- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
2.2. Содержание процесса социализации личности
Каждый человек с рождения обладает определенными природными задатками, которые в дальнейшем развиваются или затухают в зависимости от условий труда и влияния внешней среды. Индивидуальные различия личностных качеств каждого человека предопределяет достаточно сложные и ответственные задачи по объективной оценке уровня потенциальных способностей и созданию условий для максимально эффективного их использования с учетом предрасположенности личности.
Первоначальным шагом в оценке потенциала личности становится мнение родителей. Объективность такой оценки зависит от социального статуса и профессионального уровня родителей, перечня их основных жизненных ценностей. Конечно, каждый родитель практически всегда хочет видеть оптимистические варианты будущего для своего ребенка, поэтому обычно склонен к завышению реального уровня его потенциала.
На помощь родителям приходят специалисты, которые могут дать объективную оценку личностным данным ребенка, особенно при наличии ярко выраженных его наклонностей к определенному виду занятий. При этом желательно выявлять наклонности ребенка как можно более в раннем возрасте. Проблема заключается в том, что родители должны попасть к нужному специалисту, так как созданию универсальных центров по оценке предрасположенности детей до настоящего времени в нашей стране уделяется недостаточное внимание.
Следует отметить, что проявление особых природных способностей обычно характерно для сравнительно небольшого числа детей, в частности ярко выраженными творческими способностями по статистике обладают около десяти процентов населения. Надежды большинства родителей на то, что их дети настолько талантливы и могут добиться успеха в творческом труде, далеко не всегда сбываются. Поэтому желательно, чтобы родители в большей мере уделяли внимание трудовому воспитанию детей, так как для достижения успеха в жизни всегда требуется, прежде всего, высокое трудолюбие.
Негативное влияние на объективность оценки потенциала детей нередко оказывают средства массовой информации, которые нередко демонстрируют легкие способы достижения успеха. Примером служит массовое увлечение модельным бизнесом, в том числе с помощью сомнительных фирм, отправляющих молодых девушек в зарубежные страны.
Решающим звеном социализации личности является специальная система профессиональной ориентации, которая достаточно интенсивно внедряется в дошкольных учреждениях и детских дворцах творчества, продолжается в процессе школьного образования, а также при отборе работников специалистами кадровых служб организации. Такая система должна способствовать сочетанию интересов личности, организации и общества в целом.
При этом система должна охватывать все этапы развития личности и происходящие процессы изменения потенциала человека. Она также должна учитывать потребности общества в кадровых ресурсах различного уровня квалификации в соответствии с темпами научно-технического прогресса и отражать общественные взгляды на роль человеческих ресурсов в общественном развитии.
Основными этапами развития и социализации личности следует считать:
первичный выбор профессии как вектора жизненного пути, его изменения по мере накопления знаний, навыков, практического опыта и роста квалификации;
становление молодого человека в производственной среде с учетом его потенциальных способностей, влияния трудового коллектива и сложившейся организационной культуры;
профессиональный рост по мере освоения должностных обязанностей и включение в состав персонала организации как равноправного члена команды;
реализация профессиональной или административной карьеры с учетом оценки накопленного трудового потенциала со стороны высшего руководства и специалистов кадровой службы.
Таким образом, социализация личности (Рис. 2.1) начинается в процессе подготовки трудовых ресурсов, продолжается в трудовом коллективе в составе персонала организации и при успешном накоплении трудового потенциала личность становится элементом человеческого капитала организации.
-
Личность
Выбор профессии и первичного жизненного пути. |
|
Система подготовки трудовых ресурсов. |
|
Работа в трудовом коллективе в качестве персонала. |
|
Накопление трудового потенциала как условие становления в качестве элемента человеческого капитала организации. |
Рисунок 2.1. Процесс социализации личности
Процесс социализации личности во многом зависит от природных задатков, мотивации к получению современных знаний и непрерывному их пополнению, качества социальной среды, настойчивости в достижении поставленных целей.
Возможность влияния на природные задатки личности заключается в здоровом образе жизни родителей, раннем выявлении предрасположенности детей и создании условий для их развития в соответствии с реальными потенциальными способностями.
Мотивация к получению современных знаний нарастает при правильном выборе будущей профессии, когда ее освоение проходит без постоянного перенапряжения, с получением высоких результатов и удовлетворенности. И наоборот, стремление к получению престижной специальности без необходимых интеллектуальных задатков приводит к трудностям подготовки трудовых ресурсов, а тем более к некачественной работе в будущей должности. Как гласит народная мудрость «каждый человек хорош на своем месте».
Социальная среда в процессе социализации личности берет свое начало с желания и умения государства ценить талантливых людей, а также всеми формами и методами препятствовать продвижению во власть и науку нечестных, но весьма инициативных темных личностей. Опасность негативных руководителей и лжеученых проявляется в их стремлении иметь аналогичное окружение, что не способствует формированию здорового человеческого капитала, который от безысходности довольствуется «утечкой умов» за рубеж.
Политика государства в области подготовки трудовых ресурсов заключается в отладке системы профессиональной ориентации молодежи, соблюдении разумного соотношения численности выпускников и реальной потребности в кадровых ресурсах по профилям подготовки, регулировании занятости выпускников, прежде всего, бюджетных образовательных заведений.
Социальная политика государства в области подготовки трудовых ресурсов и реализации полученных теоретических знаний на практической работе в значительной степени отражается на состоянии морально-психологического климата и взаимоотношениях в трудовом коллективе.
Негативное влияние на становление молодых работников в организации оказывает, прежде всего, несовершенство системы вознаграждения персонала за труд. Уровень средней заработной платы в России на порядок ниже по сравнению с экономически развитыми странами мира, а с учетом различия в оплате рядовых сотрудников и руководящего состава становится ясной причина стремления наиболее способных и талантливых молодых людей к выезду за рубеж.
В то же время накопление достаточного практического опыта способной личностью открывает возможность ее карьерного роста и в российских условиях. Реализация деловой карьеры в условиях современной рыночной среды представляет собой согласованную технологию действий самого сотрудника, руководства всех уровней управления и специалистов кадровой службы, в процессе которой формируются человеческие ресурсы организации.
Наряду с внутриорганизационным продвижением возможны процессы отбора наиболее активных работников в качестве кандидатов на должности в органы государственной или муниципальной власти или на выборные должности в общественные организации.
Таким образом, процесс социализации личности заключается в целенаправленных и согласованных усилиях семьи, самой личности, организации и государства в выявлении потенциальных природных задатков каждого человека и их реализации в целях постепенного формирования квалифицированных трудовых ресурсов, трудоспособного персонала организации и его качественного перехода в ценный для общества человеческий капитал.
Сложность этого процесса обусловлена необходимостью поиска рационального уровня затрат на каждом этапе и получаемой ценности человеческого капитала в обозримой перспективе. Это требует применения научно обоснованной технологии формирования человеческого капитала с учетом получения не сиюминутной выгоды, а стратегического преимущества в будущем.