством. Для этого целесообразно после получения степени «бакалавр» получить практический опыт работы в течение двух-трех лет и только после этого продолжить обучение для получения степени «магистр». Без накопления практического опыта работы между двумя степенями двухуровневая система образования становится оторванной от практической жизни, что и показывают первый опыт подготовки магистров сразу же после получения степени бакалавра.
Важной задачей государства является регулирование занятости трудоспособного населения. Известно, что уровень безработицы на рынке труда в размере 2 – 3% создает возможность выбора лучших кандидатов на должности, вынуждает работников дорожить рабочим местом и способствует их заинтересованности в добросовестном труде. Уровень безработицы в 5 – 6% создает социальную напряженность в обществе и становится опасным, поэтому государство в такой ситуации на рынке труда обязано выделять дополнительные финансовые средства для создания новых рабочих мест.
Критическим считается уровень безработицы более 12%, так как появляется угроза социальной стабильности в обществе. Наиболее чувствительной к безработице является молодежь как самый уязвимый слой населения без опыта практической работы. Подготовленные бюджетной системой образования трудовые ресурсы должны получать первоочередное обязательное трудоустройство через государственную службу занятости населения или другие механизмы взаимодействия системы образования и сферы производства.
Целесообразно возродить практику аттестации выпускников бюджетных учебных заведений и разработки характеристик с рекомендациями по их трудоустройству. Для этого должна эффективно действовать тесная связь учебных заведений с производством и система заказа выпускников через органы власти и производственные структуры, а также через регулярно проводимые ярмарки вакансий.
В дальнейшем по мере роста количества крупных российских компаний можно ожидать создания ряда корпоративных образовательных центров, которые при поддержке государства смогут готовить трудовые ресурсы с учетом специфики производства и гарантированного трудоустройства. Положительный опыт ведомственной системы подготовки и трудоустройства трудовых ресурсов накоплен в японских корпорациях.
Качество подготовки трудовых ресурсов непосредственно связано с воспитанием молодого поколения в духе трудолюбия, самосохранения и патриотизма. Резкое изменение уклада жизни и неоправданное социальное расслоение российского общества в период перехода к рынку обусловили снижение уважения к труду, стремление части молодежи к праздному образу жизни и легким способам получения богатства, к массовому распространению наркомании, алкоголизма, курения, сквернословия и молодежной преступности.
Не способствует здоровью трудоспособного населения негативное влияние части средств массовой информации с идеализацией западного образа жизни и пропагандой насилия. Поэтому важнейшими задачами государства в современных условиях становятся привитие населению здорового образа жизни, сохранение и укрепление генофонда нации. Этому может способствовать национальная идея - физическое и духовное здоровье каждого российского человека на основе трудолюбия, патриотизма, развития физкультуры и массового спорта.
Качество трудовых ресурсов во многом зависит на состояния государственной системы здравоохранения, которая должна обеспечить соблюдение санитарно-гигиенических норм на производстве и в быту, а также укрепление здоровья населения, прежде всего, за счет ранней профилактики и предупреждения заболеваний, качественного лечения и реабилитации к труду.
В условиях высокого уровня технического обеспечения производства приобретают задачи по охране труда и соблюдению техники безопасности в целях исключение или максимального сокращения травматизма и аварийности. Для этого требуется современное оснащение рабочих мест и регулярная аттестация рабочих мест по условиям труда, эффективная работа государственной инспекции труда.
Подготовленные государством трудовые ресурсы поступают в состав трудового коллектива, в котором осуществляется их становление путем реализации личностного потенциала каждого человека в качестве персонала организации. В зависимости от состава и обстановки в трудовом коллективе, решаемых задач и личного примера руководящего состава для своих подчиненных во многом зависят результаты реализации качеств личности и раскрытие ее потенциальных резервов.
В сильном трудовом коллективе быстрее приобретается практический опыт, в обстановке соревнования в полном объеме раскрываются личностные природные задатки, формируются культура труда и общественного поведения.
В среднем трудовом коллективе природные задатки постепенно затухают, а в проблемном коллективе под влиянием сложившейся групповой психологии в личности могут пробуждаться низменные наклонности. К ним, например, можно отнести неуважение к законам и правовой нигилизм, желание уклонится от уплаты налогов, стремление к обогащению путем мошенничества, пренебрежение к интересам потребителей и партнеров.
Таким образом, трудовой коллектив как первичное звено становления подготовленных трудовых ресурсов является объектом, в котором при качественном управлении может быть реализован потенциал человека и сформироваться квалифицированный и мотивированный персонал организации.