- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
22.3. Стадии карьерного роста
Становление каждого работника в избранной им сфере деятельности происходит постепенно с учетом изменяющихся его целей и личных интересов, накопленного опыта и уровня профессионализма, результатов труда и применяемых к нему внешних стимулов. Одновременно по мере накопления профессиональных знаний, умений и навыков на основе самооценки и общественного признания в каждом человеке в той или иной мере появляется естественное стремление реализовать свою деловую карьеру49.
Индивидуальные особенности личности накладывают определенный отпечаток на процесс профессионального становления или частоту смены интересов и, в свою очередь, на карьерный рост. Однако в общем случае существует закономерная последовательность и содержание этапов жизненного и профессионального цикла человека (Рис. 22.2), которые непосредственно связаны с его возрастными изменениями интересов и уровнем профессионализма.
Предварительный этап заключается в выборе жизненного пути и включает учебу в школе, получение среднего, профессионального или высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, в полной мере удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.
Специалисты кадровой службы при оформлении найме ориентируют нового работника о функциональных обязанностях, уровне оплаты труда и перспективах карьерного роста. Если работник считает вид деятельности, должность и перспективу роста подходящей для него, то он принимает решение о выборе на основе значимости для него избранной профессии.
1. Этап выбора жизненного пути (поиск). |
Первичный выбор профессии, обучение, получение должности в организации. Ориентирование о перспективах карьерного роста. Перемена организации, должности или профессии. Изучение и сравнение новых перспектив, принятие решения о выборе на основе значимости избранной профессии. |
2. Профессиональное становление (признание). |
Освоение профессии, приобретение практических навыков работы, формирование квалификации, самоутверждение в организации. Создание семьи, желание в получении достойной оплаты труда и реализации деловой карьеры. |
3. Этап продвижения (карьера). |
Рост квалификации, накопление практического опыта работы и навыков в руководстве людьми, появляется потребность в реализации личностного потенциала, самоутверждении и достижении более высокого статуса, начинается самовыражение работника как личности. |
4. Этап сохранения (создание школы). |
Пик совершенствования квалификации, заслуженное уважение, известность в профессиональных кругах, создание собственной профессиональной (творческой) школы, стремление передать свой опыт молодежи, появление учеников, снижение вероятнос-ти продвижения из-за возраста. |
5. Этап завершения карьеры (наставник). |
Самый высокий уровень уважения к личности, активные поиски достойной замены и передачи опыта. Кризис деловой карьеры, состояние психологического и физиологического дискомфорта, подготовка к пенсии. Работа наставником, передача знаний и накопленного опыта. |
6. Пенсионный этап (советник консультант). |
Работа в качестве советника (консультанта) или на менее ответственной должности обычно по сокращенному рабочему дню (рабочей недели), активное участие в процессах наставничества. Занятия другими видами деятельности в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях). |
Рис. 22.2. Этапы жизненного и профессионального цикла человека
При смене организации, должности или профессии процесс выбора повторяется с учетом сравнения изменившихся интересов личности, накопленного профессионального и жизненного опыта, изучения новых перспектив и их соответствия жизненной позиции.
Этап профессионального становления длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые практические навыки работы по специальности, а иногда и осваивает смежные профессии, формируется его квалификация, происходит самоутверждение в организации и появляется потребность в признании.
Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому у работника появляется желание получать достойную заработную плату, знать перспективу карьерного роста и максимально ее использовать. В зависимости от профессии, индивидуальных способностей и старания этап может быть более кратковременным. Вероятность успеха зависит от уровня настойчивости личности, опыта непосредственного руководителя и усилий специалистов кадровой службы.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет непрерывный процесс роста квалификации, накапливается богатый практический опыт работы, приобретаются лидерские качества и навыки в руководстве людьми. Одновременно растет потребность в реализации личностного потенциала и самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение работника как личности.
Стадии деловой карьеры также можно условно разделить на несколько последовательных фаз, каждая из которых сопряжена не только с повышением должностного положения, но и с определенным этапом в жизни личности. После назначения на очередную ступеньку карьерного роста руководство обычно в течение не более одного года дает возможность адаптироваться сотруднику в новой должности (фаза адаптации), подобрать команду единомышленников.
В дальнейшем по мере освоения должности и получения стабильных результатов (фаза стабильности) сотрудник, который может самостоятельно, надежно и успешно справляться с профессиональными функциями, получает признание руководства и коллег по работе, становится кандидатом на очередное продвижение.
Темпы продвижения по профессиональной или служебной карьерной лестнице зависят от амбициозности сотрудника, прилагаемых им усилий и кадровой конкуренции. Специалисты кадровой службы в целях создания эффективного кадрового конкурса сопоставляют достигнутый кандидатами на продвижение уровень профессионального мастерства.
Нередко успешная деловая карьера требует от человека постоянного напряжения сил, а иногда даже отказа от многих жизненных благ, что характерно, например, для реализации потенциала женщин, которые ради карьеры добровольно вынуждены отказываться от полноценной семьи.
Если работник может решать любые, даже самые трудные профессиональные задачи, которые не всем коллегам по плечу (фаза мастерства), то в зависимости от возраста, состояния здоровья и результатов труда он один из первых кандидатов на руководящие должности.
Часть сотрудников организации являются хорошими исполнителями и в виду отсутствия явных профессиональных или служебных амбиций сознательно не хотят прилагать дополнительные усилия для своего карьерного роста. Они обычно намеренно сохраняют творческую направленность своей деятельности, становясь мастерами своего дела (фаза мастерства) и нередко в ущерб деловой карьере занимаются любимым делом и могут довольствоваться исполнением заданий.
Этап сохранения авторитета характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации в результате активной деятельности и непрерывного обучения. Одновременно снижается вероятность продвижения по сравнению с более молодыми сотрудниками из-за возраста.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения, появляется заслуженное уважение (фаза заслуженного авторитета) как мастера своего дела, хорошо известного в профессиональных кругах, который нередко создает собственную профессиональную (творческую) школу. Появляется стремление передать свой опыт молодежи (фаза наставничества) и авторитетный мастер своего дела постепенно обрастает единомышленниками, желающими перенимать опыт, учениками.
Этап завершения карьеры длится от 60 до 65 лет. В этот период достигается самый высокий уровень уважения к личности опытного руководителя или специалиста, идут активные поиски достойной замены и передачи опыта. Наступает кризис карьеры, состояние психологического и физиологического дискомфорта в связи с подготовкой к уходу на пенсию. Работник заинтересован в подготовке преемника и выступает его наставником (фаза наставничества), передавая знания и накопленный опыт.
Пенсионный этап работы в организации может продолжаться в качестве советника (консультанта) в целях передачи знаний и опыта, а также сохранения работоспособности и здоровья опытного руководителя или специалиста. Иногда пенсионер, пользующийся уважением к профессионализму, может работать в организации на менее ответственной должности обычно по сокращенному рабочему дню (рабочей недели), При этом он обычно принимает активное участие в процессах наставничества.
Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях).
Типовая связь профессионализма, возраста и стадий деловой карьеры человека безусловно соблюдается далеко не всегда, так как достаточно часто встречаются молодые талантливые люди, которые благодаря природным задаткам и настойчивости весьма рано достигают вершин власти и славы. И наоборот, многие способные люди попусту растрачивают свои задатки из-за объективных или субъективных причин потери перспективы профессионального или служебного роста.
Задача каждого руководителя, специалиста кадровой службы и государства в целом состоит в своевременном выявлении способностей индивидов и создании условий для всестороннего развития личности в целях самореализации, достижения целей организации и поступательного развития общества.