3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.

Высокий уровень кадрового потенциала организации может быть сформирован при качественном подборе и отборе кандидатов, следуя рекомендациям:

на каждую вакантную должность должно быть подобрано по два – три кандидата, что способствует обстановке соревнования между ними и возможности выбора лучшего из них;

при наличии большого числа кандидатов на должность рекомендуется проводить их предварительный отбор по признакам недостаточной пригодности (профиль полученного образования, минимальный стаж работы по специальности, возраст);

при отборе кандидатов, прежде всего, изучаются представленные ими документы, а при необходимости добываются официально или неофициально дополнительные сведения, включая результаты работы на предыдущем месте или особые черты личности;

отбор кандидатов на замещение вакансий может быть конкурсным и его проведение осуществляют специалисты кадровой службы и линейные руководители;

на должности с особым уровнем ответственности и возможностью серьезных негативных последствий от недостаточной компетентности или психологической неустойчивости организуется профессиональный отбор кандидатов с дополнительным привлечением психологов или медицинских специалистов;

в особых случаях (не более 3 – 5 %), например, при отборе кандидатов в силовые и финансовые структуры, с согласия кандидатов применяется их проверка на полиграфе (детекторе лжи);

для отбора кандидатов на должности руководителей высшего звена может формироваться специальный центр отбора кандидатов с привлечением профильных организаций, выдачей заданий на разработку бизнес-планов, проведением деловой игры, выступлением перед трудовым коллективом по радио или телевидению;

целесообразно формализовать процедуру отбора кандидатов, шире использовать количественные методы оценки качеств и сохранять сравнительные данные до истечения испытательного срока или окончания процесса адаптации назначенного на должность.

4. Гибкость кадровой политики.

Непредсказуемость изменений рыночной ситуации оказывает влияние на поведение руководства и специалистов кадровой службы, которые должны уметь гибко реагировать на состояние внешней и внутренней среды организации. Приспособление кадровой политики организации к условиям рынка достигается ее гибкостью за счет планирования и реализации ряда превентивных кадровых мероприятий:

прогнозирование нескольких возможных вариантов развития деятельности организации (оптимистического, пессимистического и расчетного) с достаточными кадровыми ресурсами для их реализации;

создание банка данных потенциальной временной рабочей силы на случай резкого повышения спроса на продукции и услуги организации, применение найма для выполнения сезонных и временных работ;

сохранение достаточного подготовленного кадрового резерва руководителей и специалистов, обеспечивающего возможность расширения штата в короткие сроки;

расширение практики создания временных рабочих (творческих) групп во главе с опытными сотрудниками для реализации сложных текущих и непредвиденных ранее задач;

внедрение бригадного способа организации труда при взаимозаменяемости специалистов за счет стимулирования освоения работниками смежных профессий;

широкий маневр кадровыми ресурсами между обособленными подразделениями, филиала и дочерними компаниями с учетом изменений рыночного спроса на продукцию и услуги;

сохранение основного кадрового состава при резких снижениях спроса на продукцию и услуги организации применением неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;

использование пенсионеров организации как резерва временной квалифицированной рабочей силы, высвобождение которых при необходимости происходит менее болезненно, чем молодых работников;

широкий маневр руководящими кадрами между материнской компанией и дочерними филиалами для проверки на самостоятельном участке работы, накопления опыта и реализации потенциала.