- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Глава 30. Кадровый аудит в организации
30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
Понятие «аудит» происходит от латинского «audio», что означает «слышать», и возникло более двух тысяч лет назад. Его содержание сводится к выслушиванию и при необходимости оказанию помощи клиенту, нуждающемуся в услуге. Профессию аудитора можно сравнивать с профессией врача, выслушивающего пациентов с целью диагностики состояния их здоровья и назначающего определенные процедуры.
Основой управленческой деятельности руководства организации служит объективная информация о состоянии ресурсов и достигнутых результатах. Такая информация необходима для выработки обоснованного решения и принятия руководством необходимых мер при отклонениях от запланированных действий. Таким образом, аудит может быть признан формой осуществления контроля как одной из функций управления.
Аудит и контроль имеют как сходство, так и существенные различия. Сходство связано с техникой проверки, а основные различия состоят в целях, методах и пользователях полученных результатов. Контроль осуществляется по административной линии с целью определить законность деятельности и действий, выявить нарушения, предполагает устранение отклонений и применение санкций к нарушителям с максимальной гласностью.
Аудит – вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации67. Только независимый эксперт-аудитор может дать квалифицированное заключение о верности и объективности имеющихся данных о деятельности организации и возможности продолжения ее деятельности, по крайней мере в течение ближайшего периода.
История возникновения и становления аудита как способа диагностики состояния управленческих процессов берет свое начало с конца Х1Х века, а родиной аудиторского дела считается Великобритания. Толчком к появлению аудита и стимулом к его быстрому развитию стало разделение функций между собственником и профессиональным управляющим (менеджером). Появление акционерного капитала привело к возрастанию роли акционеров, которые нуждаются не только в гарантии сохранности капитала, но и в получении планируемых дивидендов.
Становление аудита в экономически развитых странах связывают с ростом рыночных рисков и постепенно стал обязательным атрибутом рыночных отношений. Вначале аудит носил лишь финансовый характер, затем стал управленческим, в последующем выделился кадровый аудит.
Становление аудита в России началось с 1990 года после принятия соответствующих законов, позволяющих создавать аудиторские фирмы. В результате разработки проектов нормативных документов об аудите и начале аттестации лиц, желающих заняться аудиторской деятельностью, была создана система подготовки аудиторов, подготовлены методические пособия.
Аудиторские заключения служат основой множества экономических решений, поэтому аудит во всех странах жестко регулируется посредством документов четырех уровней:
нормативных документов, отражающих обязательные требования к работе каждого аудитора;
стандартов аудиторской деятельности в виде правил и профессиональных рекомендаций как эталонов качества и добросовестности проводимых аудиторских работ;
договоров об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ГК РФ, ч 1, ст. 420), которые не могут нарушать требований нормативных документов и только в исключительных случаях могут противоречить стандартам;
профессионального регулирования на основе этических норм и требований морали.
Аудитор – физическое лицо, отвечающее квалификационным требованиям, установленным законодательством, и аттестованное в установленном порядке на право осуществления аудиторской деятельности, то есть специалист, имеющий соответствующую квалификацию и способный проводить анализ и оценку объектов и процессов.
Аудит – это своеобразный вид коммерческой деятельности, который профессионально стал формироваться на основе консультационных услуг с учетом стандартов, нормативов, методик, указаний, норм и правил, которых аудиторы строго придерживаются.
Под консультированием понимается внешняя попытка «изменить или улучшить ситуацию» на основании контракта специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, провести их анализ, выработать рекомендации, содействовать их реализации. Аудит и консультирование – смежные области коммерческой деятельности. Основные задачи квалифицированного аудитора:
определить, настолько верны данные отчетности с точки зрения их соответствия действиям и событиям, имевшим место в прошлой деятельности организации;
выявить ошибки или злоупотребления должностных лиц, нерациональные методы их работы, отступления от действующего законодательства;
довести сведения о несоответствии управленческих воздействий установленным требованиям до заинтересованных собственников объекта аудита;
предложить возможные пути предотвращения в будущем;
соблюдение конфиденциальности результатов аудита и предлагаемых рекомендаций организации-заказчику.
Таким образом, контроль существовал всегда как непременная и заключительная функция управленческой деятельности, аудит – это обязательное или инициативное действие клиента как развитие контроля и дополнение его. Задача аудитора – на основании договора с клиентом, соблюдая независимость, выявить истинное состояние дел, а сведения представить клиенту, соблюдая конфиденциальность.
Аудит может иметь как внутренний, так и внешний характер, то есть проводиться как силами специалиста по аудиту, содержащегося в штате организации (внутренний управленческий аудит), так и профессиональными специалистами независимой аудиторской фирмы. В любом случае должно соблюдаться требование независимости аудитора от должностных лиц, которые могут повлиять на объективность оценки истинного состояния дел.
В проведении и реализации рекомендаций аудита много заинтересованных сторон: собственник (собственники), акционеры, банки, инвесторы, страховые компании, руководство организации (администрация), органы государственной или муниципальной власти. Они обычно и становятся заказчиками аудита.
Собственники имущества и акционеры заинтересованы в надежности финансового состояния и размерах кредиторской задолженности, ликвидности организации, которые в известной мере зависят от качества работы с кадровыми ресурсами. Аналогичные сведения заинтересованы получить банки, инвесторы и страховые компании.
Аудит призван оценить качество менеджмента, эффективность системы управления организацией, уровень квалификации высшего и среднего управленческого звена, адекватность функционирующей системы управления стратегии, целям и задачам. В достоверности таких данных заинтересовано, прежде всего, руководство организации.
Кадровый аудит должен дополняться анализом эффективности управления человеческими ресурсами, в ходе которого определяется степень адекватности кадровой политики целям организации и механизм комплектования кадровыми ресурсами, включая поиск и подбор специалистов, формирование корпоративной культуры.
Особенность кадрового аудита состоит в нацеленности на выявление факторов роста текущей и долгосрочной эффективности деятельности организации с учетом рыночных возможностей. Аудиторское заключение обычно вскрывает имеющиеся недостатки в системе управления, возможности для внедрения оптимизационных управленческих технологий. Поэтому информация аудиторского заключения конфиденциальна и должна быть защищена от несанкционированного доступа.
Как показывает отечественный и зарубежный опыт большинство возможностей повышения эффективности функционирования организаций в последние годы заключены в формировании долгосрочной кадровой стратегии и мотивации сотрудников к внедрению инновационных технологий, поиску оптимальной организационной структуры.
Заказчиками аудита могут стать государственные органы при принудительном управлении в процессе процедуры банкротства, а также собственники, сомневающиеся в эффективности менеджмента. Цель аудита состоит в комплексной оценке системы менеджмента, включая формирование и использование трудового потенциала коллектива и технологии управления кадровыми ресурсами организации.
Технология аудита содержит несколько последовательных стадий:
определение позиции организации по сравнению с конкурентами и лидерами рынка;
проверка адекватности структуры, экономического и кадрового потенциала организации поставленным стратегическим целям;
поиск критических позиций, сдерживающих успех менеджмента организации, поиск путей для преодоления ограничений роста эффективности деятельности на рынке;
обоснование заключения и рекомендаций аудиторской фирмы с выделением спорных вопросов.
Право выбора аудитора принадлежит заказчику аудита, который оформляет официальное предложение конкретному аудитору или аудиторской фирме с определенными целями (задачами). В двухстороннем договоре отражаются: обязанности и ответственность сторон, сроки аудиторской проверки, стоимость работ и порядок расчета, конфиденциальность и другие условия.
Процесс аудита обычно включает четыре этапа:
постановка проблемы: изучение информации о компании, проведение предварительной диагностики, определение направлений обследования, подготовка общей программы процедур аудита;
сбор данных: анализ документов, с руководителями подразделений и специалистами, уточнение результатов процедур, выбор критериев оценки качества работы;
оценка и анализ информации: определение достаточности информации, выявление недостатков в процедурах ключевых функций управления, формирование перечня требований по изменению системы управления;
формирование выводов и рекомендаций: описание состояния системы управления, определение путей совершенствования структуры и методов управления, рекомендации по оптимизации управленческих процедур.
Аудиторское заключение представляется руководству организации, обосновывается необходимость внедрения требуемых изменений управленческих технологий. После оценки аудитор может сопровождать внедрение управленческих технологий, проводить дальнейшее консультационное обслуживание, содействовать контролю эффективности нововведений.