- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
33.2. Оценка последствий движения кадров организации
Неравномерность уровня социально-экономического развития различных регионов, а также наличие богатейших запасов природных минерально-сырьевых ресурсов в отдаленных районах с суровыми климатическими условиями способствуют активному процессу межотраслевого и территориального перераспределения трудоспособного населения страны, что оказывает определенное влияние на процессы миграции населения и текучесть кадров в организациях.
Процесс движения кадровых ресурсов организации в своем большинстве объективно обусловлен и кадровая служба должна заблаговременно предвидеть его будущие масштабы и последствия.
Неожиданный уход руководителей и специалистов высокой квалификации может иметь для деятельности организации решающее значение, поэтому руководство и специалисты кадровой службы обязаны регулярно контролировать уровень текучести кадров и своевременно принимать меры по его сокращению. Кроме того, для обеспечения устойчивой производственной деятельности необходимо создавать и постоянно пополнять достаточный кадровый резерв.
Движение кадровых ресурсов (Рис. 33.1) как естественный процесс обновления состава трудового коллектива имеет, прежде всего, определенные положительные последствия. Особенно позитивно обновление кадров отражается на росте уровня кадрового потенциала трудового коллектива за счет привлечения из внешних источников комплектования опытных руководителей и специалистов как процесс «вливания свежей крови».
Такие технологии работы с кадровыми ресурсами характерны, прежде всего, для крупных американских фирм, которые практикуют краткосрочный найм и частую смену руководящего состава. Привлечение кадровых ресурсы из внешних источников комплектования осуществляется фирмами за счет высокой оплаты труда персонала, и обусловило явление «утечки умов».
Частое обновление кадров обеспечивают сокращение сроков освоения новых (инновационных) производственных технологий при установке современного высокопроизводительного оборудования и техническом переоснащении производства. Для этого потребуется также длительная переподготовка своих работников или набор (лизинг) подготовленных специалистов высокой квалификации из внешнего рынка труда.
|
Последствия текучести кадров |
| |
---|---|---|---|
Положительные |
Негативные | ||
Рост уровня кадрового потенциала («вливание свежей крови»). Сокращение сроков обновления производственных технологий за счет набора (лизинга) опытных специалистов. Обновление команды руководителей, внедрение нового стиля руководства. Создание благоприятного морально-психологического климата в организации при ступенчатой структуре трудового коллектива. Возможности для накопления опыта и карьерного роста перспективных молодых сотрудников при увольнении на пенсию опытных специалистов. |
Снижение производительности труда, простои оборудования, аварийность. Возможность утечки конфиденциаль-ной информации по инновационным технологиям, увольнение командами. Трудности адаптации, нестабильность руководства и организационной культуры. Отрицательное влияние на психоло-гический климат, лавинообразное уволь-нение, возрастание конфликтности, снижение преданности организации. Повышенная рутинная работа кадровой службы по поиску, оформлению найма и увольнению работников, постоянный некомплект кадров. |
Рис. 33.1. Оценка последствий текучести кадров
Длительные проблемы с конкурентоспособностью организации на насыщенном рынке нередко также могут решаться обновлением команды руководителей, что способствует внедрению прогрессивных стилей руководства и резкому повышению производительности труда77.
Наиболее благоприятный морально-психологический климат в организации создается при ступенчатой структуре трудового коллектива как по возрастному, так и по квалификационному признаку. В таком коллективе открываются лучшие возможности для накопления практического опыта молодыми работниками и карьерного роста лучших опытных сотрудников, что является для них дополнительным стимулом роста производительного труда.
Процессы роста знаний и практического опыта способствуют выращиванию внутри коллектива команды руководителей и специалистов, а увольнение опытных работников по достижению пенсионного возраста восполняется молодыми перспективными работниками. Эти процессы формируют естественный уровень текучести кадров, который по взглядам ведущих компаний может составлять не более 3 – 5 % ежегодно.
Превышение этого уровня считается повышенной текучестью кадров, которая может создавать многочисленные проблемы для организации как в текущей деятельности, так и для будущего ее развития. Обычно учитываются экономические потери, а также организационные, технологические, психологические и кадровые проблемы.
Экономические потери от повышенной текучести кадров проявляются в снижении производительности труда из-за медленного вхождения в производственную среду и длительных сроков освоения должностных обязанностей новичками, отвлечения квалифицированных специалистов на обучение новых сотрудников. Возрастает вероятность возникновения аварийных ситуаций из-за недостаточной компетентности вновь принятого в организацию управленческого или производственного персонала.
Ухудшение производственных показателей организации в целом нередко связано также с неполным использованием возможностей или даже с временными простоями оборудования, нарушением ритмичности производства, негативным влиянием увольнений квалифицированных специалистов на остальной состав трудового коллектива.
Неоправданные экономические затраты также возникают из-за издержек кадровой службы на непрерывные усилия по поиску, организации конкурсного или профессионального отбора кандидатов на вакантные должности, повышение квалификации сотрудников, которые после этого находят лучший вариант применения своих потенциальных способностей в других организациях.
Технологические проблемы возникают при увольнении квалифицированных специалистов, обладающих конфиденциальной информацией по инновационным разработкам. В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник при увольнении нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. Проконтролировать этот процесс достаточно сложно.
Существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в предприятие - конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива, занимающегося новыми технологиями.
Организационные трудности повышенной текучести кадров проявляются в формировании эффективной команды руководителей и специалистов, отрицательном влиянии на стабильность корпоративной культуры организации. Известно, что каждый руководитель обладает особым стилем руководства и должен определенное время адаптироваться в новой среде.
Трудовой коллектив также достаточно долго приспосабливается к новому руководителю. Опасно, если из организации уходит признанный лидер (формальный или неформальный), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.
В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок. Следствием повышенной текучести кадров является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс производственных инноваций придется начинать с начала.
Психологические последствия повышенной текучести кадров, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказываются на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
С уходом опытных сотрудников разваливаются сложившиеся производственные и межличностные связи в трудовом коллективе, а текучесть кадров может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться психологическая несовместимость отдельных личностей и вытекающая из этого повышенная конфликтность в нестабильном трудовом коллективе, рост беспричинных, по мнению сотрудников, увольнений квалифицированных работников при затяжном конфликте в организации.
Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести кадров, является качество межличностных взаимоотношений. В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом наблюдается низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить производительность их труда на 5-10 % от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться в пределах 10-20 %.
Кадровые проблемы при повышенной текучести кадров состоят, прежде всего, в неоправданно высокой рутинной оформительской нагрузке на специалистов по управлению персоналом из-за необходимости непрерывного поиска, оформления найма и высвобождения работников из-за различного рода причин после непродолжительной работы в организации.
В то же время специалистам кадровой службе в такой обстановке, как правило, не представляется возможным уделить достаточное внимание выработке рациональной кадровой политики и не удается ликвидировать хронический некомплект кадров в подразделениях из-за потери имиджа организации на рынке труда.
Поэтому специалисты кадровой службы совместно с руководителями линейных подразделений и высшим руководством должны организовать рациональную технологию анализа текучести кадров, вести поиск способов ее предупреждения или сокращения до допустимого уровня и вырабатывать соответствующие рекомендации должностным лицам организации.